作為一名有著人力資源管理師證唇敞，之前從事過人力資源管理工作的我來說蔗草，看到人才和戰(zhàn)略組合在一起來說，還是有點(diǎn)受寵若驚的疆柔，因?yàn)榫臀宜ぷ鬟^的公司對人力資源管理的態(tài)度咒精，以及整個人力資源管理在大環(huán)境中的地位來看，能把人才戰(zhàn)略單獨(dú)來說婆硬，表面上看著確實(shí)很受重視狠轻，但實(shí)際上是真的這樣嗎？
每一次大公司的員工出事彬犯，無論是前段時間的餓了么向楼，還是近期的拼多多，HR都被推上了風(fēng)口浪尖谐区，或公關(guān)或解釋湖蜕，或圍追或堵截，正是應(yīng)了那句名言：人事干的都不是“人事”宋列。似乎這所有的一切都是HR在決策昭抒、執(zhí)行，但我知道這些都不是一個HR所能決定的炼杖。炮彈打出去之后灭返，會有多少新炮灰和舊炮灰，只有老板最清楚坤邪。
每個公司老板都一直在說人才很重要熙含，人才戰(zhàn)略是公司非常重要的戰(zhàn)略規(guī)劃，在寫戰(zhàn)略規(guī)劃的時候也會把人才發(fā)展和儲備規(guī)劃納入艇纺，看似人人力資源工作受到了重視怎静，不得不說這正是其尷尬之處：人才戰(zhàn)略到底是戰(zhàn)略邮弹，還是只是戰(zhàn)略的一部分？
《人才戰(zhàn)略：人才戰(zhàn)略規(guī)劃蚓聘、梯隊(duì)腌乡、盤點(diǎn)及激活之道》，從書名的直觀來看夜牡，主標(biāo)題是人才戰(zhàn)略与纽，副標(biāo)題是人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才梯隊(duì)氯材、人才盤點(diǎn)渣锦，及人才激活之道，在前面都加上主語“人才”氢哮，顯然會更加容易理解一些。
主標(biāo)題和副標(biāo)題型檀，在我看來冗尤，并不是純粹的包含關(guān)系，而是人才的發(fā)展問題胀溺，即人力資源管理的六大模塊“人力資源規(guī)劃裂七、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)仓坞、績效管理背零、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理”所要解決的問題无埃。
把人才和戰(zhàn)略分開來解徙瓶，戰(zhàn)略解決的是組織的未來發(fā)展和組織價值生命延展的問題，人才是的工作都是即時的嫉称。在我來看侦镇，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)自然是在人才，就是結(jié)合組織戰(zhàn)略發(fā)展的價值和長處织阅，來看人才在組織發(fā)展中存在問題和如何解決問題壳繁，把人才工作真正上升到戰(zhàn)略層面，除了需要組織的重視和堅(jiān)決之外荔棉，更需要的是人力資源管理的專業(yè)性闹炉。
這一點(diǎn)，從作者何欣的職業(yè)履歷也可窺見一斑润樱，作者主要是在企業(yè)人才戰(zhàn)略管理及組織運(yùn)營工作中渣触，可以看得出來，在他的書中祥国，人才的價值發(fā)揮也離不開組織的運(yùn)營管理能力昵观，在書中也側(cè)重在組織中對于人才的影響力晾腔。
整本書看下來，這是一本理論高度高啊犬、方法論扎實(shí)灼擂、實(shí)操性強(qiáng)的人力資管戰(zhàn)略管理的工具書，作者憑借著自身在企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)觉至，在書中針對每一個方法論都列舉了組織實(shí)例作證剔应，并且從經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)而來的一些方法、公式语御，又反過來進(jìn)行總結(jié)性峻贮、概括性地指導(dǎo)實(shí)踐。
實(shí)誠如作者应闯，在自序中把整本書所要講述的問題以及提出的解決策略都說得很清楚纤控，只是在在后續(xù)的章節(jié)中進(jìn)行了具體詳細(xì)的描述，做到真實(shí)碉纺、信服船万。
