我們是社會(huì)中的人枉侧，我們的生活經(jīng)歷官紫、性格肛宋、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的差異與積累、容易在管理上形成對(duì)管理對(duì)象（人與事）的個(gè)人偏執(zhí)的固有見(jiàn)解和看法束世，從而影響管理者的合理判斷與非正確管理行為指導(dǎo)酝陈，且很難改變。更要命的是毁涉，即便是最老練沉帮、受教育程度最高的人也會(huì)犯有偏見(jiàn)，而且偏見(jiàn)是人類決策中重要的一部分贫堰，很多成功的決策掩飾了偏見(jiàn)穆壕，特別是傳統(tǒng)時(shí)代以互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之前，管理者在決策過(guò)程中存在著系統(tǒng)的严嗜、持久的偏見(jiàn)粱檀，包括過(guò)度自信洲敢、依賴參照物的思維和對(duì)認(rèn)知捷徑的依賴漫玄，很多決策高度依賴于他們的性格特征和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)。而且會(huì)導(dǎo)致的一個(gè)傾向就是把成功歸因于自己压彭，把失敗歸因于外部環(huán)境睦优，進(jìn)而推斷出錯(cuò)誤的推論，最終可能導(dǎo)致學(xué)習(xí)和改進(jìn)的行為大打折扣壮不。
著名理論物理學(xué)家列納德·蒙洛迪諾（Leonard Mlodinow）曾提出過(guò)一個(gè)觀點(diǎn)：人做判斷的時(shí)候有兩種機(jī)制汗盘，一種是“科學(xué)家機(jī)制”，即先有證據(jù)再下結(jié)論询一；另一種是“律師機(jī)制”隐孽，即先有結(jié)論再去找證據(jù)癌椿。?偏見(jiàn)所導(dǎo)致的判斷機(jī)制就是“律師機(jī)制”。這種基于既定結(jié)論而非客觀事實(shí)的判斷菱阵，在工作中很容易造成不公平踢俄、不合理的決策，從而抑制創(chuàng)新晴及，并造成諸多負(fù)面影響都办。在績(jī)效管理中，偏見(jiàn)尤其容易導(dǎo)致目標(biāo)制定和評(píng)估虑稼、輔導(dǎo)和反饋琳钉、發(fā)展機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)的不一致。
“如果你身邊的人都像你一樣思考和行為蛛倦，那么CEO的錯(cuò)誤決策就會(huì)加速或加劇歌懒。——馬瑞斯·根澤爾（Marius Guenzel）
馬歇爾·古德史密斯，是世界頂級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力教練溯壶。馬歇爾認(rèn)為歼培，在以前，致富的關(guān)鍵是擁有土地茸塞、原材料躲庄、工廠和生產(chǎn)工具。在那種環(huán)境中钾虐，員工們對(duì)公司的依賴要超過(guò)公司對(duì)員工的依賴噪窘。而今天，致富的關(guān)鍵則是知識(shí)效扫。在這樣的環(huán)境里倔监，公司對(duì)于員工們的依賴超過(guò)了員工對(duì)于公司的依賴。而且更糟的是菌仁，員工們很清楚地知道這一點(diǎn)浩习。你眼前的人總是在不斷地發(fā)生變化，而且一切都擺在你的面前济丘。如果不能隨之做出相應(yīng)的改變谱秽，你就無(wú)異于是在閉著眼睛來(lái)管理。這顯然是一種無(wú)法原諒的偏見(jiàn)摹迷。
馬歇爾·古德史密斯總結(jié)了管理者通常對(duì)員工持有的4種偏見(jiàn)疟赊。
?? ?一是，“我知道員工想要什么”峡碉。
?? ?二是近哟，“我知道員工知道什么”。
