本文系屬原創(chuàng)却嗡，著作權(quán)歸本人所有,任何形式的轉(zhuǎn)載都請(qǐng)聯(lián)系本人舶沛，抄襲者必究！
【案例解析：大企業(yè)的薪酬體系為何在小公司難以落地窗价？
A公司是一家?guī)装偃说男∑髽I(yè)如庭，管理還處于最基礎(chǔ)的人治階段。老板楊總在外出學(xué)習(xí)期間認(rèn)識(shí)史先生撼港，史先生畢業(yè)于國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)坪它，具有多年大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，擅長(zhǎng)薪酬體系建設(shè)帝牡。楊總高薪聘請(qǐng)史先生為A公司搭建薪酬體系哟楷，史先生根據(jù)他以往的經(jīng)驗(yàn)定制了一整套薪酬管理方案，包括薪酬策略否灾、崗位價(jià)值評(píng)估、職級(jí)職等鸣奔、常規(guī)激勵(lì)等方面墨技，細(xì)分非常詳細(xì)惩阶。然而在推行實(shí)施過(guò)程中卻讓公司上下抱怨連天，更有不少員工因此流失扣汪。面對(duì)這種情況断楷，楊總對(duì)史先生說(shuō)，我花大價(jià)錢請(qǐng)你來(lái)崭别，沒想到你卻只會(huì)做表面文章，史先生也因此憤然離去！
A公司的薪酬案例你如何看待仁卷？為何史先生的薪酬體系難以成功弃酌？你又有哪些好的建議呢】
一、成人藥治孩子簿饕Α：
不知道看文的各位有沒有小孩响牛，有過(guò)養(yǎng)育孩子經(jīng)驗(yàn)的各位都應(yīng)該知道，在孩子有病的時(shí)候赫段，肯定要帶孩子去的醫(yī)院是兒童醫(yī)院或者是醫(yī)院的兒科呀打，由兒科大夫給孩子做各項(xiàng)檢查之后，查明病因才給孩子開藥或者是出具相應(yīng)醫(yī)囑糯笙。為什么這樣做贬丛？因?yàn)榇蠹叶贾溃⒆舆€沒有發(fā)育成熟给涕，帶孩子看病豺憔，肯定要找兒科方面的醫(yī)生或者專家才好確診，然后開的藥才對(duì)癥稠炬。
有的人說(shuō)了焕阿，孩子成年人的很多藥孩子一方面是無(wú)法直接服用，另一方面是即使直接服用也會(huì)按照年齡和體重酌情減少首启。這是因?yàn)楹⒆拥母鞣N臟器還沒有發(fā)育成熟暮屡，如果直接把成年人的藥用于孩子，會(huì)遇到代謝問(wèn)題毅桃，增加臟器負(fù)擔(dān)褒纲，甚至?xí)尯⒆铀兔?/p>
有的小伙伴問(wèn)了，您說(shuō)了這么多給孩子看病的話題钥飞，究竟跟今天的史先生案例有什么關(guān)系呢莺掠？關(guān)系大了，接下來(lái)我就跟大家來(lái)分析一下史先生薪酬體系難成功的“三宗罪”读宙。
首先彻秆，史先生做事不做檢查、不定病因。
如果把企業(yè)看成一個(gè)人的話唇兑，題目里規(guī)模幾百人且管理僅僅處于最基礎(chǔ)的A公司在管理上可以比作一個(gè)小孩子酒朵，而史先生靚麗的履歷是具有多年大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，從題干中史先生根據(jù)經(jīng)驗(yàn)定制的薪酬管理方案可以知悉扎附，這些大型企業(yè)可以比作一個(gè)管理方面的成年人蔫耽。
高管在企業(yè)里的作用，有點(diǎn)像企業(yè)醫(yī)生留夜，因?yàn)楣竟芾沓隽藛?wèn)題匙铡，高管就是給出解決方案并能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)解決問(wèn)題、治好病的人碍粥。