如果你著急解決問題，那么你完全可以對照著自序中作者給你所列的提綱一一對應(yīng)到每一章中去尋找這一章中所列舉的實(shí)例以及這些企業(yè)是怎么解決類似的問題的骨田，作者又是怎么給這些企業(yè)出謀劃策的耿导。
如果你想從容地、深入地了解人才戰(zhàn)略到底是怎么一回事态贤，以及這本書在成型過程所發(fā)生的故事舱呻，理解作者提出的一些方法論，那我建議你一定認(rèn)真看完這本書悠汽。
人力資源管理的六大模塊箱吕，我們通常用 “選、用介粘、育殖氏、留”來做簡便解釋和操作。作者在書中提出了：雙P模型姻采，12個人才戰(zhàn)略典型問題雅采，人才供應(yīng)鏈的4B模型，TTSC的人才戰(zhàn)略實(shí)施策略等方法論慨亲，也完全可以對應(yīng)到“選婚瓜、用、育刑棵、留”中巴刻。這當(dāng)然不是說它們是完全匹配和融合的，這其中肯定有一些不同的啟發(fā)和作用蛉签，比如：
1胡陪、人才供應(yīng)鏈的4B模型“招聘沥寥、培養(yǎng)、借用柠座、保留”邑雅，這里要說的是不一樣的“借用”，操作關(guān)注點(diǎn)是內(nèi)部借用妈经、外部借用淮野、人才交流機(jī)制，這個也可以理解為“用”和“育”吹泡，人才在借用的過程中完成了人才價值的發(fā)揮骤星，在不同的崗位上鍛煉培養(yǎng)了不同的能力。
2爆哑、12個人才戰(zhàn)略典型問題：人才渠道洞难、減員增效、人浮于事揭朝、德不配位廊营、空降兵陣亡率高、文化稀釋萝勤、激勵創(chuàng)新、人才梯隊(duì)建設(shè)呐伞、薪酬的公平與平衡敌卓、短期績效與長期發(fā)展、知識與經(jīng)驗(yàn)的流失伶氢、人才評價趟径，這里面重點(diǎn)說的還是“選”和“用”的問題，更加細(xì)化癣防、精準(zhǔn)蜗巧，更多地是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的維度來說人才的問題。
3蕾盯、從業(yè)務(wù)和人才管理結(jié)合的角度提出的TTSC的人才戰(zhàn)略實(shí)施策略：經(jīng)營目標(biāo)幕屹、滿足需求的人才、可持續(xù)级遭、機(jī)制與流程望拖，打通了業(yè)務(wù)和人才管理的鏈接通道。
上面說到這些模型挫鸽、問題说敏、方法論、實(shí)施策略丢郊，作者都在書中進(jìn)行了詳細(xì)的闡述和解釋盔沫，你在看過之后會加深印象医咨，掌握如何實(shí)踐。
Be water架诞，李小龍的哲學(xué)思想很適合人才戰(zhàn)略和人才管理拟淮。戰(zhàn)略是發(fā)展的是動態(tài)的，人才也是發(fā)展的是可塑的侈贷。組織離開人當(dāng)然不行惩歉，人離開組織也會受到發(fā)展限制，無論是戰(zhàn)略還是人才管理俏蛮，和作者在上一本書《重新定義培訓(xùn)：讓培訓(xùn)體系與人才戰(zhàn)略共舞》中從培訓(xùn)這一單獨(dú)的模塊撑蚌，來討論培訓(xùn)和人才戰(zhàn)略之間的關(guān)系和相互影響的本意是相通的，最終的目的也是促進(jìn)組織的發(fā)展的人才能力的提升搏屑，達(dá)到雙贏争涌。
回到我們的主題，作者對人才戰(zhàn)略的定義：企業(yè)管理者通過戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃及前瞻性的管理辣恋，確保組織能力與工作流程能夠在適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)亮垫、適當(dāng)?shù)臅r機(jī)可持續(xù)地提供適當(dāng)?shù)娜瞬牛詽M足短期及長期的商業(yè)目標(biāo)伟骨。
大道至簡饮潦，其實(shí)我們不必糾結(jié)人才戰(zhàn)略到底是戰(zhàn)略，還是只是企業(yè)戰(zhàn)略的一個組成部分携狭，人才戰(zhàn)略到底重不重要继蜡？答案是顯而易見的，人才就是戰(zhàn)略逛腿，更是企業(yè)戰(zhàn)略最重要的組成部分稀并，唯有重視人才戰(zhàn)略，企業(yè)才能真正做到“基業(yè)長青”单默。
