來源 | 績效俱樂部
ID | jxjlb8
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大家知道杯瞻，在智能手機和智能終端方面有一家中國公司，叫小米炫掐，大家不會陌生的魁莉。創(chuàng)始人雷軍，在小米創(chuàng)立初期募胃，甚至連產(chǎn)品都沒有的時候旗唁，花了80%的時間在找人，用了一年半的時間痹束，找了不同領(lǐng)域的7個合伙人检疫，創(chuàng)造了小米公司成立一年左右的時間，業(yè)績就突破100億祷嘶，估值達到400億美金的企業(yè)神話屎媳。
當(dāng)年喬布說，”我過去常常認(rèn)為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工论巍，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名烛谊。我大約把四分之一的時間用于招募人才』啡溃”
還有通用電器前CEO杰克s維爾奇晒来，阿里巴巴馬云、聯(lián)想總裁柳傳志以及華為任正非等都花了足夠的時間在用與人打交道交道上郑现。商界大佬們，對選人招人荧降、用人的重視接箫，由此可見我們在構(gòu)建團隊、人才招聘過程中識人看人的重要性朵诫。
大佬們招人用人的謹(jǐn)慎態(tài)度辛友，說明企業(yè)里招聘人，進人是一個嚴(yán)格剪返、嚴(yán)肅的事情废累。人力資源管理有三大基本問題一是定崗定員，二是績效問題脱盲，三是員工成長問題邑滨，三大基本問題中的“定崗定員”就直接關(guān)系到招聘和人員引進。
有人講我們公司就招聘一個文員钱反、接線員掖看、甚至掃地的阿姨也要這么謹(jǐn)慎嘛匣距，是的，從人力資源管理的角度來講哎壳，每一個招聘進來的員工都是一個“人頭”毅待，而每一個“人頭”招進來都直接與企業(yè)的利潤和經(jīng)營成效有關(guān)，所以不是一“缺人”我們就要招人的問題归榕，而是我們要思考工作分配以及內(nèi)部員工輪崗成長的系統(tǒng)問題尸红。
當(dāng)公司有崗位空缺時，我們招聘空缺崗位的路徑是：首先考慮考慮加班的方法刹泄，給點加班費驶乾，總比人頭費成本要低，其次循签，重新進行工作崗位的任務(wù)分配级乐，工作分析再重新設(shè)計，這就是崗位職責(zé)和崗位任務(wù)的重新分配县匠，再一次就是招臨時工或者是工作任務(wù)外包风科，形成合作關(guān)系也可以減少一些人頭費用，如果解決不了問題乞旦，確實需要招聘人贼穆，我們可以首先考慮內(nèi)部招聘，然后才是外部招聘兰粉，內(nèi)部招聘可以給員工調(diào)崗或晉升的機會故痊，這也是人力資源管理三大任務(wù)中促進員工成長的一個方法。
當(dāng)內(nèi)部招聘都解決不了的時候玖姑，我們才開始外部招聘愕秫。
外部招聘時，我們要考慮公司招聘戰(zhàn)略設(shè)計的要求焰络，主要有7個要求戴甩，首先是支持公司戰(zhàn)略，第二是與公司業(yè)務(wù)模式匹配闪彼，第三是與企業(yè)價值觀匹配甜孤，第四要符合勞動力市場的狀況和特點，第五要符合崗位特點與工作模式的匹配畏腕，第六要與組織資源匹配以及第七要考慮競爭對手的用人戰(zhàn)略等等缴川。
比如符合勞動力市場狀況和特點的話，就需要公司的工資福利待遇與市場基本匹配描馅，高于市場把夸，公司會多花成本，低于市場流昏，我們會找不到需要的人扎即。
價值觀匹配是一個最核心的匹配原則吞获，特別在打造創(chuàng)業(yè)團隊時尤顯重要。所以“道不同不相與謀”說的就是價值觀是否一致的問題谚鄙。
小米公司初創(chuàng)時各拷，雷軍找人就有兩個要素：一是找最專業(yè)的人。當(dāng)初7個合作伙伴來自不同的領(lǐng)域闷营，分別都來自谷歌烤黍，金山，微軟傻盟，摩托羅拉的專業(yè)人才速蕊，找具有創(chuàng)業(yè)精神的人，主要是指要有創(chuàng)業(yè)心態(tài)娘赴，對所做的事要極度喜歡规哲，有共同的愿景，這樣就會有很強的驅(qū)動力诽表。這就是小米公司當(dāng)年創(chuàng)業(yè)時找到的合適人才唉锌。
考慮競爭對手的用人戰(zhàn)略的時候，是企業(yè)人才戰(zhàn)略在市場競爭力的最重要表現(xiàn)竿奏，也是吸引人才的關(guān)鍵袄简，由此，我們就可以制定出人才招聘的三大策略：
第一是吸引策略泛啸。就是我們有高于市場的一些水平去吸引人才的加入绿语，如果吸引的是中間力量加入，招聘過來就可以用候址，這是一個非常高效的招聘策略吕粹。但如果招聘高管也采用吸引策略，也就是通過獵頭等方式招聘來的“空降部隊”宗雇，企業(yè)一定要有能力消化掉這些空降部隊昂芜，否則就有可能成為失敗的招聘。
第二是投資策略赔蒲。招聘一些未來有能力的人培訓(xùn)，這些招聘對象一般都是應(yīng)屆畢業(yè)生良漱。是策略及企業(yè)成長和發(fā)展規(guī)劃的一個人才招聘策略舞虱。華為當(dāng)年發(fā)展起步過程中，就采取的這種策略母市，甚至是一個畢業(yè)班一個畢業(yè)班整體招入矾兜，被業(yè)內(nèi)稱為“低端人才壟斷”，為華為后來的發(fā)展儲備了足夠的人才患久，
第三是參與與培養(yǎng)策略椅寺，招聘那些有自主工作意識有一定工作能力的人浑槽，他們在企業(yè)里面能夠自我激勵、自我加壓返帕、自我成長桐玻、即使工作職責(zé)還有一部分暫時不會勝任，他們也會在短時間里面提升到勝任工作的地步荆萤，這要求我們的管理者镊靴，要是一個教練型的管理者，給予這些員工更多的一些指導(dǎo)和幫助链韭。參與與培養(yǎng)型策略是很多中小型企業(yè)偏竟，采用最多的招聘策略。
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#往期直播課程回顧：
第一期《疫情期間桩砰，企業(yè)績效如何做更有持效拓春？》
第二期《高績效組織這樣打造：六問職責(zé)對話，解決“協(xié)同能力差”問題》