?? ?三是鲫寄，“我討厭員工的自私”吉执。
?? ?四是疯淫，“我總是可以聘請(qǐng)到其他人”。
以上問(wèn)題如果你都經(jīng)歷過(guò)戳玫，并且你認(rèn)為你的答案總是100%正確的峡竣，那么第一個(gè)建議就是要放下你的這些個(gè)偏見(jiàn)，并認(rèn)真地從內(nèi)心承認(rèn)你需要從不同的事實(shí)和維度來(lái)探究這些個(gè)問(wèn)題并尋找答案量九。
我知道員工想要什么
幾乎所有的經(jīng)濟(jì)模式都有這樣一個(gè)假設(shè)：對(duì)任何員工來(lái)說(shuō)适掰，錢都是最主要的激勵(lì)因素。這是最大的偏見(jiàn)荠列，而且也是最容易理解的类浪。所有管理者都相信，只要支付給員工足夠多的薪水肌似，對(duì)方就會(huì)用最好的業(yè)績(jī)和忠誠(chéng)作為回報(bào)费就。但是不好意思，如今這套已經(jīng)行不通了川队。這并不是否認(rèn)錢在人們職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要性力细。但到了一定階段之后，當(dāng)那些優(yōu)秀的人才已經(jīng)不再為金錢而苦惱的時(shí)候固额，他們就會(huì)開(kāi)始考慮其他因素眠蚂。
一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)一個(gè)人二十幾歲的時(shí)候斗躏，他最想要的是能夠在工作當(dāng)中學(xué)到一些東西逝慧，到了三十幾歲的時(shí)候沒(méi)他們想要獲得提升；在四十幾歲的時(shí)候啄糙，他們想要進(jìn)行管理笛臣。
要想管理好你的下屬們，首先一定要理解他們的需要隧饼。你必須很清楚他們?cè)诿恳粋€(gè)階段想要什么沈堡。甚至可以直接問(wèn)他們，且你不能認(rèn)為所有人的想法都一樣燕雁。一個(gè)人在24歲的時(shí)候可能并不會(huì)認(rèn)為工作和生活的平衡很重要诞丽。可到了34歲時(shí)贵白，他就會(huì)覺(jué)得這一點(diǎn)非常重要璧眠。
如果你發(fā)現(xiàn)一位很有天分的員工在離開(kāi)你的公司之后居然愿意接受一份工資更少的工作罚随，原因很可能就在于你的偏見(jiàn)。這種偏見(jiàn)尔崔，無(wú)論是有意的還是無(wú)意的角撞，都會(huì)讓那些優(yōu)秀的人才避之唯恐不及呛伴。
我知道員工知道什么
那種“管理者比其他人更擅長(zhǎng)所有工作”的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了勃痴。彼得?德魯克之所以預(yù)測(cè)未來(lái)的管理者是那些知道該如何提問(wèn)的人，是因?yàn)樗廊瓤担磥?lái)的知識(shí)工人所掌握的技能會(huì)比任何人都多沛申。?這樣的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)了，聰明的管理者需要知道如何放下那種自以為是的自信姐军。這種無(wú)知的自信會(huì)影響員工的技能發(fā)揮和工作熱情铁材，并最終會(huì)影響到上司的地位。?當(dāng)今的管理者不一定要擅長(zhǎng)一線業(yè)務(wù)奕锌，因?yàn)榇蠖鄶?shù)員工所掌握的技能可能比你更專業(yè)著觉。管理者需要放下盲目的自信，避免過(guò)度的“微觀管理”惊暴，并且知道該如何提問(wèn)饼丘。否則就會(huì)影響員工的技能發(fā)揮和工作熱情。
我討厭員工的自私
