經濟環(huán)境不好的時候归露，或者企業(yè)經營困難的時候，企業(yè)本能會千方百計控成本降費用斤儿，力本绨現金流恐锦，先活下來。在節(jié)流上疆液，企業(yè)通常先降甚至砍掉的是培訓費一铅，尤其是培訓外采。
員工會認為堕油，企業(yè)不重視人才培養(yǎng)潘飘，從而選擇離開。最糟的結果是掉缺，當經濟環(huán)境卜录、企業(yè)狀況好起來想大干一場時，發(fā)現正當用人之時眶明，人不夠用了艰毒，或是能力不夠或是數量不夠。
無論是企業(yè)還是員工搜囱，在這里有個理解誤區(qū)丑瞧，混淆了培訓和培養(yǎng)。
培訓是一維的蜀肘，無論是什么形式什么載體绊汹，無外乎是課、分享幌缝；
而培養(yǎng)是立體的灸促、多維的，培訓只是企業(yè)培養(yǎng)體系里的一環(huán)涵卵。
什么是企業(yè)的培養(yǎng)體系浴栽？我的定義是：
企業(yè)為了達成目標和持續(xù)健康發(fā)展，在適配企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的組織能力和員工能力打造上轿偎，所做出的所有努力典鸡。包括，組織能力和員工能力梳理坏晦、任職資格萝玷、能力素質模型、晉升發(fā)展昆婿、培訓體系扫夜、業(yè)績輔導機制等等。
如果一定在這里面選一個最重要的子库，我的選擇是業(yè)績輔導機制蝌诡！
為什么？
企業(yè)可以不用建能力素質模型看疙，可以不用建任職資格體系豆拨，可以沒有培訓直奋，但不能沒有基于業(yè)績提升和管理改進的輔導。上級對下級的輔導施禾，既有助于建立良好的工作氛圍脚线、業(yè)績文化，也是對員工成長最好的培養(yǎng)弥搞。
試想一下邮绿，上級對下級不管不問，會是一個什么樣的組織攀例？最簡單斯碌、最有效、最應該做的事肛度，反而被很多企業(yè)忽略了傻唾！
注：下圖是騰訊的做法。
圖片發(fā)自簡書App
