教練通過培養(yǎng)團隊成員的身份認同和創(chuàng)新精神胰舆，來發(fā)掘他們的潛能骚露。

打造一個教練文化的團隊蹬挤，需要培養(yǎng)開放的心態(tài)和好奇心缚窿，同時也需要培養(yǎng)教練對話技能。團隊領導可以通過授權焰扳、影響來培養(yǎng)這種心態(tài)和技能倦零，我會在本章著重講述團隊領導如何進行教練輔導。教練輔導需要全情關注吨悍，滿懷好奇心扫茅，相信團隊成員有足夠的智慧、開放的心態(tài)去探索不同的方式育瓜。為了充分調動團隊的潛能葫隙，教練需要了解以下內容。

每個團隊是一個實體躏仇，擁有可以深度挖掘的智慧恋脚。

教練可以通過激發(fā)團隊的活力來挖掘團隊的智慧和潛能，而不是簡單的指導或糾正焰手。

教練輔導的目的是創(chuàng)造集體覺察糟描，在團隊內部產生共同的責任和協(xié)調一致。

理解團隊如何形成和發(fā)展對教練團隊發(fā)揮潛能书妻，并了解其在績效曲線上的表現(xiàn)非常重要船响。我們首先來探討團隊如何形成及發(fā)展的。ICF和人力資本協(xié)會的研究表明，教練可以提高團隊的專業(yè)能力和合作能力见间。本章后面內容將闡述教練團隊與教練個人之間的細微差別聊闯，以及如何成功打造團隊的獨特身份感和集體智慧。此外還會提供關于團隊的性格米诉、特征馅袁、活力和演變的背景理論，幫助大家理解如何在團隊發(fā)展的不同階段提升績效荒辕。

團隊是組織的重要組成部分汗销，它們執(zhí)行的任務相互關聯(lián)，這種模式對于個人來說太耗時抵窒，對于平行工作的群體來說又太復雜弛针。團隊的表現(xiàn)能力不僅取決于團隊成員的個人才能和技能，更取決于成員之間的合作方式及共享目標李皇、價值觀削茁、目的和責任的程度。高績效團隊內部存在很強的相互依賴關系掉房。事實上茧跋，沒有相互依賴，團隊只是一個群體卓囚。只有團隊協(xié)同合作瘾杭，任務才能成功完成。團隊的力量和潛能大于其各部分的總和哪亿。團隊有自己的身份感粥烁，這并不等同于其內部團隊成員的個人身份。

真正的團隊①有明確的邊界蝇棉；②為了某種共同的目的而相互依賴讨阻；③有穩(wěn)定的成員關系，給予團隊成員足夠的時間和機會來學習如何相互合作篡殷。

——Hackman等

團隊發(fā)展的階段

教練角色的一部分就是了解所教練的團隊的身份感钝吮，并幫助團隊加強這種身份感。從某種意義上說板辽，了解一個團隊就像了解一個人奇瘦。需要了解它的“生命”所處階段，不同發(fā)展階段的團隊有著不同的運行規(guī)則戳气。同時链患，每個團隊又是獨一無二的，有自己的個性瓶您、才能和優(yōu)勢麻捻。超過15人或20人的團隊可能由項目小組組成纲仍，但無論是第一級團隊還是次級團隊，某些特征是保持不變的贸毕。

就像人不能從童年跳到成年一樣郑叠，團隊也不可能在一夜之間成熟。人必須經過嬰兒期明棍、童年期和青春期乡革，團隊也需要時間發(fā)展到相互依賴的階段。作為教練摊腋，需要覺察到這一點并將其視為自然而必要的規(guī)律沸版，在這個發(fā)展過程中提供恰當?shù)慕叹殹?/p>

團隊發(fā)展的四階段模式易于理解——包容，主張兴蒸，合作视粮，共創(chuàng)。前三個階段遵循威廉·舒茨（William Schutz）關于人際行為的Firo-B理論橙凳，這個理論在體育界和工作中已得到認可和證實蕾殴。當然還有更復雜的理論模型，以我的經驗岛啸，它們的實用性較差钓觉。舒茨是加利福尼亞州大蘇爾埃薩林研究所“會心團體”療法的先驅，與亞伯拉罕·馬斯洛坚踩、弗里茨·珀爾斯和卡爾·羅杰斯等傳奇人物并稱為人本主義心理學之父荡灾。我在20世紀70年代的時候在埃薩林參加過許多Firo-B的活動。