從題干中可知鳖眼，在A公司老板眼中，史先生顯然仍然是“醫(yī)生的角色”即纲，A公司楊總決定重金聘請(qǐng)史先生目的非常明確——為A公司搭建薪酬體系具帮。
史先生重金受邀之后做了什么呢？重金受邀之后做了這樣關(guān)鍵的一步“根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)定制了一整套薪酬管理方案”低斋，史先生既沒有跟各級(jí)管理人員做訪談蜂厅、更沒有做相關(guān)內(nèi)部調(diào)研、甚至連最基本的薪酬調(diào)查也沒有做膊畴，試問(wèn)這種不知A公司薪酬水平在行業(yè)內(nèi)何種地位掘猿、薪酬體系存在何種問(wèn)題，說(shuō)白了就是“病人有病”基本的“檢查”都不做唇跨，直接用“藥”的做法稠通，這真的是負(fù)責(zé)任的做法嗎？
其次买猖，史先生“開藥”太武斷改橘，直接給“藥”想當(dāng)然。
從史先生在過(guò)去的履歷中玉控，可以看出他在大企業(yè)履職時(shí)是大企業(yè)的“好醫(yī)生”飞主，要不斷然不會(huì)有如此靚麗的履職經(jīng)歷。但是高诺，對(duì)于小企業(yè)而言碌识，史先生的履職過(guò)去的履職經(jīng)歷，不僅沒有幫他虱而，反而是害了他——不知道什么原因筏餐，在大企業(yè)履職順利的“好醫(yī)生”，如上文到了小企業(yè)“看病”沒有任何的“檢查”環(huán)節(jié)不說(shuō)牡拇，在開“藥方”的時(shí)候卻雷厲風(fēng)行魁瞪、絕不手軟——直接根據(jù)自己的既往在大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)穆律，給A公司開具了貌似高大上的“藥方”——該“藥方”A公司服下之后，副作用明顯——在推行實(shí)施過(guò)程中卻讓公司上下抱怨連天佩番，更有不少員工因此流失——眼看著損失不少众旗，最后還連累自己搭上了自己與楊總的美好合作關(guān)系，憤而離職趟畏。
最后，史先生“致命”病因是因?yàn)樗痪邆涔芾碜稍兯季S滩租。
在A公司這個(gè)案例里面赋秀，不僅僅是A公司有了病，史先生更是悲催的A公司的病沒有治好律想，反而提前了結(jié)了自己在A公司的“命”猎莲，是什么斷送了史先生在A公司的前途呢？總結(jié)一句話——那就是因?yàn)槭废壬痪邆涔芾碜稍兯季S技即，不具備管理咨詢思維那就沒有管理咨詢師的意識(shí)——大家要特別注意著洼，史先生“死”要得其所，看此次案例分析的各位而叼，在解決本企業(yè)的復(fù)雜管理問(wèn)題的時(shí)候身笤，一定要具備管理咨詢師的思維和意識(shí)。
如果不具備管理咨詢師的思維和意識(shí)輕則可以讓你所在企業(yè)的復(fù)雜管理問(wèn)題無(wú)解葵陵，重則則可能你復(fù)制史先生的職場(chǎng)悲劇液荸，提前結(jié)束在企業(yè)里的履職。
二脱篙、藥不對(duì)路尋死路：
從題干中的敘述可知娇钱，史先生給A企業(yè)的藥是不對(duì)路的，導(dǎo)致的結(jié)果也是不美麗的：一方面企業(yè)“副作用”明顯绊困，史先生給A企業(yè)開具的藥方導(dǎo)致公司上下抱怨連天文搂，更有不少員工因此流失；另一方面秤朗，楊總寄予厚望的“名醫(yī)”史先生直接由“蜜月期”的信任有加迅速進(jìn)入“兩看生厭”的不信任狀態(tài)煤蹭，楊總為付出的高薪感到“肉疼”，史先生則因此而憤然離職川梅。
