? ? ? 關(guān)于蓋洛普袖外，在DISC課堂上李海峰老師提及過，贈(zèng)送的U盤里也有蓋洛普成功路徑谎碍，NASA前天體物理部門負(fù)責(zé)人/哈勃望遠(yuǎn)鏡維修任務(wù)主導(dǎo)人查理佩勒林博士在4D課堂上親授時(shí)也提到蓋洛普測評相關(guān)的內(nèi)容兽叮，了解的小伙伴可能會(huì)想到Q12，想到測評,想到員工敬業(yè)度等等卒稳，那么蓋洛普究竟是什么呢蹋半？
? ? ? 蓋洛普公司成立于1935年，統(tǒng)計(jì)學(xué)博士喬治蓋洛普先生創(chuàng)建充坑，總部在華盛頓减江，在全球20多個(gè)國家有40多個(gè)分公司染突。蓋洛普中國成立于1994年,在北京、上海辈灼、廣州和香港四家分公司,主要為金融份企、地產(chǎn)、電信茵休、IT薪棒、汽車、制藥零售行業(yè)提供管理咨詢服務(wù)榕莺。?
? ? ? 蓋洛普出版物有許多俐芯，都是通過一千萬個(gè)客戶訪談、四百萬個(gè)員工訪談钉鸯、二十萬個(gè)經(jīng)理人訪談吧史、十萬個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者訪談的數(shù)據(jù)支撐得來的。蓋洛普出版物中超過5種出版物被“紐約時(shí)報(bào)”評為經(jīng)濟(jì)管理類暢銷書（Best Seller）唠雕，還有7種主要書籍已經(jīng)出版了中文譯本贸营。
? ? ? “打破一切常規(guī)”“發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢”等暢銷書被MBA教育和各企業(yè)廣泛使用⊙艺觯“蓋洛普管理月刊”被客戶認(rèn)同為最有價(jià)值的管理出版物之一钞脂。蓋洛普幾十年深入研究發(fā)現(xiàn)，組織氛圍對企業(yè)的成功有著很大的影響捕儒，尤其是敬業(yè)的管理者和敬業(yè)的員工冰啃。
? ? ? Q12是蓋洛普針對員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測量，通過對12個(gè)不同行業(yè)刘莹、24家公司的2500多個(gè)經(jīng)營部門進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集阎毅，評測員工敬業(yè)度和基層工作環(huán)境。它不是員工滿意度調(diào)查点弯，也不是群眾評議領(lǐng)導(dǎo)的工具扇调，更不是舉報(bào)箱，它是基層工作環(huán)境和員工敬業(yè)度的KPI,以評測為基礎(chǔ)的管理體系抢肛。
? ? ? 在知識(shí)型企業(yè)里（例如華為狼钮、中興）都引入Q12測評，至今還在應(yīng)用捡絮，而測評的結(jié)果是衡量部門管理者管理水平的一個(gè)重要指標(biāo)之一燃领，也是衡量各個(gè)管理者是否勝任管理工作的一種體現(xiàn)。
? ? ? 2009年锦援，我做為項(xiàng)目經(jīng)理協(xié)助單位引入了蓋洛普公司的Q12測評項(xiàng)目猛蔽，目的是為了真實(shí)了解員工的需求（個(gè)人獲得、奉獻(xiàn)、歸屬和共同成長）曼库，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果來持續(xù)改善整個(gè)集團(tuán)的工作環(huán)境和條件区岗，以實(shí)現(xiàn)氛圍良好、員工滿意毁枯、敬業(yè)慈缔、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和業(yè)績顯著的良性循環(huán)。