治療小組的參與者表示堕虹，除非他們覺得安全卧晓，否則很難向別人坦露脆弱的一面，因此赴捞，治療師有責任盡快創(chuàng)建一個安全的氛圍。教練可以通過借助團隊發(fā)展的原則來幫助實現(xiàn)這一目標郁稍。下面讓我們依次探討每個階段赦政。

包融

第一階段稱為包融，人們在這里確定他們是否被視為團隊成員耀怜。這一階段焦慮和內向很常見恢着，但這種情緒會被一些掩飾性的假象所掩蓋。人們在這個階段被接受的需要和對被拒絕的恐懼都很強烈财破。

面對新的社會環(huán)境掰派，大腦忙于尋求安全狀態(tài)，努力讓你做一些能被團隊所接受的事情左痢。團隊成員在這個階段可能并沒有高效的生產力靡羡，他們的關注點都放在情感需求和擔憂上系洛。

如果團隊有領導者，成員會傾向于尋求他們的認可和指導略步。他們希望自己的行為符合團隊的標準描扯，遵守領導的要求。所以趟薄，領導者在此階段設定的基調和榜樣很重要绽诚，這很快就會成為團隊公認的規(guī)范。如果領導者表現(xiàn)出坦誠杭煎，公開其感受恩够，甚至是弱點，其他人也會效仿羡铲。這是一個充滿不確定性的階段玫鸟，好的領導者會努力解決問題，打消成員顧慮犀勒，使得整個團體得以前進屎飘。

幸運的是，對于很多人來說贾费，這個階段不會持續(xù)太久钦购，偶爾有少數(shù)人可能需要幾周或幾個月才能融入。在童年期已培養(yǎng)出強烈自我安全感的人褂萧，以及已處于領導崗位的人對于融入較慢的人要給予足夠的耐心和支持押桃。

主張

一旦大多數(shù)團隊成員感受到被包融，另一種力量就出現(xiàn)了导犹，即個人主張唱凯。舒茨將這一階段描述為控制的需要，這是表達權力和擴張邊界的時候谎痢。動物亦如此：它們標出自己的領地磕昼，讓任何膽敢進入的對手大吃苦頭。這也是尊卑地位建立的時期节猿，用商業(yè)術語講是建立角色和功能階段票从。此時，團隊內部的競爭非常激烈滨嘱，能看到出色的個人表現(xiàn)峰鄙，盡管是以犧牲他人為代價。人們嘗試發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢太雨，生產效率提高吟榴，但團隊凝聚力明顯不足。

這是一個重要而有價值的階段囊扳，但對一些領導者來說比較艱難吩翻，領導層會面臨很多挑戰(zhàn)兜看。團隊成員必須覺察到，他們可以選擇不同意領導的意見仿野。他們需要在內部鍛煉自己的意志铣减，以便在外部能更好地運用。好的領導鼓勵團隊成員承擔責任脚作，滿足他們表達個人主張的需要葫哗。領導者應對挑戰(zhàn)的能力至關重要，但不幸的是球涛，許多領導者感覺受到威脅劣针，為了控制工作進度而堅持自己的權威。領導者在這二者之間必須找到一個平衡點亿扁，才能有效帶領團隊進入下一個階段捺典。

如前文所述，這個階段的團隊會有很高的生產力从祝，但這一現(xiàn)象反過來也會阻礙對其更大潛能的發(fā)掘〗蠹海現(xiàn)實中，大多數(shù)商業(yè)或體育界團隊很少超越“主張”階段牍陌。想要超越這一點就必須打破并超越常態(tài)擎浴，如果運用教練方式，改變也并非難事毒涧。

合作

舒茨的第三個團隊發(fā)展階段是情感范疇贮预，一些企業(yè)領導者對于在此時提及情感感到茫然，所以契讲，我稱之為合作仿吞，但這不意味著甜蜜和輕松。合作階段的潛在危險是過分強調團隊整體發(fā)展捡偏，不允許出現(xiàn)異議唤冈。最有生產力的團隊是高度合作，但同時保持一定的動態(tài)張力的團隊霹琼。教練必須有這個覺察务傲。