多少次當(dāng)員工來(lái)向你抱怨辽话，說(shuō)自己很不開(kāi)心或者是沒(méi)有得到足夠的成就感時(shí)肄鸽，你腦子里的第一個(gè)念頭是“要辭職嗎，你這個(gè)自私的蠢貨油啤？我花那么多錢是請(qǐng)你來(lái)工作的典徘，而不是讓你開(kāi)心。滾回去益咬，好好干活”烂斋？多少次當(dāng)員工來(lái)到你面前，吿訴你有外面的公司聘請(qǐng)他础废，但他不愿意離開(kāi)你汛骂，所以希望你能給他提高待遇，而你的第一反應(yīng)就是質(zhì)疑這位員工的忠誠(chéng)评腺，把他當(dāng)成一個(gè)忘恩負(fù)義的家伙或者一個(gè)叛徒帘瞭？這種原始而粗魯?shù)姆磻?yīng)其實(shí)也是一種偏見(jiàn)的表現(xiàn)。
當(dāng)然蒿讥，我們很容易理解為什么管理者們會(huì)有這種反應(yīng)蝶念。他們都有過(guò)幾十年的偏見(jiàn)訓(xùn)練。從歷史的角度來(lái)說(shuō)芋绸，大型的美國(guó)公司往往都是這種偏見(jiàn)的受益者媒殉。在很多人看來(lái)，成立公司的初衷就是要讓公司本身和股東們的利益最大化摔敛，個(gè)人有時(shí)可能會(huì)需要犧牲自己的利益來(lái)維護(hù)公司的利益廷蓉，所以?當(dāng)員工公開(kāi)提問(wèn)“這樣做對(duì)我有什么好處”時(shí)，往往會(huì)被認(rèn)為是一種過(guò)分的表現(xiàn)马昙。
但我要提醒大家的是桃犬，在這個(gè)新的世界秩序當(dāng)中刹悴，當(dāng)“組織人”已經(jīng)被那些高度流動(dòng)的“自由工作者”取代時(shí)，管理者并不應(yīng)該為下屬的這種行為感到吃驚攒暇，更不應(yīng)該憎恨他們土匀，或者認(rèn)為他們的這種心理太過(guò)自私。
事實(shí)上?你應(yīng)該學(xué)會(huì)接受這種現(xiàn)象形用，因?yàn)楫?dāng)你真正了解員工的需要的時(shí)候就轧，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)反而變得更容易管理了。
我總是可以聘請(qǐng)到其他人
自由工作者們相信自己總是能夠在其他地方找到待遇更好的工作田度；而如果他們只是一種商品钓丰，任何人就都可以取代他。那些聰明的管理者們顯然已經(jīng)意識(shí)到了這一點(diǎn)每币。他們開(kāi)始把公司與那些優(yōu)秀員工之間的關(guān)系看看成是一種戰(zhàn)略聯(lián)盟携丁，而不再是以往的那種傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系。他們知道兰怠，這些自由工作者們隨時(shí)可以離開(kāi)自己的公司梦鉴。
曾經(jīng)有一份調(diào)查對(duì)世界頂級(jí)高科技公司的120名高級(jí)高管，問(wèn)題是“那些在你的公司工作的未來(lái)管理者是否能在1個(gè)星期之內(nèi)在其他公司找到收入更高的工作”揭保，120個(gè)人的答案全部都是肯定的肥橙。這些情形每天都在成千上萬(wàn)次地上演：有人不開(kāi)心，有人隨時(shí)都在準(zhǔn)備求職簡(jiǎn)歷秸侣，有人在不停地尋找新的工作存筏，有人為了找到更好的工作不惜放棄手頭還不錯(cuò)的待遇。之所以會(huì)發(fā)生這樣的事情味榛，是因?yàn)樗麄兊?上司并沒(méi)有意識(shí)到自己的下屬每天來(lái)工作的真正目的椭坚。如果你繼續(xù)抱有這種偏見(jiàn)，忽視眼前正在變化的現(xiàn)實(shí)搏色，你很可能會(huì)因此失去自己的工作善茎，即便你是公司里的頂級(jí)人才，即便你的業(yè)績(jī)十分優(yōu)秀频轿。?
