陳春花老師這本書以經(jīng)典的管理學(xué)框架鸵鸥，也就是計(jì)劃、組織丹皱、領(lǐng)導(dǎo)妒穴、控制，全面而深刻地給大家梳理了整個(gè)管理學(xué)的知識脈絡(luò)摊崭。個(gè)人覺得可以和經(jīng)典的管理學(xué)經(jīng)典教材讼油，如斯蒂芬·羅賓斯的《管理學(xué)》對照學(xué)習(xí)。另外呢簸，管理是一門社會(huì)科學(xué)矮台，是需要實(shí)踐和總結(jié)的乏屯，有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的管理者才能更好的領(lǐng)會(huì)作者的意思。
什么是管理瘦赫？
管理解決三個(gè)效率
管理就是提升效率辰晕。具體來說是解決三個(gè)效率，勞動(dòng)效率确虱、組織效率含友、個(gè)人效率。而且和歷史的發(fā)展順序一樣是有先后順序的校辩，先解決勞動(dòng)效率唱较，然后解決組織效率和個(gè)人效率。
第一個(gè)階段召川，勞動(dòng)效率，以泰勒的科學(xué)管理為代表胸遇，重點(diǎn)在于分工荧呐，科學(xué)劃分工作元素，管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任分工纸镊。第二個(gè)階段倍阐，組織效率，以韋伯和法約爾的行政管理為代表逗威，需要明確的分責(zé)分權(quán)制度峰搪，只有職責(zé)清晰的分工，權(quán)力明確的分配凯旭，等級安排合理概耻，組織結(jié)構(gòu)有序，管理的效能才會(huì)有效地發(fā)揮罐呼。第三個(gè)階段鞠柄，個(gè)人效率，主要任務(wù)是滿足個(gè)人需求和挖掘潛力嫉柴，從而發(fā)展出人力資源和人際關(guān)系厌杜。
所以有的企業(yè)還沒有想清楚事業(yè)是什么，還沒有解決勞動(dòng)效率计螺，還沒有分配責(zé)權(quán)利夯尽，就大搞股權(quán)激勵(lì)，是沒有效果的登馒，也沒有兌付的能力的匙握。激發(fā)個(gè)人效率應(yīng)該是解決了勞動(dòng)效率和組織效率之后一個(gè)順理成章的進(jìn)階。
管理是一種分配
管理是一種分配谊娇。分配什么肺孤？責(zé)任罗晕、權(quán)力、利益赠堵。這三者應(yīng)該是一個(gè)等邊三角形小渊，缺一不可。如果沒有責(zé)任茫叭，就會(huì)滋生腐敗和不作為酬屉；沒有權(quán)力，就無法完全任務(wù)揍愁；沒有利益呐萨，就沒有動(dòng)力。
經(jīng)營是做正確的事莽囤，管理是把事情做正確谬擦，從這個(gè)角度來說，經(jīng)營是第一位的朽缎，管理是第二位的惨远。管理做什么，必須由經(jīng)營來決定话肖，管理水平不能超越經(jīng)營水平
如何讓管理有效
德魯克在《卓有成效的管理者》中強(qiáng)調(diào)3點(diǎn)北秽。
時(shí)間管理，事情要有先后順序最筒，每一件事情都要有時(shí)間的設(shè)定贺氓。
系統(tǒng)思考，認(rèn)識到個(gè)人與組織的關(guān)系床蜘，局部和整體的關(guān)系辙培，個(gè)人和局部服從于整體。
培養(yǎng)人邢锯，培養(yǎng)人是管理者最根本的職能所在虏冻，因?yàn)楣芾碚弑旧淼墓ぷ骺冃б蕾囉趧e人。
前2點(diǎn)其實(shí)和《高效能人士的7個(gè)習(xí)慣》中的兩點(diǎn)是想通的弹囚，就是要事第一和以終為始厨相。時(shí)間管理后來又發(fā)展出SMART原則。
管理的日常內(nèi)容
企業(yè)日常的管理內(nèi)容主要有以下5個(gè)方面：
- l 計(jì)劃管理鸥鹉，解決目標(biāo)和資源的匹配問題蛮穿，因此最重要的三者，目標(biāo)毁渗、資源践磅、以及匹配。企業(yè)是否有足夠的資源來支撐它的目標(biāo)灸异，比如產(chǎn)品府适、資金羔飞、人才、渠道檐春、方法等等逻淌。