? ? ? 蓋洛普員工敬業(yè)度研究是一個(gè)以提升業(yè)績表現(xiàn)為目標(biāo)的動(dòng)態(tài)過程种玛，而不是一個(gè)調(diào)查或滿意度研究項(xiàng)目藐鹤。我們在項(xiàng)目過程中，根據(jù)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的需要赂韵，總裁親自發(fā)全體員工郵件娱节，發(fā)動(dòng)所有管理者和員工積極參與測評，將Q12的相關(guān)評測維度融入日常工作中來管理團(tuán)隊(duì)祭示，并通過周期性的評測來檢查工作環(huán)境提升的進(jìn)展肄满，希望通過這樣的測評和管理識(shí)別出最佳的團(tuán)隊(duì)，推廣優(yōu)秀做法质涛，對于薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)稠歉。
? ? ? 喬治·蓋洛普認(rèn)為，對內(nèi)沒有測量就沒有管理汇陆，不知道員工怎么敬業(yè)怒炸、客戶怎么忠誠，所以才研究出了員工自我評測忠誠度和敬業(yè)的指標(biāo)體系毡代，而Q12就是員工敬業(yè)度和參與度的測量標(biāo)準(zhǔn)阅羹。
在大家心里，敬業(yè)是什么樣的呢
1月趟、敬業(yè)不是無法拷貝的高大全形象灯蝴，敬業(yè)不提倡象老黃牛那樣吃苦耐勞恢口、加班到深夜孝宗，因?yàn)榧影辔幢亟o公司帶來績效，未必給個(gè)人帶來幸福耕肩。
2因妇、敬業(yè)不倡導(dǎo)無私奉獻(xiàn)、不記個(gè)人得失猿诸。這種精神偉大而神圣婚被，學(xué)起來痛苦，且不符合市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律和人性的基本規(guī)律梳虽。
3址芯、敬業(yè)是一種產(chǎn)生高績效的心理狀態(tài)，敬業(yè)的員工在心理上100%地投入，每天都滿懷激情地迎接工作的挑戰(zhàn)谷炸，他們盡可能用其所長北专，他們熟知其工作范圍和要求，工作效率非常高旬陡。敬業(yè)的員工始終不滿足現(xiàn)狀拓颓，不斷在尋找完成任務(wù)的新途徑和新的目標(biāo)。
4描孟、敬業(yè)是聰明地工作驶睦，快樂地工作，意味著高績效和高產(chǎn)出率匿醒，意味著個(gè)人和組織雙贏场航，敬業(yè)的人應(yīng)該是“名利雙收”。
在所有的組織中青抛，都會(huì)有三類員工：1是敬業(yè)員工旗闽，2是從業(yè)員工，3是怠工員工蜜另，這三類員工分別有什么樣的特征呢适室，我們一起來了解一下。
1举瑰、敬業(yè)員工：他/她們對公司有認(rèn)同感捣辆，2知道自己的工作要求和成果，3能持續(xù)高效地工作此迅，4敢于創(chuàng)新并愿意承擔(dān)額外工作汽畴，這些員工對公司忠誠，有主人翁感耸序。他們生產(chǎn)效率高忍些，愿意為公司長期工作，更有創(chuàng)造性坎怪，事故率低罢坝。
2、從業(yè)員工：基本需求得到滿足搅窿，自己顧自己的事彩郊，沒有太高的成就感蚁堤，可能對公司有認(rèn)同感，但可能有時(shí)候會(huì)比較消極，這些員工雖有生產(chǎn)力的畴，但對公司缺乏心理認(rèn)同鱼鸠，通常是給多少工資干多少工作的心理匿乃，因而容易缺勤和離職雹姊。
3牲迫、怠工員工：人在心不在，索取超過奉獻(xiàn)借卧，在公司傳播不滿恩溅，缺乏生產(chǎn)率，而且理由很多谓娃，缺乏解決問題的能力脚乡，較強(qiáng)的抵觸情緒。這些員工出工不出力滨达，他們對工作環(huán)境不滿奶稠，并且散布不滿情緒，事故率高捡遍，更容易浪費(fèi)材料锌订。
大家默默的問問自己，看看咱自己屬于哪類員工画株，噓~不需要說出來~
我們一起來看看在全球數(shù)據(jù)庫辆飘、亞洲以及中國的數(shù)據(jù)庫里，這三類員工是怎樣分布的谓传。
1蜈项、在中國的數(shù)據(jù)庫里，敬業(yè)員工38%续挟，您在不在里面呢紧卒，如果在恭喜您啊诗祸！
2跑芳、從業(yè)員工51%，如果您在這里直颅，不用害怕不用羞愧博个，因?yàn)樵鄞蟛糠秩硕荚谶@里。
3功偿、怠工員工為11%盆佣，這是一個(gè)可觀且可怕的數(shù)字，如果您有這樣的表現(xiàn)脖含，得加油拉罪塔，因?yàn)檫@部分員工將是企業(yè)每年要淘汰的目標(biāo)投蝉。
