一個組織用有長期競爭力的關(guān)鍵铆农，在于他們有比競爭對手更強的學習力丢习。
彼得·圣吉在研究中發(fā)現(xiàn)，要使企業(yè)茁壯成長杖们，必須建立學習型組織沾谜，即將企業(yè)變成一種學習型的足足，并使得組織內(nèi)的人員全心投入學習胀莹，提升能力在本職崗位上獲得成功基跑。
一、組織的七項學習障礙
- 局限思考：將自身與工作混淆描焰，或是將自己的責任媳否、思考、學習局限于職務范圍內(nèi)荆秦。
- 歸罪于外：僅僅專注于本職篱竭，而以片段方式看待外在世界，無法認清存在于內(nèi)外互動關(guān)系許多問題及解決之道步绸。
- 缺乏整體思考的主動積極：真正具有前瞻性的積極行動掺逼，除了正面的想法之外，還必須以整體思考的方法與工具深思熟慮瓤介，細密量化吕喘，首先考察除了我們最初極佳的立意之外，還會造成那些我們機器不易覺察的后果刑桑。
- 專注于個別事件：專注于某些片段或短期事件氯质，使我們不能以較長遠眼光來看時間事件背后變化的形態(tài)，更無法了解其真正的原因祠斧，并且目前很多事件實際都是因為復雜原因而緩慢形成的闻察。
- 溫水煮青蛙：學習放慢速度，覺察構(gòu)成最大威脅的細微、漸進過程辕漂。
- 從經(jīng)驗學習的錯覺：延時造成的錯覺呢灶，各組織間存在巨大鴻溝。
- 管理團隊的迷思：爭權(quán)奪利和害怕承認無知钉嘹，造成團隊中人人避免真正學習填抬，不斷互相追根究底的質(zhì)疑求真，往往作出表面和諧的妥協(xié)意見隧期。絕大多數(shù)組織不會獎勵深入質(zhì)疑復雜問題的人飒责，尤其是在所有人都無法確定時。
二仆潮、學習型組織的五項修煉
1. 自我超越
- 建立個人愿景
- 保持創(chuàng)造性張力
- 看清結(jié)構(gòu)性沖突
- 誠實地面對真相
- 運用潛意識
領(lǐng)導者有責任建立起一個組織宏蛉，在這個組織中，大家在建立愿景的時候有安全感性置，追根究底和誠實面對真相成為一種文化拾并，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀是一種期望。為了做到這一點鹏浅，領(lǐng)導者需要以身作則嗅义。
2. 心智模式
- 我們每個人都有只的世界觀，所有的思維隐砸、行動都是在心智模式下操作
- 學習就是改變自己的心智模式之碗，讓自己認知這個世界的方式改變了
- 什么叫笨：每次都采取同樣的行動，期望不一樣的結(jié)果（心智固化）
培養(yǎng)組織運用心智模式的能力季希，必須學習新的技巧和推動組織方面的革新褪那，以利用這些技巧能夠經(jīng)常聯(lián)系與應用。首先式塌，把隱藏在企業(yè)重要問題背后的假設(shè)找出來博敬；其次，要發(fā)展面對面的學習技能峰尝。這一個訓練最大的好處是增加企業(yè)生產(chǎn)力和解決人際問題偏窝，用反思和探詢的技巧去處理人際關(guān)系，變適應性的學習為創(chuàng)造性的學習武学。管理者必須運用反思和探詢的技術(shù)祭往，使組織內(nèi)每個層次的人，在外部情況逼迫他們重新思考之前劳淆，攤出以及挑戰(zhàn)自己的心智模式链沼。
3. 共同愿景
- 人們內(nèi)心渴望能夠歸屬于一項重要的任務、事業(yè)或使命沛鸵。
- 共同愿景對學習型組織是至關(guān)重要，因為它為學習提供了焦點與能量。在缺少愿景的情形下曲掰，充其量智慧產(chǎn)生適應性的學習疾捍，只有當人們致力于實現(xiàn)某種他們深切關(guān)懷的事情時，才會產(chǎn)生創(chuàng)造型的學習栏妖。
- 大部分企業(yè)的領(lǐng)導者把個人的愿景強加在組織之上乱豆，這樣的愿景頂多博得服從而不是真心的追求。一個共同愿景是團隊中成員都真心追求的愿景吊趾。
共同愿景會喚起人們的希望宛裕，特別是內(nèi)生的共同愿景。工作變成是在追求一項蘊含在組織的產(chǎn)品或服務之中论泛，比工作本身更高的目的揩尸，這種更高的目的深植于組織的文化或行事作風之中，它使組織跳出庸俗屁奏、產(chǎn)生火花岩榆。
4. 團體學習
- 深思復雜議題時，團隊必須學習消除抵消磨損力量坟瓢，使得團體智力高于個人智力勇边；
- 需要既具有創(chuàng)新性而又協(xié)調(diào)一致的行動；