- l 流程管理，解決人和事的匹配問題疟暖。簡單來說卡儒，就是人人有事做，事事有人做俐巴。
- l 組織管理骨望，解決權(quán)力和責(zé)任的匹配問題。需要兩個(gè)條件欣舵，專業(yè)化和分權(quán)擎鸠。
- l 戰(zhàn)略管理，解決企業(yè)核心能力的問題缘圈。核心能力有什么用糠亩？核心能力提供進(jìn)入多樣化市場的潛能，在最終產(chǎn)品中為客戶提供價(jià)值做出了關(guān)鍵貢獻(xiàn)准验，核心是競爭對手難以模仿的。核心能力的前提首先是理解把握市場和客戶需求的能力廷没。
- l 文化管理糊饱，解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題，也就是使命颠黎、愿景和價(jià)值觀另锋。
這5種管理，由上到下狭归，依次進(jìn)行夭坪，不能打亂也不能缺少。
什么是組織过椎？
陳春花老師說室梅，不要把公司定義成一個(gè)家，公司不是一個(gè)家疚宇。不敢感情而講效率是正常的公司亡鼠，又有感情又有效率是好公司，只有感情沒有效率是有問題的公司敷待。另外间涵，組織是應(yīng)目標(biāo)而存在的，企業(yè)的目標(biāo)只能是持續(xù)盈利榜揖，而家不是勾哩。
前面提過管理是一種分配抗蠢，分配什么？責(zé)任思劳、權(quán)力迅矛、利益。怎么分配敢艰？同一件事必須由同一組人承擔(dān)诬乞，多頭領(lǐng)導(dǎo)、流程不清钠导、責(zé)任不明都是不行的震嫉。組織中人人公平而非平等，什么是公平牡属？我的收獲除以我的付出等于別人的收獲除以別人的付出票堵。其中分工是個(gè)人和組織聯(lián)結(jié)的方法。
組織內(nèi)的關(guān)系不是管理和被管理的關(guān)系逮栅，也不是合作關(guān)系悴势，而是奉獻(xiàn)關(guān)系，怎么打造奉獻(xiàn)型組織措伐？第一特纤，工作評價(jià)來源于工作相關(guān)者。第二侥加，來自華為的一條價(jià)值觀捧存，絕不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)担败。第三昔穴，激勵(lì)和宣揚(yáng)組織的成功而不是個(gè)人的成功，凝聚組織榮譽(yù)感提前。
提一點(diǎn)不同意見吗货，本質(zhì)上說，要不要把公司當(dāng)做“家”這是一種做企業(yè)的價(jià)值觀狈网，但是這并不妨礙企業(yè)的發(fā)展宙搬。有講感情的企業(yè)，如美國的西南航空拓哺，有很講江湖義氣的企業(yè)害淤，如阿里巴巴，也有很講競爭性的公司拓售，如華為窥摄，這些都是很成功的企業(yè)。所以是選擇競爭績效還是以人為本只有適不適合础淤，沒有對錯(cuò)之分崭放。
什么是組織結(jié)構(gòu)哨苛？
組織結(jié)構(gòu)是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配。組織結(jié)構(gòu)既要穩(wěn)定币砂，因?yàn)橹挥蟹€(wěn)定才能帶來效率建峭，又要變化，因?yàn)橹挥凶兓拍軒戆l(fā)展决摧。
那么怎么設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)亿蒸？
第一，指揮統(tǒng)一掌桩。也就是要一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)边锁，不能多頭領(lǐng)導(dǎo)。
第二波岛，控制幅度茅坛。每個(gè)人能管的下屬是有限的，至于能管多少個(gè)下屬這個(gè)要看標(biāo)準(zhǔn)化程度则拷，工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高贡蓖，能管的下屬就越多。