如果團隊處于合作階段，當有成員遇到困難的時候枣申，其他人將團結起來支持他竟坛。如果團隊處于主張階段温眉，其他人可能會偷偷慶祝競爭對手的倒下。如果處于包融階段路幸，很少有人會注意到或關心他楼雹。處于合作階段時模孩，如果團隊成員有了個人勝利尖阔，其他人將共同慶祝。處于主張階段榨咐，其他人可能會嫉妒介却。處于包融階段，其他團隊成員甚至會感到威脅块茁。

共創(chuàng)

過去的經驗證明齿坷，團隊發(fā)展的第四個階段是超越合作的，是共同創(chuàng)造数焊、轉型永淌、個人和組織共同進化的階段。這個階段的團隊會覺察到團隊大于各個成員的總和佩耳，團隊為組織潛能的發(fā)揮提供了可能性遂蛀。

在每個階段，重要的是要在活動中創(chuàng)建團隊動態(tài)的覺察干厚，確定需要做什么以實現(xiàn)更高的績效李滴。教練為團隊成員創(chuàng)造一個安全的空間表達恐懼、不適和需要蛮瞄，這有助于培養(yǎng)團隊的韌性所坯、力量、自我照顧能力和共同責任裕坊。教練需要讓團隊覺察到其所處階段包竹，覺察到他們必須對自身的發(fā)展負責。

馬斯洛的需求層次和績效曲線

團隊需要經歷共同發(fā)展方能到達合作和共創(chuàng)階段籍凝，這正是教練可以提供幫助之處周瞎。這不一定是一個線性過程，可能經歷進步饵蒂、停滯声诸、飛躍、倒退退盯、發(fā)展的交替上升過程彼乌。

在第1章中，我們談到馬斯洛的需求層次結構渊迁。團隊發(fā)展水平與馬斯洛個人發(fā)展的最高需求相平行慰照。尋求自我實現(xiàn)的人會在相互依賴的階段迅速達到共創(chuàng)的高峰，取得出色的成果琉朽。尋求自尊的人業(yè)績會很好毒租，但傾向于“做他們自己的事”，適合獨立表現(xiàn)的舞臺箱叁。尋求尊重的人會激烈地相互競爭墅垮，帶來高績效和一些失敗者惕医。尋求歸屬感的團隊會遵守規(guī)則并且特別樂于助人，但這種樂于助人的狀態(tài)算色，口頭上的成分大于實際行為抬伺。

表5展現(xiàn)的是馬斯洛的需求層次結構，括號內是布魯斯·塔克曼的團隊發(fā)展標簽：組建期—動蕩期—規(guī)范期—執(zhí)行期灾梦，按照團隊發(fā)展順序和績效曲線的三個階段展示峡钓。它突出了團隊發(fā)展每個階段的主要特征。各階段之間的界限是互相滲透斥废、重疊的椒楣，當成員變動時，團隊的定位和狀態(tài)就會產生波動牡肉。