.? ? 蓋洛普對105000名不同公司和文化的員工態(tài)度的分析养葵，發(fā)現(xiàn)有12個(gè)關(guān)鍵問題最能反映員工的保留、利潤瘩缆、效率和顧客滿意度這四個(gè)硬件指標(biāo)关拒，通過同區(qū)域（全球、亞洲以及中國）數(shù)據(jù)顯示，敬業(yè)度高的公司和低的公司相比着绊，員工保留率將提升13%谐算，生產(chǎn)效率提高5%，顧客滿意度增加52%归露，公司利潤率高出近44%洲脂。
? ? ? 影響組織成功四個(gè)主要因素是個(gè)人素質(zhì)、職位素質(zhì)要求剧包、管理風(fēng)格恐锦、組織氛圍。而組織氛圍對組織績效的影響程度達(dá)２８％疆液，領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格對組織氛圍的影響度達(dá)７０％
? ? ? 管理者對員工的影響究竟有多大呢一铅，從圖中可看出，面對客戶的是一線員工堕油，讓客戶滿意度提升主要靠組織里的普通員工潘飘。那誰能影響他們呢？蓋洛普研究得出掉缺，高層對一線員工0影響卜录，中層管理者對一線員工0影響，直接上級(jí)對一線員工影響高達(dá)40%眶明。
? ? ? 從事人力資源工作十多年暴凑，我在離職面談時(shí)了解到的離職原因無外呼有那么些:1錢少、2活多赘来、3努力和貢獻(xiàn)沒有對應(yīng)認(rèn)可和回報(bào)现喳，4沒有得到尊重，管理者不兌現(xiàn)承諾犬辰，5提拔能力不強(qiáng)的人嗦篱，6、沒有好朋友沒有歸屬感幌缝，7灸促、沒有發(fā)揮所長沒有發(fā)展機(jī)會(huì)，8員工沒有學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)...
? ? ? 而我們的管理者總是在抱怨優(yōu)秀的員工離職給自己帶來多少麻煩和成本損失涵卵，然往往會(huì)忽略了問題的關(guān)鍵浴栽。馬云曾說過，離職員工要么嫌錢少轿偎，要少心情差典鸡，員工辭的不是工作而是自己的直接管理者，因?yàn)樾那椴钜话愣际歉约褐苯由霞?jí)搞不好坏晦。
? ? ? 不得不感嘆一下萝玷，上面的離職這么原因與Q12的12個(gè)問題關(guān)聯(lián)度多么大啊嫁乘，怪不得當(dāng)年總裁排除萬難困難一心要引進(jìn)蓋洛普的Q12組織氛圍測評，企業(yè)在變革中都會(huì)有陣痛球碉，人都不愿意走出舒適區(qū)蜓斧，這么多年的實(shí)踐證明引進(jìn)是對的，通過體系化的運(yùn)行睁冬，不僅可以幫助員工獲得相對客觀的評價(jià)挎春，讓員工比較容易找到適合的位置和職業(yè)方向，而且大家在公司內(nèi)部形成了既有壓力又有動(dòng)力的氛圍豆拨，人際環(huán)境變得相對輕松搂蜓，共同創(chuàng)建和諧寬松的企業(yè)文化。
下面辽装，我們一起來看看Q12項(xiàng)目帮碰，流程是怎么樣的呢？
總共5步拾积，現(xiàn)在與大家分享的是第一步（研究準(zhǔn)備階段）殉挽，一起來了解蓋洛普的理論，共同解讀Q12以及12個(gè)問題的深層次含義拓巧；第2步及第3步直至第5步都需要實(shí)踐中體現(xiàn)斯碌。后面我也會(huì)逐步帶著大家共同探討。
? ? ? 當(dāng)員工獲得一個(gè)新職位時(shí)肛度，他的需求是最基本的傻唾。這個(gè)時(shí)間他想知道企業(yè)對他有什么要求，他將能掙到多少錢承耿，甚至他關(guān)心的會(huì)很細(xì)冠骄，比如關(guān)心上下班的路途是否方便，他是否會(huì)有一間辦公室加袋，他有沒有單獨(dú)的寫字臺(tái)凛辣，他會(huì)不會(huì)有一部電話。
? ? ? 這個(gè)時(shí)間职烧，員工一直在想的問題就是扁誓，現(xiàn)在這個(gè)職位“我能得到什么”。這個(gè)階段可比作登山的“大本營”階段蚀之。
? ? ? 而Q12的12個(gè)問題中的Q1和Q2就是用來測量大本營的準(zhǔn)備工作的蝗敢。
現(xiàn)在我們一起來攀登感受一下這條成長路徑。
首先我們來到一號(hào)營地
當(dāng)我們爬到一定高度足删，我們的視角會(huì)發(fā)生變化寿谴，在“一號(hào)營地”休憩時(shí)，我們每個(gè)人都想知道自己是否稱職壹堰，有時(shí)心里會(huì)向自己提出這樣的問題：我在目前的崗位上干得好嗎拭卿？別人認(rèn)為我很優(yōu)秀嗎？如果答案是否定的贱纠，那邊他們又是怎樣看待我的呢峻厚？大家會(huì)幫助我嗎？”