第三煌茬，分工斥铺。通常分為縱線和橫線√成疲縱向線晾蜘，職權(quán)線，決定績效浑吟，也是責(zé)任線和權(quán)力線。
設(shè)計(jì)縱線要考慮2個(gè)問題耗溜，設(shè)計(jì)多少個(gè)層級组力？關(guān)鍵績效指標(biāo)考核幾個(gè)點(diǎn)，那么就需要設(shè)計(jì)幾個(gè)層級抖拴。另一個(gè)問題是公司的主線是什么燎字？主營業(yè)務(wù)是什么，什么就是主線阿宅。銷售公司就是銷售系統(tǒng)候衍，制造公司就是生產(chǎn)系統(tǒng)，其他都是輔助洒放。
橫向線蛉鹿，職能線，決定資源往湿，也是溝通線和控制線妖异。設(shè)計(jì)多少個(gè)職能部門來完成對資源的安排惋戏？以主業(yè)務(wù)的需求而定，盡可能突出關(guān)鍵職能他膳，職能部門越少越好响逢。職能部門不能夠擁有權(quán)力，只能給予專業(yè)意見棕孙。
第四舔亭，部門化。一件事在一個(gè)部門由一個(gè)經(jīng)理協(xié)調(diào)解決蟀俊。
組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展的需要而變化钦铺。創(chuàng)業(yè)期，主要是有好產(chǎn)品欧漱、要靈活职抡，所以適合直線型架構(gòu)。成長期误甚，關(guān)注銷售網(wǎng)絡(luò)缚甩、規(guī)模擴(kuò)張、品牌積累窑邦，適合職能型架構(gòu)擅威，容易形成規(guī)模優(yōu)勢。發(fā)展階段冈钦，開始引入高級經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)和系統(tǒng)能力郊丛，適合事業(yè)部制，以績效為導(dǎo)向瞧筛。再發(fā)展厉熟，需要重視企業(yè)文化的時(shí)候就需要董事會(huì)制了。
什么是領(lǐng)導(dǎo)较幌？
領(lǐng)導(dǎo)是管理職能而非領(lǐng)導(dǎo)者揍瑟，領(lǐng)導(dǎo)借助影響力發(fā)揮作用而非職位。
所以領(lǐng)導(dǎo)就跟會(huì)計(jì)的職能是記賬乍炉，銷售的職能是賣東西一樣绢片，領(lǐng)導(dǎo)也是一種職能。
影響力由權(quán)力和個(gè)人魅力兩部分組成岛琼，其中權(quán)力分為法定權(quán)底循、專家權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)槐瑞、懲罰權(quán)和統(tǒng)治權(quán)熙涤。法定權(quán)就是法律賦予的權(quán)力。專家權(quán)不是一定要求領(lǐng)導(dǎo)自己成為專家，但領(lǐng)導(dǎo)者要懂的評定誰是專家灭袁，借用專家的能力猬错。獎(jiǎng)賞權(quán)的影響力是巨大的，人性本來就是渴望獎(jiǎng)勵(lì)和肯定的茸歧，這個(gè)和我們教育孩子是一樣的倦炒。懲罰權(quán)和統(tǒng)治權(quán)差不多，要注意的是懲罰本身不是目的软瞎，懲罰要起到“殺一儆百”的效果逢唤。而個(gè)人魅力又有外貌、類似性涤浇、好感回報(bào)鳖藕、知識和能力。
領(lǐng)導(dǎo)的職能是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都需要發(fā)揮的只锭。管理者需要對員工的績效負(fù)責(zé)著恩。管理者，解決問題蜻展、保持穩(wěn)定喉誊、按章辦事。而領(lǐng)導(dǎo)者需要制定方向纵顾、構(gòu)建團(tuán)隊(duì)伍茄、促進(jìn)變革。所以企業(yè)管理是一門藝術(shù)施逾，它既需要穩(wěn)定敷矫，又需要變化。
