作為管理者位喂，最基礎(chǔ)的工作有兩項(xiàng)：一項(xiàng)是“管事”汁政，要做到“物盡其用”函匕；一項(xiàng)是“管人”但指，要做到“人盡其才”谎柄。今天分享的這個(gè)模型就是教大家如何做到“人盡其才”的阻星。
今天分享的模型叫“情景領(lǐng)導(dǎo)”(Situational Leadership)模型朋鞍，它是由組織行為學(xué)家保羅·赫塞(Paul Hersey)和管理學(xué)家肯·布蘭佳(Ken Blanchard)在20世紀(jì)60年代提出的已添。國內(nèi)有些地方叫情景領(lǐng)導(dǎo)，有些地方叫情景管理滥酥，說的其實(shí)都是同一個(gè)事更舞。
個(gè)人發(fā)展等級(jí)(Development Level)
情景領(lǐng)導(dǎo)的起點(diǎn)，是要對(duì)下屬進(jìn)行個(gè)人發(fā)展等級(jí)的評(píng)估坎吻。我們可以從“能力”和“意愿”這兩個(gè)維度缆蝉，來進(jìn)行評(píng)估。
對(duì)于能力的評(píng)估瘦真，可以從以下幾個(gè)方面開展：
Training(培訓(xùn)) - 他被培訓(xùn)過如何做這項(xiàng)工作嗎刊头？
Role Perception(職責(zé)意識(shí)) - 他是否理解這項(xiàng)工作是其工作職責(zé)的一部分?
Understanding(掌握) - 他是否知道這項(xiàng)工作如何做？能否解釋給別人聽诸尽？
Experience(經(jīng)驗(yàn)) - 他是否具有成功做這項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)原杂？
對(duì)于意愿的評(píng)估，可以從以下幾個(gè)方面開展：
Willingness(意愿) - 他是否渴望并想要做這項(xiàng)工作弦讽？
Incentive(動(dòng)機(jī)) - 這項(xiàng)工作是否是他喜歡做的工作污尉？
Secure(把握) - 他對(duì)這項(xiàng)工作流程相關(guān)的知識(shí)有把握嗎？
Confidence(自信) - 他覺得自己能成功完成這項(xiàng)工作嗎往产？
D1 - 熱心的生手某宪。這種就是典型的新人仿村，比如剛加入團(tuán)隊(duì)的畢業(yè)生，熱情非常高漲兴喂，但技術(shù)能力還比較弱蔼囊；
D2 - 憧憬幻滅的學(xué)習(xí)者。這種是新人經(jīng)過一段時(shí)間之后的狀態(tài)：經(jīng)過現(xiàn)實(shí)的毒打衣迷，意愿沒有剛開始高了畏鼓；通過工作中的鍛煉，能力有一定的提升了壶谒，但還沒有達(dá)到完全勝任的狀態(tài)云矫；
D3 - 能干謹(jǐn)慎的執(zhí)行者。這種是經(jīng)過一定的鍛煉成長起來的狀態(tài)：通過工作中鍛煉能力有了顯著提升汗菜，但因?yàn)闆]有做成過有影響力的項(xiàng)目让禀，自信心還不足；
D4 - 獨(dú)立自主的完成者陨界。這是下屬成長終極狀態(tài)：通過工作中各種歷練巡揍，能力已經(jīng)非常好，能夠勝任當(dāng)前職位所有工作菌瘪；通過做成一些有影響力的項(xiàng)目腮敌，也建立了足夠強(qiáng)的自信心。是時(shí)候可以獨(dú)挑重?fù)?dān)了。
管理風(fēng)格(Management Style)
情景領(lǐng)導(dǎo)的第二步糜工，是要明確管理者的管理行為的風(fēng)格斗这。我們可以從管理行為的“支持”和“指導(dǎo)”這兩個(gè)維度，對(duì)管理者的管理風(fēng)格進(jìn)行分類啤斗。
支持性的管理行為表箭，意思是說"You do, I will help as needed"(你來做，我按需給你幫助)
指導(dǎo)性的管理行為钮莲，意思是說"Do as what I say"(照我說的做)免钻。
根據(jù)“支持x指導(dǎo)”行為的二維四象限圖，我們可以把管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為以下四類：
S1 - 高指導(dǎo)崔拥、低支持极舔，指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)。這種管理方式的特點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)說链瓦、下屬做拆魏；領(lǐng)導(dǎo)來做決定、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)慈俯；
S2 - 高指導(dǎo)渤刃、高支持，輔導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)贴膘。這種管理方式的特點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)跟下屬一起討論方法卖子、下屬根據(jù)討論結(jié)果執(zhí)行；有討論刑峡，但還是領(lǐng)導(dǎo)做決定洋闽、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)；
S3 - 低指導(dǎo)突梦、高支持诫舅，支持式領(lǐng)導(dǎo)。這種管理方式的特點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)跟下屬一起討論方法宫患，由下屬自己選擇合適的方法去執(zhí)行刊懈；有討論，下屬自己決定撮奏、下屬對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)俏讹；