當(dāng)然垂涯，并不是說(shuō)今天的管理者們已經(jīng)被剝奪了所有的權(quán)力。在大多數(shù)組織當(dāng)中航邢，這種自上而下的管理鏈條仍然完好無(wú)損耕赘，人們?nèi)匀粫?huì)聽(tīng)從上司的指令。但二者之間的權(quán)力比例已經(jīng)發(fā)生了微妙變化膳殷，有些權(quán)力已經(jīng)轉(zhuǎn)移到了自由工作者們手中操骡，其比例也超出了大多數(shù)管理者們的想象。這也正是他們需要我的原因所在。
自由職業(yè)者與管理者的博弈
正像經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊斯特?特魯羅在《創(chuàng)造財(cái)富》（Building Wealth）一書中指出的那樣当娱，自由工作者們必須學(xué)會(huì)接受這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)：?他們的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)會(huì)越來(lái)越迅速地貶值吃既。知識(shí)的壽命考榨，尤其是技術(shù)性知識(shí)的壽命跨细，正在不斷地縮短，所以?自由工作者們必須學(xué)會(huì)不斷地接受新挑戰(zhàn)河质，增加自己的知識(shí)儲(chǔ)備冀惭，讓自己知識(shí)積累的速度超過(guò)經(jīng)驗(yàn)貶值的速度，并進(jìn)而從自己的工作當(dāng)中獲得更高的滿意度掀鹅，以及更多的金錢散休。?
當(dāng)優(yōu)秀的人才不再為金錢苦惱的時(shí)候，他們就會(huì)開(kāi)始考慮其他因素乐尊。比如說(shuō)戚丸，一些優(yōu)秀的員工為了提升自身的知識(shí)技能，他們會(huì)選擇離開(kāi)舒適區(qū)扔嵌，接受一份工資更少但更有挑戰(zhàn)性的工作限府。
事實(shí)上，那些離開(kāi)公司的員工是在反對(duì)管理者的建議并選擇離職痢缎。而當(dāng)這種投票的人數(shù)多到一定程度的時(shí)候胁勺，他們的離職就會(huì)給公司帶來(lái)嚴(yán)重的問(wèn)題，這時(shí)候公司的管理者們就會(huì)給我打來(lái)電話独旷，他們想要知道為什么員工會(huì)離開(kāi)署穗，以及自己應(yīng)當(dāng)做出怎樣的改進(jìn)。
這就是我們這個(gè)“自由工作者國(guó)度”所面臨的真正危險(xiǎn)嵌洼。一名員工不會(huì)拖垮一名優(yōu)秀的管理者案疲，但一群?jiǎn)T工可以聯(lián)合起來(lái)，推翻那些自己不喜歡的上司麻养，無(wú)論后者多么優(yōu)秀络拌。
有些事實(shí)我們必須要承認(rèn)：
?? ??? ?●?員工可以掌握控制權(quán)；
?? ?? ??●?員工可以利用組織滿足自己的需要回溺；
?? ??? ?●?這些需要會(huì)隨著時(shí)間推移而不斷變化春贸。
當(dāng)你在這個(gè)自由工作者的國(guó)度崎嶇前行的時(shí)候，—定要記住這一點(diǎn)：不妨抽點(diǎn)時(shí)間遗遵，反省一下萍恕，?你在對(duì)待員工時(shí)是否存有一些已經(jīng)過(guò)時(shí)的偏見(jiàn)？或者你的組織當(dāng)中是否有新式的自由工作者心態(tài)车要？?
接受這種現(xiàn)實(shí)可以讓你成為一名更加成功的管理者允粤，并且很可能會(huì)讓你保住自己的工作。
最后以梭羅在《凡爾登湖》的一句話作為結(jié)尾：“任何時(shí)候放棄偏見(jiàn)都為時(shí)不晚，一個(gè)人怎么看待自己类垫，往往暗示著自己的命運(yùn)司光。”悉患。