說明：在這一階段谆焊，員工的問題主要集中在“我能給予什么”惠桃，特別關(guān)心的是個(gè)人貢獻(xiàn)和別人的看法。如果繼續(xù)往上攀登可以遇到Q3－Q6這4個(gè)問題辖试，它們不僅能幫助員工了解自己是否勝任現(xiàn)職（問題3）辜王，而且能幫助了解別人是否看重我們的個(gè)人業(yè)績（問題4），以及別人是否看重我們的個(gè)人價(jià)值（問題5）罐孝，是否打算對我們的發(fā)展投資（問題6）呐馆。這些問題關(guān)注的焦點(diǎn)是個(gè)人價(jià)值。
二號(hào)營地: 當(dāng)我們在“一號(hào)營地”得到了滿意的答復(fù)時(shí)莲兢，我們會(huì)精力充沛地開始繼續(xù)攀登汹来，很快就會(huì)達(dá)到“二號(hào)營地”。在這兒改艇，我們的眼界拓寬了收班、會(huì)環(huán)顧四周，問自己：“我屬于這里嗎谒兄？”也許我們是一個(gè)服務(wù)至上的人摔桦，但身邊的人是不是也都像自己一樣呢，是不是也是整天為著客戶著想忙碌呢承疲；也許我們的獨(dú)到之處是擁有無窮的創(chuàng)造力邻耕，但身邊的人是不是都銳意創(chuàng)新呢？不管這個(gè)時(shí)候的我們有什么樣的價(jià)值觀燕鸽，攀登到這一階段赊豌，真正想知道的是自己是否適應(yīng)周圍的環(huán)境。因此這個(gè)階段會(huì)問自己前述的問題7到問題10绵咱，以測量自己的現(xiàn)狀碘饼。
三號(hào)營地:這是登頂前的最高階段。這個(gè)時(shí)候的我們會(huì)急于看到身邊每個(gè)人都有所提高悲伶。所以我們會(huì)問：“我們?nèi)绾喂餐砷L艾恼？”這一階段告訴管理者，惟有經(jīng)歷了前面3個(gè)階段麸锉，才能卓有成效地進(jìn)行革新钠绍。要進(jìn)行革新，并把創(chuàng)新用于實(shí)際就必須關(guān)注正確的期待（大本營）花沉，必須對自己的專長充滿信心（一號(hào)營地）柳爽，還必須對周圍的人是否接受自己的創(chuàng)新做到心中有數(shù)（二號(hào)營地）媳握。如果我們對上述所有問題不能作出肯定回答，就會(huì)發(fā)現(xiàn)要把所有的創(chuàng)新用于實(shí)際幾乎沒有可能磷脯，最后的兩個(gè)問題（Q11和Q12）就是用于測量“三號(hào)營地”效果的蛾找。
山頂：當(dāng)我們對以上12個(gè)問題都能作出肯定回答時(shí)，就可以順利到達(dá)山頂了赵誓。但想長期呆在山頂是不容易的打毛，因?yàn)槟_下的土地會(huì)不時(shí)變動(dòng)，強(qiáng)風(fēng)也會(huì)從四面八方襲來俩功。不過幻枉，但只要呆在山頂，自然也會(huì)有感受到一種特殊的感覺~
在蓋洛普的Q12的 12個(gè)問題金字塔圖中
Q1和Q2诡蜓，評估“我的獲取”熬甫，表現(xiàn)出一個(gè)組織的績效基礎(chǔ)；
Q3到Q6蔓罚，評估“我的奉獻(xiàn)”罗珍，這里表現(xiàn)好才會(huì)有優(yōu)秀的員工個(gè)人績效；
Q7到Q10脚粟，評估“我的歸屬”覆旱，這里表現(xiàn)好才有團(tuán)隊(duì)績效
Q11和Q12，是“共同成長”核无，這里表現(xiàn)好才能長久績效
蓋洛普Q12這個(gè)測評與4D一樣扣唱，都有4個(gè)維度，所不同的是Q12是12問題团南，而4D是8個(gè)問題噪沙。
一個(gè)組織做好氛圍建設(shè)，要想有一個(gè)優(yōu)秀的工作環(huán)境吐根，則需將Q1~Q6做扎實(shí)正歼，因?yàn)槟切┦谴髽堑牡鼗?/p>
我們來看看Q12中12個(gè)問題的深層次含義：
Q1我知道對我的工作要求；