表5 團隊發(fā)展階段

高績效團隊的教練

要想從一個團隊中獲得最好的成績并不容易捧灰，原因如下：

全球人才流動帶來的多樣性要求更高的敏捷性。

人們不再固定在特定的群體中统锤，而是不斷地組建和變換團隊毛俏。

團隊形式越發(fā)趨于多樣化，可以是基于項目的饲窿、功能性的煌寇、矩陣式的、運營式的逾雄、虛擬的阀溶、自發(fā)的。

有些團隊分散在不同區(qū)域鸦泳，聯(lián)系很少银锻，這帶來一定的問題，有些團隊甚至完全虛擬化做鹰。

吸引團隊成員击纬、組建團隊和完成任務，面對挑戰(zhàn)的時間周期比以往任何時候都短钾麸。

業(yè)務挑戰(zhàn)本身的復雜性增加更振。

教練在幫助人們建立良好合作方面發(fā)揮著非常重要的作用，他能幫助人們確定是否需要饭尝、何時需要加入一個團隊肯腕。

教練在幫助團隊領導者方面也起著重要作用。一般來說钥平，領導者只有兩個職能：一是完成任務乎芳，二是發(fā)展人才。多數(shù)時候帖池，領導者忙于第一個奈惑，無暇顧及第二個。而且第一個和第二個有時看起來相互沖突睡汹。做好工作的愿望造就了“檢查文化”——我們相信肴甸，通過量化和衡量每件事，完全可以控制結果（無論是個人囚巴、團隊還是組織）原在。然而，“發(fā)展”關乎潛能彤叉，關乎未來庶柿、愿景、創(chuàng)新秽浇、創(chuàng)造力和成長浮庐。鑒于完成工作和培養(yǎng)員工之間的博弈，很多組織試圖通過分離管理和領導來解決這個問題柬焕。正如阿爾瑪·哈里斯所說：

領導力在于共同學習审残，共同構建意義，這就意味著一起創(chuàng)造想法斑举，根據(jù)共同信念和新信息不斷反思和理解工作的意義搅轿，并在此基礎上，創(chuàng)建出一系列新的行為富玷。

管理關注運營璧坟，完成工作、關注過程和現(xiàn)狀赎懦，而領導力則側重于發(fā)展雀鹃、愿景和未來。在當今快速發(fā)展而復雜的世界中铲敛，管理和領導之間的界限變得模糊褐澎，特別是當涉及日常工作時。

教練可以讓管理和領導之間的緊張關系變得平衡伐蒋，相互接納工三。教練可以支持團隊在管理文化、“規(guī)范工作”與領導文化先鱼、“冒險前進”之間找到正確的平衡俭正，創(chuàng)建了一個讓學習、創(chuàng)新焙畔、覺察覺醒以及行為和責任同時發(fā)生的環(huán)境掸读。

項目績效

教練的方法非常有助于挖掘集體智慧。很多團隊領導者認為在新項目開始和項目結束檢查的時候使用教練的方法比較好。在項目的這兩個階段教練可以幫助團隊創(chuàng)造一個共同思考儿惫、共同學習澡罚、探索共同的環(huán)境。

這種教練對話可能會是什么樣子肾请？設想一個團隊正準備接手一個新項目留搔。教練需要思考的一些重要問題是：

針對這個特定的項目，我如何提高團隊對他們自己的豐富資源在特定項目中的覺察铛铁？（重點在整個團隊隔显，而不是每個單獨的成員。）

如何使他們有主人翁精神饵逐，為整個項目承擔責任括眠？（再次強調，不僅僅是個人的角色倍权，而是作為一個團隊掷豺。）

團隊如何成為一個做好這個項目強大而又靈活的網？

教練可以遵循GROW模型來探究账锹。以下是一些示例問題萌业，實際中具體問題的多少可以視特定的情景來決定。

目標

我們的目標是什么奸柬？

這個目標的重要性是什么生年？

如果項目/任務取得成功，結果會是什么樣的廓奕？

這個將給我們/我們的客戶/我們的利益相關者帶來什么不同抱婉？

如果我們以最佳方式一起工作，會是什么樣的桌粉？

現(xiàn)狀

作為團隊蒸绩，我們有什么優(yōu)勢可以用來完成這項任務？

作為團隊铃肯，我們可能會面臨哪些挑戰(zhàn)患亿？（外部的和內部的。）

按照1～10分來評分押逼，我們處理這些任務的準備度是多少步藕？

我們需要哪些方面的幫助？

選擇

我們還需要為這項任務做什么其他準備挑格？（運用頭腦風暴法咙冗。）

誰可以成為我們的盟友來共同完成這項任務？（列出名單漂彤。）

我們可以做什么雾消？（頭腦風暴想出行動方案灾搏。）

意愿

作為團隊，我們將要做什么立润？（創(chuàng)建團隊行動方案狂窑。）

作為個人，我們將要做什么范删？（個人行動方案和責任蕾域。）

為了便于使用，這些問題以GROW順序列出到旦，就像所有教練一樣，過程很少是線性的巨缘。

引導教練對話

引導團隊教練對話的流程可以有所不同添忘。教練提出問題，讓隊員兩人或三人一組討論目標和現(xiàn)狀若锁，然后將他們的結論分享給整個小組搁骑。為了激發(fā)新的想法，過程中不同職能部門的人可以打亂混合在兩人或三人小組里又固。最后仲器，將整個團隊的資源和想法進行整合，并達成一致的行動計劃仰冠，由小組的共同意愿來推動乏冀。