作為領(lǐng)導(dǎo)需要必備三種能力汉额，技術(shù)型技能曹仗、概念型技能和人際型技能∪渌眩基層領(lǐng)導(dǎo)者需要更多的技術(shù)型技能怎茫，知識、方法讥脐、技術(shù)一類遭居。高層領(lǐng)導(dǎo)者需要更多概念型技能啼器，如計(jì)劃旬渠、決策、制定戰(zhàn)略一類端壳。而人際型技能是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都需要的告丢，正如德魯克說的，管理本身是通過別人來實(shí)現(xiàn)績效的损谦。
什么是激勵(lì)岖免？
激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)職能的一個(gè)重要部分岳颇。激勵(lì)有2個(gè)核心，一個(gè)讓工作變成游戲颅湘，換言之就是讓人做出選擇并愿意付出话侧。另一個(gè)，激勵(lì)要永遠(yuǎn)站在對方的角度激勵(lì)就是讓人們做出選擇并愿意付出闯参。
在思考激勵(lì)手段之前瞻鹏，我們應(yīng)該思考一個(gè)問題，人為什么要工作鹿寨？人們需要工作的理由大體上有5類新博。
- l 賺錢：大多數(shù)人工作的直接目的。
- l 消耗能量：人需要消耗能量脚草，這個(gè)是生理需求赫悄，太閑會(huì)閑出毛病來的。
- l 社會(huì)交往：人類是群居動(dòng)物馏慨，群居動(dòng)物就有社交需求埂淮。
- l 成就感：只有工作成果才能給予成就感，人需求在心理上肯定自己的價(jià)值熏纯。
- l 社會(huì)地位：人的社會(huì)地址是在工作中獲得的同诫。
之所以要了解這個(gè)問題，是因?yàn)閹缀跛械募?lì)手段都是為了解決這5類需求展開的樟澜。
既然大多數(shù)人工作是為了賺錢误窖，那么漲工資一定能帶來滿足感和激勵(lì)效果嗎？不是的秩贰，漲工資并不會(huì)帶來滿足感霹俺，也不會(huì)獲得更高的工作績效。這里我們需要了解一個(gè)理論——赫茲伯格的雙因素理論毒费。赫茲伯格把提供人們工作條件細(xì)分為激勵(lì)因素和保健因素丙唧，或者叫滿意因素和不滿意因素，但是最重要的是激勵(lì)因素和保健因素不能互相抵消觅玻，也就是說滿意因素和不滿意因素不能互相抵消想际。
保健因素不會(huì)有激勵(lì)作用，當(dāng)缺少保健因素時(shí)溪厘，人們會(huì)不滿胡本，當(dāng)保健因素增加時(shí)，人們會(huì)減少不滿畸悬，但是不會(huì)增加滿足感侧甫。工資就屬于保健因素。實(shí)際管理中，保健因素要讓大多數(shù)人得到披粟，而且保障因素只能升不能降低咒锻。因此，小企業(yè)不要輕易搞福利守屉，如果要搞福利惑艇，那么就要一直堅(jiān)持下去。
激勵(lì)因素有激勵(lì)作用拇泛，當(dāng)缺少時(shí)敦捧，人們滿足感低，但是不會(huì)帶來不滿碰镜。實(shí)際管理中兢卵，激勵(lì)因素只能讓少部分人得到，這樣才有激勵(lì)效果绪颖。比如20年前獎(jiǎng)金還是一個(gè)挺有效的激勵(lì)方法秽荤，因?yàn)橹挥猩俨糠秩瞬庞校欢F(xiàn)在政府機(jī)關(guān)或者大型國企幾乎是人人都有獎(jiǎng)金柠横，那么獎(jiǎng)金就變成了一種保健因素窃款，不再起到激勵(lì)效果了。
大多數(shù)時(shí)候激勵(lì)手段都是能發(fā)揮工作的牍氛，但在以下三種情況下激勵(lì)是無效的晨继。工作超量造成疲憊、角色不清分工沖突搬俊、不公平待遇紊扬。前2者比較容易理解，那么什么是公平唉擂？管理學(xué)上講不公平是絕對的餐屎，公平是相對的。因此公平是一種相對的感覺玩祟，營造這種感覺需要做到兩點(diǎn)腹缩。第一，每個(gè)人的付出和收獲比值等于別人的付出和收獲的比值空扎。第二藏鹊，獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)，一定要把獎(jiǎng)勵(lì)的原因公布出來转锈，讓大家都要了解到先進(jìn)員工的付出盘寡。