解讀：管理者在安排工作的時(shí)候拷橘，需明確告訴員工局义，布置的工作想要達(dá)到的結(jié)果是什么，在實(shí)際工作中冗疮，許多管理者布置工作時(shí)只是講了工作內(nèi)容萄唇，但沒有講明要求，比如工作可交付成果是什么术幔，什么時(shí)候開始什么結(jié)束另萤，誰是責(zé)任人，誰是驗(yàn)收人，驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)是什么等等四敞。有時(shí)候提前講好工作要求泛源，與下屬共同討論績效達(dá)成所需的時(shí)間、人力和資源忿危，達(dá)成共識(shí)后會(huì)事半功倍达箍。
Q2我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備；
解讀：員工資源的獲得主要源自上級(jí)的授予癌蚁，因此如果不給員工以資源支持幻梯，員工無法通過自身來協(xié)調(diào)到相關(guān)的資源兜畸，尤其是在資源競爭激烈的情況下努释，管理者給予員工必要的資源支持，將減少員工試錯(cuò)和協(xié)調(diào)資源所增加的時(shí)間成本咬摇。
? ? ? 這里的材料設(shè)備不僅指硬件設(shè)備伐蒂，還包括信息、授權(quán)肛鹏、資源等逸邦，還有精神上的鼓勵(lì)，當(dāng)員工沒有信心做好時(shí)在扰，管理者還需要鼓勵(lì)缕减，讓員工感到你在支持他，“按達(dá)成共識(shí)的放手去干吧芒珠∏沤疲”遇到困難還有我在，即使錯(cuò)了責(zé)任在我不在你皱卓。
Q3在工作中裹芝，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事；
解讀：在企業(yè)中娜汁，約有80％的員工覺得自己沒有發(fā)揮專長,最直接的原因是管理者覺得下屬通過學(xué)習(xí)嫂易，每個(gè)人都可以勝任很多事；
甚至覺得員工的弱點(diǎn)正是他成長空間最大的地方掐禁，有時(shí)會(huì)不斷投注資源培訓(xùn)他的短板怜械，希望將員工的弱點(diǎn)提升為優(yōu)勢。
這就要求在招聘時(shí)要做好選擇傅事，把人放在合適的崗位上宫盔， “管理者的工作不是幫助員工培養(yǎng)他們不具備的才干，而是識(shí)別現(xiàn)有的才干并最大限度的發(fā)揮它享完∽瓢牛”
Q4在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)般又；
解讀：獲得認(rèn)可是人的天然需要彼绷，管理者在工作中應(yīng)及時(shí)鼓勵(lì)員工取得點(diǎn)滴進(jìn)步巍佑，而不是等想起來時(shí)再來表揚(yáng)或認(rèn)可，那就冷了寄悯，有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“不批評就是表揚(yáng)”萤衰，甚至有批評文化，“離我的要求還差得遠(yuǎn)”等
管理者在工作中需真誠的表揚(yáng)猜旬，對于員工不足的需要幫助認(rèn)識(shí)脆栋，有效改善后也可以表揚(yáng)。而表揚(yáng)方式有許多種洒擦，可以是郵件表揚(yáng)椿争、認(rèn)可和鼓勵(lì)！（群發(fā)）熟嫩，而中國員工比較含蓄秦踪，有的人喜歡在大眾下被表揚(yáng)，有的人喜歡一對一被表揚(yáng)掸茅，管理者可區(qū)別對待椅邓。
管理者表揚(yáng)時(shí)還要注意要有詳細(xì)的內(nèi)容，而不是泛指昧狮，比如員工做了什么反映了他們什么景馁，他們的所作所為是如何幫助公司/部門的，盡可能的將表揚(yáng)與業(yè)績掛鉤逗鸣，具體細(xì)化合住。
Q5我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況；
解讀：我的上級(jí)慕购、同事關(guān)心我的個(gè)人情況聊疲，讓我感受到溫暖和被關(guān)懷，這里的關(guān)心不等于干預(yù)隱私沪悲、沒有規(guī)矩获洲，有的管理者一提到要關(guān)心員工，總是想方設(shè)法的問員工家里情況殿如，戀愛情況贡珊，婚姻情況，如果員工愿意交流則是好事涉馁，如果不愿意交流可能就會(huì)冷場门岔。