另一個可以自然運用教練對話的場景是回顧過去在工作中的表現(xiàn)。如果關注點在于團隊學習洋只，那么對話將遵循GROW反饋流程辆沦，將重點再次放在作為一個整體的團隊上：

作為團隊，我們哪些方面做得好识虚？

在項目實施的過程中肢扯，團隊體現(xiàn)出了哪些優(yōu)勢？

作為團隊担锤，我們曾面臨哪些困難蔚晨？

我們從中學到了什么？

下次會有什么不同肛循？

請注意這個過程如何創(chuàng)建自主反饋和前饋循環(huán)铭腕，它非常全面，包含了各種細節(jié)育拨，確保了清晰度谨履，匯集了所有團隊成員的想法。這一過程提高了團隊的主人翁精神和承諾度熬丧，提升了自信和自我激勵笋粟。

以身作則

真正促進改變的唯一方法是以身作則怀挠，首先是通過態(tài)度，態(tài)度影響行為害捕，其次通過與他人的互動绿淋。

對于團隊發(fā)展，領導者需要了解自己愿意投入多少時間和精力去培養(yǎng)高質量的關系和績效尝盼，他需要使大家認識到打造高質量的關系是一件值得投入的事情吞滞。如果領導者僅僅是口頭說說，是不會得到期望的效果的盾沫。對團隊發(fā)展過程的投入終將會有所回報裁赠，帶來豐碩的成果。

如果團隊領導希望在團隊中建立開放和誠實的氛圍赴精，那么他們需要從一開始就開放和誠實佩捞。如果希望團隊成員信任他們，同時彼此信任蕾哟，領導者就必須給予信任一忱，同時展現(xiàn)出值得信任的品質。

領導者并不是一個人在創(chuàng)造文化谭确，需要請團隊一起參與對話帘营、共同創(chuàng)作。領導者承擔一個微妙而強大的角色：既發(fā)起又促進逐哈，領導而不強加芬迄，接納當下，并清楚地覺察到團隊

可以做什么鞠眉，能夠做什么薯鼠。

教練和團隊發(fā)展

團隊的四個發(fā)展階段為在團隊管理中應用教練方式奠定了良好的基礎。如果領導者覺察到團隊在共創(chuàng)階段表現(xiàn)最佳械蹋，他們就會在管理時運用教練方式出皇。比如，如果團隊現(xiàn)在處于包容階段和主張階段之間哗戈，而目標是將它帶到合作階段郊艘，有什么好的方法呢？團隊成員需要做什么唯咬？教練過程本身就是建模轉化纱注，利用集體智慧幫助團隊進入下一階段。

處理不確定性

團隊需要敏捷性胆胰、創(chuàng)造性和創(chuàng)新才能產生績效狞贱。對多數(shù)人來說，無論是已發(fā)生的還是即將發(fā)生的蜀涨，變化都意味著壓力瞎嬉，他們能真切感受到它帶來的挑戰(zhàn)蝎毡。大腦不喜歡不確定性，當無法預測或控制時氧枣，大腦傾向于在生存模式下運行沐兵。工作場所的壓力帶來的直接后果是我們變得不樂于合作，也不再有創(chuàng)意便监，效率也有所降低扎谎。教練有一個至關重要的角色，需要時刻提醒團隊成員哪些事情是可控的烧董，以及團隊所擁有的優(yōu)勢是什么毁靶。

團隊培養(yǎng)教練文化的實用方法

團隊，就像家庭或合作伙伴一樣解藻，不盡相同老充，內部的關系中暗藏著能夠提高積極性和生產力的方法，如托爾斯泰所說螟左，“幸福的家庭都是一樣的；不幸的家庭各有各的不幸”觅够。但我并不完全同意他的說法胶背。每個團隊都有自己的生態(tài)系統(tǒng)，需要通過好奇心喘先、承諾和創(chuàng)造力去探索發(fā)現(xiàn)自我的生存模式钳吟。對一個團隊有效的方法可能不適用于另一個團隊，團隊的活力需要持續(xù)的關注窘拯、探索和呵護才能取得最佳效果红且。

