一分鐘稱贊腥放，分成三個部分泛啸，不是你簡單地說一句，小王秃症，你做得真棒候址。是哪三個部分呢？作者把這一分鐘按時間分成了前半分鐘种柑、中間幾秒鐘和后半分鐘岗仑，這三個時間段你要表揚采取的策略是不一樣的。
一開始的前半分鐘聚请，要及時地稱贊荠雕，而且你要用具體的事實來證明你的稱贊，他到底做對在哪里驶赏，同時你一定要表達自己的喜悅感受炸卑，你有多高興，你的成績又給其他團隊的同事和成員有哪些幫助煤傍。比如盖文，小王順利地完成了這份報告，你不能僅僅簡單說一句“小王蚯姆，完成的報告挺好”五续，這不行洒敏，你得要加上具體的對的事實、你的情緒和對別人的幫助返帕。比如，你可以這樣去表揚：“小王篙挽，這份報告你做出來真的很棒荆萤，不僅數據特別詳實，而且你還去主動查閱了外文資料铣卡，把相關的事實進行了補充链韭，讓整個方案嚴謹了很多。我對有你這樣的員工煮落，這么認真細心負責感到特別驕傲敞峭，而且你這份工作給其他同事在接下來開展工作的時候省了很多核驗的時間，整個團隊都會因為你的這份工作而受益蝉仇⌒铮”你看這樣表揚是不是讓員工心里更加認可，不會覺得你只是在糊弄他轿衔？
不過作為經理人可不是表揚完就OK了沉迹，一分鐘稱贊的第二個部分是要沉默幾秒鐘，也就是你不說話害驹，為什么呢鞭呕？讓你的員工享受你前面的表揚帶來的喜悅，你就靜靜地等他幾秒鐘宛官，因為接下來一分鐘稱贊要進入第三個部分葫松，就是趁熱打鐵，給員工建立以后做得更好的信心底洗，你要明確地表達你對他們有信心腋么，希望他們接下來能夠做得更好。比如亥揖，小王聽你表揚幾秒鐘之后党晋，你去說“所以在文案報告方面我們還能進一步做好，你在這方面已經積累了很好的經驗徐块，下一次我們做一個更完整的未玻、跨領域的報告好嗎？你想如果你是小王胡控，你會不會覺得很好扳剿。
所以這就是當經理人表揚人、稱贊人的技巧昼激，前面描述成就庇绽、描述事實細節(jié)锡搜、描述感受和其他人的幫助，這么全方位地稱贊讓人的心情很好瞧掺，給他幾秒鐘時間讓他感受耕餐，然后在這個基礎上提出進一步的要求，給他信心辟狈、給他鼓勵肠缔，那整個團隊成員是不是動力十足得多呢？就像小孩子在得到父母鼓勵后哼转，越走越好明未，這就是當員工在制定目標之后完成得比較好的情況下，領導可以用一分鐘稱贊壹蔓。
第三部分
可是我們還會遇到另一種情況趟妥，就是目標沒達成，失敗了佣蓉，這個時候就要用到一分鐘更正披摄。一分鐘更正，其實就是說當員工沒有按預期的目標完成任務以后勇凭，我們要給他做出反饋行疏，讓他去改進，有時候就是批評嘛套像∧鹆可是在如何批評人方面也是有技巧和方法的。很多經理人其實有兩個誤區(qū)：
一個誤區(qū)夺巩，不好意思去批評贞让，總是特別委婉不明確指出問題，這種情況下柳譬，員工往往沒有得到清晰的反饋喳张，他就改進不了。還有一種情況美澳，就是經理人不愿意在發(fā)生問題的時候第一時間給出批評销部，他總會記在心里，然后隔一段時間遇到一個事兒以后制跟，集中和員工反饋舅桩。比如，每個月和員工集中反饋：你這個月一二三四雨膨，這四點做得不好擂涛，你回去注意一下。這種要么反饋不清晰聊记，要么過很長時間才集中反饋撒妈，其實給員工的感受非常不好恢暖。
第二個方面的誤區(qū)，經理人不會批評狰右，很多經理人沒學習過如何批評員工杰捂。比如小王的報告沒有寫好，很多經理就會說：“小王這事兒咋辦的棋蚌？你怎么這么笨嫁佳，連這個報告都做不好「礁耄”你看這個時候員工被批評得非惩哑矗恐慌瞒瘸，馬上說好好好坷备，我回去改，可是心里是一肚子火情臭。事實上批評人像表揚人一樣省撑，它也有技巧和方法的。一分鐘更正把這個批評也分成了三個結構俯在，仍然是這一分鐘的前半分鐘竟秫、中間幾秒鐘和后半分鐘。