我們提議是關(guān)心讓員工知道，就是說“愛要讓你聽見烤送，愛要讓你看見”寒随，不管是哪種關(guān)心，管理者都需切忌偽裝，因?yàn)槿诵氖敲舾械钠尥悄芨杏X出來的互艾。對待下屬要一視同仁，因人而異讯泣。
Q6工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展纫普；
解讀：單位里有上級(jí)或同事幫我分析個(gè)人優(yōu)劣勢，鼓勵(lì)我積極進(jìn)步好渠。首先要正確的發(fā)展觀昨稼，這里的發(fā)展不等于升職，企業(yè)里的崗位都是有編制控制的拳锚，晉升崗位需有空崗假栓，他的發(fā)展，機(jī)會(huì)都是留給有準(zhǔn)備的人在沒有空崗的情況下晌畅，管理者需為員工創(chuàng)造成長的機(jī)會(huì)但指，讓員工感覺到你很關(guān)注他的發(fā)展寡痰，
另外抗楔，在組織中，職位并非越高越好拦坠，合適的職位才是最好的连躏，現(xiàn)實(shí)中有的員工走專家技術(shù)路線很有成就感，管理者覺得他做的好就提拔他做管理者贞滨，事實(shí)上管理能力和經(jīng)驗(yàn)不足讓業(yè)績下滑入热。另外管理者還可以鼓勵(lì)員工進(jìn)行個(gè)人增值（讀書、學(xué)習(xí)晓铆、培訓(xùn)勺良、技術(shù)交流）
Q7在工作中，我覺得我的意見受到重視骄噪；
解讀：我的上級(jí)樂于傾聽尚困，集思廣益，能及時(shí)的反饋链蕊，如不能采納的事甜，會(huì)說明不能采納的原因，并不是盲目采納滔韵。在組織氛圍測評中逻谦，有的管理者容易犯“高山病”，喜歡以專家的心態(tài)管理團(tuán)隊(duì)陪蜻，甚至虛假的征詢邦马，實(shí)際上管理者自己已經(jīng)做了決定。
意見受重視是不是意味著員工說出來就要去采納呢，不是的滋将，頭腦風(fēng)暴出來的意見有很多忱嘹，沒有對與錯(cuò)，只有適合不適合當(dāng)前的工作任務(wù)耕渴，關(guān)鍵的是我們的管理者注意拘悦，及時(shí)給予反饋，如果未采納則說明不能采納的原因橱脸。
Q8公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要础米；
解讀：我的上級(jí)能闡明公司的宗旨與目標(biāo)，幫助我將自身工作與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系添诉，每個(gè)人都希望自己屬于一個(gè)有意義和價(jià)值的事業(yè)屁桑，每個(gè)人心里都有社會(huì)情懷，我們的管理者在工作的時(shí)候可以闡明公司的宗旨與目標(biāo)栏赴，幫助員工找到自身價(jià)值與公司價(jià)值的聯(lián)系紐帶（舉例說明,交通工程設(shè)計(jì)單位蘑斧，員工的工作主要是設(shè)計(jì)畫圖，而單位的管理者在帶團(tuán)隊(duì)做工作時(shí)须眷，會(huì)描繪愿景竖瘾，也會(huì)告訴他們做好設(shè)計(jì)圖紙的意見，好多員工回到家鄉(xiāng)也會(huì)自豪的告訴父母花颗，哪座城市哪座大橋或公路是自己參與設(shè)計(jì)的捕传，特別有自豪感）
Q9我的同事們致力于高質(zhì)量的工作；
解讀：我的上級(jí)在安排工作時(shí)能讓流程扩劝、分工相對合理以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和協(xié)作意識(shí)庸论，我工作的團(tuán)隊(duì)都很高效，負(fù)責(zé)棒呛。這要求管理者在安排工作時(shí)需分工合理聂示，讓大家都盡可能的發(fā)揮自己的優(yōu)勢，分工明確才能讓各部門人員相互支持簇秒、協(xié)作鱼喉；同時(shí)在合作中，對某些重要的要素要有共同的追求宰睡，達(dá)成共識(shí)與理解蒲凶，而非爭執(zhí)不下、相互推諉拆内。
Q10我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友旋圆；
解讀：作為社會(huì)人的我們，需要有多個(gè)圈子（親戚麸恍、朋友灵巧、競爭對手搀矫、客戶、同事刻肄、戰(zhàn)友瓤球、同學(xué)等等）的關(guān)系來維持；有的是因?yàn)榕d趣愛好敏弃，有的因?yàn)榍楦幸劳胸韵郏械幕诠ぷ鞣椒ê凸ぷ鲀?nèi)容的交流。