- 不可忽視團隊成員在其他團體中所扮演的角色與影響折联，進而培養(yǎng)其他學習型團隊粒褒。
團體學習要精于運用深度會談和討論，避開習慣性防衛(wèi)（要么妥協(xié)要么爭得你死我活诚镰，而不是建設(shè)性的探討）怀浆。
5. 系統(tǒng)思考
- 傳統(tǒng)思路：復雜問題化成小問題，大問題拆成小問題怕享；弊端是缺乏宏觀思考的能力执赡，陷入對局部的思考而缺乏整體。
- 宏觀視野：整個世界是一個宏觀的函筋，互相聯(lián)系的系統(tǒng)沙合。從這個角度來看，組織就是高于個人的一個生命組織跌帐，我們要系統(tǒng)去看組織的問題首懈。
- 系統(tǒng)思考是前面四項修煉的基礎(chǔ)，決定了前面四項修煉的高度谨敛。
- 訓練系統(tǒng)思考的時候最核心的是通過表象看清事物背后的系統(tǒng)運作關(guān)系究履。在實踐中得到正反饋、負反饋脸狸，考慮延遲的因素的情況下構(gòu)建起來關(guān)于兩件事情背后的關(guān)系最仑。
常見的系統(tǒng)基模：增長極限藐俺、轉(zhuǎn)移負擔、馬太效應泥彤、延遲反應欲芹、公地悲劇、未雨綢繆吟吝、目標侵蝕菱父、權(quán)衡利弊、分清本末剑逃、競爭原理浙宜。
三、學習型組織的關(guān)鍵因素
1. 領(lǐng)導者的新角色
- 設(shè)計師：學習型組織領(lǐng)導者重要的設(shè)計工作包括整合愿景蛹磺、價值觀粟瞬、理念、系統(tǒng)思考以及心智模式這些項目称开。更廣泛地所亩钟，就是要整合所有學習修煉。能夠是組織獲得突破性的鳖轰，那份從整合各項學習修煉所獲得的綜效清酥。
- 仆人：領(lǐng)導者是自己愿景的仆人，他有自己的使命故事——這組織為什么存在蕴侣，要邁向何處焰轻。
- 教師：領(lǐng)導者要借助系統(tǒng)結(jié)構(gòu)幫助人們看清楚更大的系統(tǒng)圖像，教導大家把聚焦在使命愿景和系統(tǒng)結(jié)構(gòu)上昆雀。
2. 學習型組織的修煉是漸進的
- 五項修煉修煉的三個層次：
- 演練：具體的練習每一項修煉的內(nèi)容辱志；
- 原理：指引的概念，掌握背后的管理狞膘；
- 精髓：修煉純熟的人可以不拘泥形式揩懒，靈活運用五項修煉。
3. 建設(shè)學習型組織的微妙特性
因為組織是一個有機的動態(tài)系統(tǒng)挽封，動態(tài)系統(tǒng)在運作過程中的特性特別關(guān)鍵：
- 今日的問題來自昨日的解：有些解決問題的方式已球，只是把問題從系統(tǒng)的一個部分推移到另一部分，當事者不能察覺辅愿，可能是因為系統(tǒng)中解決第一個問題者和承接新問題者經(jīng)常不是同一人智亮。
- 愈用力推，系統(tǒng)反彈力量愈大：補償性回饋点待，善意的干預引起了系統(tǒng)的反應阔蛉，但和反應反過來抵消干預所創(chuàng)造的利益。
- 漸糟之前先漸好：不良后果延時產(chǎn)生前的短暫改善假象常使我們錯估決策的有效性癞埠。
- 顯而易見的解往往無效：不尋求真正的原因状原，而固執(zhí)地推動熟悉的解決方案聋呢，不可能產(chǎn)生根本改善。
- 對策可能比問題更糟：舍本逐末遭笋，干預產(chǎn)生的短期改善可能導致長期依賴坝冕，任何長期解決方案必須增強系統(tǒng)肩負自己擔子的能力徒探。
- 欲速則不達：違反規(guī)律的求快不可取瓦呼。
- 因與果在時空上并不緊密相連：人們對于連續(xù)性的追求，易誤判誘因测暗。
- 尋找小而有效的高杠桿解：以小而專注的行動央串，產(chǎn)生重大、持久的改善碗啄。觀察變化的全程质和，而非以靜態(tài)方式或固定方式地思考。
- 魚與熊掌可以兼得：許多看似進退兩難的矛盾稚字，往往是因為我們以靜態(tài)片段的方式思考造成的印象饲宿，以動態(tài)流程思考，深入洞察變化胆描，往往可以找到同時改善兩者的杠桿解瘫想。
- 不可分割的整體性：系統(tǒng)邊界原理，我們應該研究的互動因素昌讲，應該是跟要解決的問題相關(guān)的因素国夜，而不是以組織或系統(tǒng)中因功能更而劃分的人為界限為出發(fā)點。
- 沒有絕對的內(nèi)外短绸。解決之道有時隱藏與你與你所歸罪的外部原因直接的互動和整體系統(tǒng)之中车吹。