這前半分鐘批評該怎么批評跷乐？關鍵就是幾個字肥败，對事不對人，你要明確地批評員工犯的錯誤究竟是什么事兒愕提，把溝通的內容集中在犯的錯誤上馒稍，讓他了解哪些事情是錯誤的，你要非常具體地分析問題在哪兒浅侨，然后告訴他這件事兒給你帶來的感受纽谒，以及工作成果可能給別人帶來的影響。比如還是拿小王的報告沒寫好來批評如输，這個時候你要說“小王鼓黔，這份報告提交得很不合格，這讓我特別難過不见，因為你這份報告的數據不完全和偏差澳化，很可能給公司造成數千萬的投資損失，也可能會讓公司的信譽在同業(yè)中帶來很大的影響”稳吮。你看這就不僅僅是說“小王你這么笨肆捕，怎么報告都寫不好”，而是告訴他問題出在哪里盖高，是什么慎陵。
接下來就是沉默幾秒鐘眼虱，讓這個員工理解和感受審視他們自己犯的錯。之后就進入了批評的第三個部分后半分鐘席纽，在這個時候你得聚焦在人身上捏悬，對人不對事。這個過程你要告訴對方润梯，其實他的實際能力比表現出來的要強过牙，即使犯了錯但是你對他們是有信心的，你仍然信任他纺铭，希望他能夠改正錯誤寇钉，之后做得更好。比如你就可以說：“小王啊舶赔，其實你過去一直特別細心和認真扫倡，我相信你能夠做得比這次表現出來的好得多，我希望你認真地總結這次經驗竟纳，在接下來重新提交的修正版能夠給大家一個驚喜撵溃，你說好不好？”如果你是小王锥累，你愿不愿意改進呢缘挑？
你看，這就是一分鐘批評桶略，這里要多說一下语淘，這個一分鐘批評有一個很重要的關鍵基礎，就是一定不能把員工做的事等同于員工這個人本人际歼，一定要區(qū)分員工的行為和員工自身的價值惶翻，它兩者是不一樣的，事情做錯了是事情的問題蹬挺，但人的價值仍然是好的维贺。如果你因為員工做錯了事就否定這個人的價值，那你就會打擊他的信心巴帮，讓他心懷怨恨溯泣，如果你能夠區(qū)分事情沒做好是事情的問題，可以改進榕茧，但人是有價值的垃沦，你就可以給他信心，讓他愿意在接下來做得更好用押。這樣你的一分鐘批評才能真正的有效肢簿。
總結
好了，這就是《一分鐘經理人》教給我們如何做一個合格的經理人要采取的三個步驟，一分鐘目標池充、一分鐘稱贊桩引、一分鐘更正，我們總結一下收夸。
作為一個經理人坑匠，管理下屬的關鍵在于：給下屬及時有效的反饋。一分鐘管理法的整個流程就是為了打造一個正確及時的反饋系統(tǒng)卧惜。
首先設定一分鐘目標厘灼，是為反饋明確標準。我們可以用一頁紙來把這個目標清晰化咽瓷，然后讓員工經成璋迹回顧這個目標，他可以根據這個目標自己反饋茅姜、自己改進闪朱。
制定了目標以后就要進入反饋的階段，反饋有兩種情況匈睁，一種是正面的反饋监透，一種是負面的反饋桶错。
正面的反饋就是當員工達成目標的時候航唆，你就要進行一分鐘稱贊，從事實院刁、感受和積極影響方面表揚糯钙。而當目標實現得不好的時候，你就要給出負面的反饋退腥，同樣也從事實任岸、感受、負面影響入手狡刘，但要把人的行為和人的價值分開享潜，要明確事情做糟糕的前提下，承認他的價值嗅蔬，鼓勵未來把事情做好剑按。
好了，這就是《一分鐘經理人》的主要內容澜术。這里也推薦本書作者肯·布蘭佳的另一本書《知道做到》艺蝴，講的是當你知道了這些觀點以后，如何實現能夠做得更好鸟废，推薦給大家猜敢。