決策如何有效？
決策是領(lǐng)導(dǎo)職能的又一個(gè)重要部分黑忱。決策應(yīng)該是宴抚，集體決策，個(gè)人負(fù)責(zé)甫煞，而不是個(gè)人決策菇曲，集體負(fù)責(zé)。
換言之抚吠，領(lǐng)導(dǎo)就是要兜底的常潮。前幾年有個(gè)連續(xù)劇叫《人民的力量》，里面那個(gè)書記是這樣的楷力，當(dāng)他的領(lǐng)導(dǎo)問話時(shí)喊式，他會(huì)說“沙書記，這事責(zé)任在我”萧朝；而當(dāng)他和下屬開會(huì)時(shí)岔留，他會(huì)這樣說“現(xiàn)在不是討論是誰的責(zé)任的時(shí)候，我想知道接下來應(yīng)該怎么辦”检柬。這就是集體決策和個(gè)人負(fù)責(zé)献联。
要使決策有效，首先要明確一個(gè)觀念何址，決策的目的是為了執(zhí)行里逆，而不是追求正確性。
我們要做理性的決策用爪，理性決策是自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)相結(jié)合的原押。自然科學(xué)，以數(shù)據(jù)說話偎血，實(shí)驗(yàn)的方法不斷犯錯(cuò)不斷優(yōu)化诸衔，社會(huì)科學(xué)，以本質(zhì)和人性說話颇玷。
理性決策的過程通常分為6個(gè)步驟署隘。從先到后，分為識別問題亚隙、確定標(biāo)準(zhǔn)磁餐、分配權(quán)重、分析方案阿弃、選擇方案诊霹、執(zhí)行方案、評價(jià)方案渣淳∑⒒梗看起來是簡簡單單的幾步，但是經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)問題入愧，比如在一些公司選擇方案是一群人鄙漏，執(zhí)行決策卻是另一群人嗤谚，那么就沒法從頭到尾執(zhí)行決策。 或者有時(shí)我們沒有真正識別問題怔蚌，或者沒有確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)巩步，就開始執(zhí)行方案。
另外一個(gè)誤區(qū)是并非所有事情都要集體決策的桦踊，要知道集體決策并不是最好的決策椅野，而是相對最平均、最安全的決策籍胯。群體決策要具備3個(gè)前提竟闪。
- l 相對少的人數(shù)并且能夠信任；
- l 互補(bǔ)的技能杖狼；
- l 共同責(zé)任感下的共同目標(biāo)和共同的工作方法炼蛤。
那么除了群體決策我們還有哪些決策方式呢？按照決策品質(zhì)和群眾接受程度哪個(gè)更重要蝶涩，我們可以有4種決策方式鲸湃。
- l 決策品質(zhì)重要、群眾接受程度不重要時(shí)子寓，武斷式暗挑；
- l 決策品質(zhì)不重要、群眾接受程序重要時(shí)斜友，共識式炸裆；
- l 決策品質(zhì)、群眾接受程度都重要時(shí)鲜屏，咨詢式烹看；
- l 決策品質(zhì)、接受程度都不重要時(shí)洛史，方便式惯殊。
什么是計(jì)劃？
什么是計(jì)劃也殖？計(jì)劃就是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動(dòng)土思。
計(jì)劃有2個(gè)最重要的特性。第一忆嗜，目標(biāo)一定是不合理的己儒，因?yàn)槟繕?biāo)是對未來的預(yù)測，預(yù)測無法合理捆毫。設(shè)定目標(biāo)時(shí)闪湾，并不是看企業(yè)有什么資源、什么能力绩卤，這些是要考慮途样，但是更重要的是對未來趨勢和競爭的判斷江醇。第二，行動(dòng)必須合理何暇，能夠找到資源陶夜，以實(shí)現(xiàn)不合理的目標(biāo)。