S4 - 低指導(dǎo)、低支持畜吊，授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)泽疆。這種管理方式的特點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)，下屬自己想玲献、自己做殉疼；下屬自己決定梯浪、下屬對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。
情景領(lǐng)導(dǎo)模型(Situational Leadership)
情景領(lǐng)導(dǎo)的第三步瓢娜，就是根據(jù)第一挂洛、二步的結(jié)果，進(jìn)行”對(duì)癥下藥“眠砾，因材施教：
針對(duì)D1類員工虏劲，我們采取S1種管理方式。這類員工的特點(diǎn)是意愿強(qiáng)烈褒颈、能力不足柒巫。這時(shí)候我們管理的重點(diǎn)就是能力的提升。作為管理者谷丸，我們應(yīng)該肯定員工的熱情堡掏，但在工作上，要給出明確的目標(biāo)刨疼，說明做好工作的標(biāo)準(zhǔn)泉唁，說明工作范圍、權(quán)限和責(zé)任揩慕，告知清楚期待得到什么樣的反饋亭畜，并且一定要讓下屬知道，只有你能做出決定漩绵。
針對(duì)D2類的員工贱案，我們采用S2種管理方式。這類員工的特點(diǎn)是有一點(diǎn)能力了止吐、意愿可能不太足了。這時(shí)候我們管理的重點(diǎn)一方面是繼續(xù)提升其能力侨糟，另一方面要想辦法激發(fā)其動(dòng)力碍扔、提升其意愿。作為管理者秕重，我們需要經(jīng)常給員工反饋不同，在員工有進(jìn)步的時(shí)候要及時(shí)給予鼓勵(lì)和表揚(yáng)，要允許員工犯錯(cuò)溶耘、且在犯錯(cuò)的時(shí)候要一起分析原因二拐、找出改進(jìn)的方法，要鼓勵(lì)員工多思考凳兵、自主地提出方案百新，可以允許員工參與討論和決策流程，但依然是你來做決定庐扫。
針對(duì)D3類的員工饭望，我們采取S3種管理方式仗哨。這類員工的特點(diǎn)是能力達(dá)標(biāo)了，但是意愿還不太足铅辞。這時(shí)候我們管理的重點(diǎn)就是提升員工的意愿厌漂。作為管理者，我們要盡量成為平易近人的良師益友斟珊，幫助員工建立信心苇倡，認(rèn)可其能力，和員工一起討論問題囤踩，并鼓勵(lì)其做最終的決定旨椒，訓(xùn)練他對(duì)決定的結(jié)果負(fù)責(zé)。
針對(duì)D4類的員工高职，我們采取S4種管理方式钩乍。這類員工的特點(diǎn)是能力和意愿都非常OK了。這時(shí)候我們管理的重點(diǎn)就是充分授權(quán)怔锌。作為管理者寥粹，我們要懂得給員工自主權(quán)和充分的信任。讓員工自己決策并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)埃元。
以上基本就是情景管理這個(gè)模型的全貌了涝涤，我們通過對(duì)員工用”能力x意愿“二維四象限工具進(jìn)行個(gè)人發(fā)展等級(jí)評(píng)估，通過對(duì)管理方式用”支持x指導(dǎo)"二維四象限工具進(jìn)行分類 岛杀，然后根據(jù)個(gè)人發(fā)展等級(jí)阔拳，匹配相應(yīng)的管理方式，讓管理者能夠做到“因材施教”类嗤，進(jìn)而做到“人盡其才”糊肠。
情景領(lǐng)導(dǎo)模型應(yīng)用
情景領(lǐng)導(dǎo)模型是一種簡單且有效地思考該如何進(jìn)行人才管理的思維工具。
到具體的應(yīng)用場(chǎng)景中遗锣，我想特別說明的是货裹，模型本身為了讓我們方便理解，會(huì)用二維四象限這樣的經(jīng)典工具來幫我們做簡化精偿。但是弧圆，在實(shí)際的工作中，事物都不是非黑即白的笔咽，下屬的能力和意愿是動(dòng)態(tài)連續(xù)變化的搔预，管理者的管理方式也應(yīng)該是隨著下屬能力和意愿的動(dòng)態(tài)變化，要做動(dòng)態(tài)的適應(yīng)和調(diào)整的叶组。這個(gè)世界上拯田，沒有絕對(duì)的能力高低，也沒有絕對(duì)的意愿強(qiáng)弱扶叉，都是要放在一個(gè)特定的場(chǎng)景下勿锅，具體情況具體來分析的帕膜。一個(gè)比較明確的基本原則是，對(duì)于能力不足的溢十，我們要重點(diǎn)通過訓(xùn)練補(bǔ)足其能力垮刹；對(duì)于意愿不足的，我們要重點(diǎn)通過鼓勵(lì)等方式補(bǔ)足其意愿张弛，這是我們作為管理者進(jìn)行人才培養(yǎng)很重要的切入點(diǎn)荒典。
另外，在很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)教材中吞鸭，我們都能看到情景領(lǐng)導(dǎo)的影子寺董。我看到過的一些企業(yè)在具體應(yīng)用情景領(lǐng)導(dǎo)模型的時(shí)候，最終都跟人才的育留是關(guān)聯(lián)起來的刻剥。具體來講遮咖，大致的應(yīng)用邏輯是這樣的：能力不足培育能力；意愿不足提升意愿造虏；能力御吞、意愿均不足考慮直接開除；能力漓藕、意愿俱佳者委以重任陶珠、重點(diǎn)培養(yǎng)。這個(gè)應(yīng)用邏輯可以給大家一個(gè)參考享钞。