而在組織里則有同事圈麦到，同事是基于業(yè)緣關(guān)系形成的紐帶绿饵，與戰(zhàn)友情、同學(xué)情一樣瓶颠，是每個(gè)人感情生活中重要的精神依托之一拟赊；
從時(shí)間分配的角度，人在20歲到60歲的工作時(shí)段中粹淋，與同事相處的時(shí)間勝過與自己家人吸祟、朋友相處的時(shí)間；
形成較好的人際關(guān)系圈桃移，可以減弱成員之間的摩擦屋匕，產(chǎn)生更高的工作配合度，從而有利于工作標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行谴轮，繼而防范風(fēng)險(xiǎn)炒瘟，提高整個(gè)組織績效吹埠；拓展了人們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)第步，使得資源交換和分享變得更加便利，因此會(huì)培養(yǎng)員工之間的信任感缘琅，繼而增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性粘都；
在組織里，我們可以通過舉行辦公室外的社交活動(dòng)刷袍，組織沙龍翩隧、讀書會(huì)、學(xué)習(xí)小組呻纹、興趣小組很多種方式可以認(rèn)識(shí)其他部門的同事堆生。
Q11在過去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步雷酪；
解讀：我的上級(jí)會(huì)定期和我溝通交流淑仆，讓我看到自己的成長和進(jìn)步，受到鼓舞哥力、增強(qiáng)信心蔗怠。 在組織中墩弯，每個(gè)人都想知道我有多大進(jìn)步，如何做得更好寞射？管理者平時(shí)要留心記錄每個(gè)員工的成功事例渔工，在會(huì)議或者總結(jié)時(shí)給予反饋，如對員工的進(jìn)步及時(shí)給與反饋桥温，效果會(huì)更好引矩，而員工需要借助反饋來跟蹤自己的進(jìn)步程度；
管理者還要定期與員工面談侵浸，管理者還可以鼓勵(lì)員工主動(dòng)了解和記錄自己的進(jìn)步脓魏，可以每月一次，一個(gè)季度或半年度通惫，年終時(shí)更需要做一次總結(jié)回復(fù)茂翔。
Q12過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長履腋。
解讀：我的上級(jí)給我安排的工作有挑戰(zhàn)性或者其他學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)珊燎，我感覺到過去一年中我有進(jìn)步。
管理者要為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)遵湖，例如歐萊雅中國公司將對綜合型悔政、未來型人才的培養(yǎng)視為企業(yè)的生命。優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入公司后延旧，先不分配具體的工作谋国，而要接受3～6個(gè)月的培訓(xùn)，接受公司的文化和價(jià)值觀迁沫；然后到全國各地的不同分支機(jī)構(gòu)實(shí)習(xí)芦瘾，感受公司的運(yùn)營狀況。
實(shí)習(xí)期結(jié)束集畅，新員工會(huì)根據(jù)個(gè)人興趣選擇工作近弟。在以后的工作中，員工還會(huì)不斷得到長期或短期培訓(xùn)機(jī)會(huì)挺智。大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)數(shù)年后就能勝任經(jīng)理工作祷愉。
美國GE、IBM以及寶潔等著名企業(yè)赦颇，都已制定了員工繼續(xù)教育二鳄、終生教育計(jì)劃，從而使員工具備了終身就業(yè)能力媒怯。
當(dāng)員工感覺在企業(yè)里會(huì)有很好的發(fā)展前景订讼，他自然會(huì)忠誠于這個(gè)企業(yè)，全心全意為企業(yè)服務(wù)沪摄。