下面的選項列表是根據(jù)團隊發(fā)展工作坊參與者的建議編制的。每一項都可為使用教練方式的團隊所用：領導者可以促進討論涤姊，但是最終結論應該由團隊成員自己決定暇番。

1．建立團隊成員都能接受并參與制定的原則與規(guī)范

領導者應定期檢查團隊是否遵守（規(guī)則），規(guī)則是否需要更新思喊。當規(guī)則被忽視或被破壞時壁酬，大家應覺察到，這是團隊關系需要修復的時候恨课。通過有覺察地創(chuàng)建工作規(guī)則舆乔，不定期地重新設計，團隊將創(chuàng)造牢固的關系剂公、高度的協(xié)作和高績效希俩。

2．賦予領導者和成員團隊發(fā)展所需的核心溝通技巧

雖然每個團隊都是獨一無二的，但仍有一些通用原則可以改善團隊的溝通和健康度纲辽。保持過程透明并引導團隊使用這些技巧颜武，將帶來更多的互動和期望的結果璃搜。團隊成員也需要理解，雖然每個人都對團隊的健康度有影響盒刚，但團隊的活力反過來也會影響每個人的幸福感腺劣。雖然每個成員都會影響組織的文化，但團隊通過自身的發(fā)展因块，有能力改變整個組織的文化橘原。

3．討論并確定團隊共同的目標

這一步應在團隊內部完成，無論組織是否一開始就定義了團隊目標涡上，即便制定了趾断，也會有修改的空間和細化的需要。這個階段應該邀請每個團隊成員參與討論吩愧，添加與團隊目標一致的個人目標芋酌。

4．討論個人和集體的意義、目的

這比探索目標更加需要廣泛和深入雁佳。意義和目的是驅動人們行為的根源脐帝，缺少時會帶來迷茫、抑郁糖权。對這樣至關重要的事情投入足夠的關注堵腹，將會極大地提高工作和生活的目的和品質。

5．給團隊發(fā)展留出特定的時間星澳，可以與日常會議相結合

在此期間疚顷，檢查合約履行情況，表達贊賞和抱怨禁偎，也包括個人分享腿堤，建立開放和信任的氛圍。教練主導幾次這樣的會議之后如暖，一個高績效團隊將能夠自行完成這項工作笆檀。

6．建立支持系統(tǒng)，應對可能出現(xiàn)的問題装处，保持這個系統(tǒng)的保密性

如因地域或其他原因不能規(guī)律地進行教練误债，可以建立伙伴關系，團隊中的成員都有一個伙伴妄迁，必要時可以相互交流寝蹈，這可以及時解決小問題，避免浪費寶貴的教練時間登淘。

7．征求團隊成員對于安排社交活動的看法

有些團隊通過社交活動來加強彼此之間的關系箫老，團隊績效會隨之提

升。如果定期舉行團隊活動黔州，需要考慮到團隊成員會有個人安排或陪伴家人的需求耍鬓。如果不能參加阔籽，該成員需要面對因此而產生的疏離感。

8．在工作之外發(fā)展共同的興趣

有些團隊發(fā)現(xiàn)運動或共同興趣牲蜀、愛好之類的集體活動能夠幫助建立融洽的關系笆制。有的團隊在發(fā)展中國家“收養(yǎng)”了一個孩子，每月會捐少部分錢支付她的學費涣达。大家覺得這個孩子為他們的生命帶來了更深的意義在辆，這個意義遠大于他們帶給她的。

9．一起學習新技能

有些團隊計劃學習一門新的技能度苔，如外語匆篓，或者參加與工作有關的課程，甚至一起參加教練培訓寇窑！這會在組織中帶來與其他團隊之間的良性競爭鸦概。

采用一種還是多種方式，必須是民主討論決定甩骏，按照第13章中的建議進行具體記錄窗市。提高團隊績效的教練方式絕非強加，而是通過提高個人饮笛、集體的覺察和責任而達成谨设。

如“績效曲線”所示，領導者需具備教練心態(tài)缎浇，用意志力、專注力和高情商培養(yǎng)高績效團隊所需文化赴肚。團隊教練為學習素跺、調整和發(fā)展提供了可能性。