所以計(jì)劃在表現(xiàn)在管理上就是目標(biāo)管理赖晶。目標(biāo)管理是德魯克提出的概念，德魯克說目標(biāo)要有一定的難度又要切實(shí)可行辐烂。具體拆解下來有幾點(diǎn)：
- l 目標(biāo)要很明確遏插；
- l 目標(biāo)要可以度量；
- l 目標(biāo)要平衡纠修，保持和整體目標(biāo)一致胳嘲；
- l 目標(biāo)要有預(yù)算。
后來目標(biāo)管理發(fā)展為SMART原則扣草，即具體的了牛、可測量的、可達(dá)成的辰妙、和組織目標(biāo)相關(guān)的鹰祸、以及有時(shí)間期限的。
計(jì)劃管理具體如何推動(dòng)企業(yè)發(fā)展密浑？企業(yè)發(fā)展中有3對矛盾蛙婴，長期和短期、變化和穩(wěn)定尔破、效率和效益街图。
在高層，計(jì)劃管理表現(xiàn)為設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性目標(biāo)懒构、長期目標(biāo)和注重變化餐济。高層領(lǐng)導(dǎo)者對長期和變化負(fù)責(zé)。在中層胆剧，計(jì)劃管理對功能性目標(biāo)負(fù)責(zé)絮姆，包括分工，生產(chǎn)力水平秩霍，人力資源等滚朵。中層領(lǐng)導(dǎo)者對穩(wěn)定和效率負(fù)責(zé)。在基層前域，計(jì)劃管理決定日常操作性目標(biāo)辕近，包括成本控制、任務(wù)安排匿垄、銷售定額等移宅」榉郏基層領(lǐng)導(dǎo)者對短期和效益負(fù)責(zé)。
什么是控制漏峰？
控制是保障達(dá)成績效的核心職能糠悼。展開來講，控制是通過衡量浅乔、核對和修正倔喂，把企業(yè)的規(guī)劃、組織的分工以及領(lǐng)導(dǎo)的職能有效地轉(zhuǎn)化為組織與個(gè)人的績效的過程靖苇。因此實(shí)現(xiàn)控制就可以拆分為幾個(gè)步驟：
- l 建立考核標(biāo)準(zhǔn)（立標(biāo)）
- l 測量實(shí)際績效（監(jiān)察）
- l 核對實(shí)際和目標(biāo)（核對）
- l 采取必要的行動(dòng)（修正）
- 然后不斷地循壞這個(gè)步驟席噩。
為了防止控制出現(xiàn)負(fù)面的效果，反而降低績效贤壁。還要從以下幾個(gè)方面入手：
- l 設(shè)立有效的標(biāo)準(zhǔn)悼枢，也就是符合SMART原則的；
- l 控制的程序要因任務(wù)而異脾拆，日常的任務(wù)注重流程馒索，例外的任務(wù)注重結(jié)果；
- l 設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)的人本身是參與的名船；
- l 避免不完善的標(biāo)準(zhǔn)绰上；
- l 不要過分依賴報(bào)告，比如利潤指標(biāo)等渠驼；
- l 及時(shí)回饋績效渔期，促進(jìn)激勵(lì)效果；
- l 使用例外管理渴邦，對細(xì)微的失誤不要過度反應(yīng)疯趟。
陳春花老師在控制在一塊筆墨不多，個(gè)人補(bǔ)充一些常見的控制工具谋梭，最常見的就是財(cái)務(wù)報(bào)告和財(cái)務(wù)分析信峻、以及績效考核。大多數(shù)公司會(huì)有每周或每月的晨會(huì)布置下接下來的目標(biāo)瓮床，每周的周報(bào)反饋下上一周的成果盹舞，這分別屬于前饋控制和反饋控制。還有我自己公司會(huì)使用釘釘?shù)捻?xiàng)目組功能這一類的項(xiàng)目管理軟件隘庄，這種屬于同期控制踢步。另外，還有平衡積分卡丑掺、價(jià)值鏈分析获印，也是常見的控制管理的工具。