當(dāng)然不同成熟度的企業(yè)躯嫉，不同的員工因發(fā)展階段纱烘、個(gè)人特點(diǎn)不同對機(jī)會(huì)的理解不同，這既是員工自己的責(zé)任祈餐，也是管理者的責(zé)任
管理者需把員工當(dāng)成內(nèi)部客戶擂啥，要主動(dòng)去了解員工想要的是什么樣的機(jī)會(huì)，在這里機(jī)會(huì)可是是培訓(xùn)帆阳，可以是升職哺壶，也可以是承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的責(zé)任、特殊的項(xiàng)目或任務(wù)蜒谤。有時(shí)和行業(yè)高手過招山宾、教練指導(dǎo)（入職引導(dǎo)人）都會(huì)給員工帶來學(xué)習(xí)和成長。
Q12中的12個(gè)問題及其深層次意思全部解析了鳍徽，無一例外都涉及到管理者和員工资锰，如何把12個(gè)問題表現(xiàn)好，取決于管理者和員工之間的互動(dòng)阶祭，在這里绷杜，我們可以結(jié)合學(xué)習(xí)到的DISC知識(shí)點(diǎn)，用4種特質(zhì)（管理風(fēng)格）進(jìn)行改進(jìn)會(huì)起來事半功倍的效果濒募。
D特質(zhì)的管理者:關(guān)注事鞭盟，行動(dòng)快，目標(biāo)比較明確瑰剃，反應(yīng)迅速齿诉，有時(shí)因?yàn)檫^于快，團(tuán)隊(duì)會(huì)跟不上步伐晌姚，在工作中容易忽略員工能力是否可以明白了自己所說的工作要求粤剧，在工作安排時(shí)，比較武斷覺得誰適合就誰負(fù)責(zé)舀凛，工作中不善于授權(quán)俊扳，當(dāng)員工能力或者信心不夠時(shí)，就會(huì)下意識(shí)自己去做猛遍。D物質(zhì)的管理者不善于表揚(yáng)，下屬會(huì)比較怵這類型的領(lǐng)導(dǎo)号坡，工作交流時(shí)會(huì)受到影響懊烤。
I 特質(zhì)的管理者:關(guān)注人，行動(dòng)快宽堆，熱愛交際腌紧，幽默風(fēng)趣，善于描述愿景畜隶，追求互動(dòng)壁肋，不吝嗇表揚(yáng)的語言号胚，與員工相處很開心。經(jīng)常根據(jù)情感來判斷把員工放在崗位上浸遗，當(dāng)員工向管理者提出需求時(shí)猫胁，能夠積極響應(yīng)但有時(shí)不能聚焦目標(biāo)，說的話往往不能兌現(xiàn)跛锌，后續(xù)沒有結(jié)果弃秆。
S特質(zhì)的管理者:關(guān)注人，行動(dòng)慢髓帽，喜好和平菠赚、遷就他人，當(dāng)員工所需資源郑藏、信息衡查、授權(quán)時(shí)，不敢響應(yīng)必盖，可能會(huì)導(dǎo)致員工錯(cuò)失最佳完成工作的時(shí)機(jī)峡捡。在工作中多會(huì)考慮員工感受，根據(jù)員工自己的要求來安排工作筑悴，容易被員工影響们拙，導(dǎo)致工作拖延。
C特質(zhì)的管理者:關(guān)注事阁吝、行動(dòng)慢砚婆，講究條理、很難親近突勇，對自己和下屬的要求都比較高装盯，喜歡先做好計(jì)劃表，將具體要求甲馋、時(shí)間埂奈、可交付成果等列清晰，員工提出需求時(shí)定躏，C特質(zhì)管理者會(huì)要求員工用數(shù)字來證明為什么要這些資源账磺，不容易獲得工作上的快樂，所以下屬也會(huì)比較累痊远。
結(jié)束語：
在工作中垮抗，不管是哪種特質(zhì)和風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)，做為員工碧聪，咱們都可以主動(dòng)嘗試去交流和爭取冒版，只有在交流中才有可能摩擦產(chǎn)生共鳴，在近十年的項(xiàng)目運(yùn)行中逞姿，沒有發(fā)現(xiàn)一例管理者是拒絕下屬主動(dòng)靠近的辞嗡，機(jī)會(huì)都是留給有準(zhǔn)備的人的捆等，加油！
親愛的小伙伴們续室，在這12個(gè)問題中我們更多的講的是管理者要做什么栋烤，還有我們員工可以做哪些呢，下期分享中與您一起探討猎贴！