導(dǎo)致楊總高薪聘用史先生以“悲劇”收?qǐng)龅淖罡驹蚍杓妫诘谝徊糠掷镂乙呀?jīng)說(shuō)得很明白了，那就是史先生缺乏管理咨詢思維和意識(shí)贫途，認(rèn)為不問(wèn)A公司“病因”吧彪，簡(jiǎn)單的把大企業(yè)的那一套復(fù)制黏貼就可以解決A企業(yè)，太想當(dāng)然了丢早，現(xiàn)實(shí)給了史先生一記響亮的“耳光”姨裸，不過(guò)秧倾，目測(cè)史先生也不會(huì)輕易承認(rèn)自己的失敗，那也是史先生的問(wèn)題了傀缩。
話說(shuō)回來(lái)那先，我們作為企業(yè)中的HR或者管理者，為什么要具備管理咨詢思維和意識(shí)呢赡艰？說(shuō)來(lái)話長(zhǎng)售淡，記得在讀MBA的時(shí)候，聽我們教授講課慷垮，講到當(dāng)時(shí)如雨后春筍大熱大江南北的管理咨詢公司時(shí)揖闸，教授語(yǔ)重心長(zhǎng)的跟我們說(shuō)：“以后你們可能會(huì)到管理咨詢公司工作，但是料身，當(dāng)然很多單子是民營(yíng)企業(yè)的單子汤纸，你們知道在民企平均壽命1-2年的中國(guó)，民企為什么這么熱衷于請(qǐng)管理咨詢公司呢芹血？”
我們做呆頭鵝狀贮泞，我不由腹誹道——企業(yè)請(qǐng)咨詢公司不就是企業(yè)遇到了問(wèn)題？還有什么其他的解釋嗎幔烛？
教授德高望重狀啃擦，看著我們很鐵不成鋼地說(shuō)：“我知道你們心中想的是——企業(yè)請(qǐng)管理咨詢公司去，不就是遇到了問(wèn)題说贝，讓管理咨詢公司解決問(wèn)題的嗎议惰？你們只知道其一，不知其二乡恕，如果只知其一不知其二言询，到時(shí)候你們不要說(shuō)是我的學(xué)生“烈耍”
看教授說(shuō)地這么嚴(yán)重运杭，我們立馬收了云淡風(fēng)輕的面容，個(gè)個(gè)正襟危坐函卒、面露嚴(yán)肅辆憔，教授滿意地看了看說(shuō)：“這其二嗎，你們記得报嵌，民企請(qǐng)你們?nèi)ナ郑浅隽藛?wèn)題是肯定的，讓你們解決問(wèn)題只是其一锚国，其二腕巡，更多的可能性是企業(yè)的實(shí)際控制人與管理層產(chǎn)生了矛盾，請(qǐng)你們?nèi)ゾ褪亲龅兜难@個(gè)中微妙绘沉，如不給你們提前點(diǎn)破煎楣，到時(shí)候真的是你們拿了錢也買不了出錢人的好。你以為你們寫的報(bào)告就只是個(gè)報(bào)告嗎车伞？當(dāng)然择懂，束之高閣的有，但是另玖，有的管理咨詢的報(bào)告被做為了清除異己困曙、收攏權(quán)力的刀。你們當(dāng)然要有做刀的意識(shí)日矫。做管理咨詢赂弓，要與實(shí)際出資人談清楚、摸透徹哪轿，看請(qǐng)你們?nèi)サ恼鎸?shí)目的是什么？這才能藥到病除翔怎∏运撸”
為什么說(shuō)起了民企請(qǐng)管理咨詢的兩個(gè)原因呢？聯(lián)系到史先生被楊總重金聘請(qǐng)由大公司到小企業(yè)A公司解決薪酬體系建設(shè)的問(wèn)題的背景赤套，如果——可惜世界上沒有如果——我們不妨為史先生“翻車”的履新復(fù)一下盤飘痛，看史先生新官上任三把火，如何不把自己燒糊容握，那就得請(qǐng)史先生學(xué)會(huì)并且拿出管理咨詢師的精神來(lái)解決A公司的薪酬體建設(shè)問(wèn)題宣脉。
首先，史先生要有身為一把刀的覺悟剔氏。管理咨詢公司想在一個(gè)企業(yè)拿下單并且拿到錢塑猖，那就要給出錢的人辦了自己想辦的事情。那金主是誰(shuí)呢谈跛？金主在這個(gè)案例目測(cè)就是A公司的楊總羊苟，一開始，在尚未履職或者是履職之初感憾，史先生就應(yīng)該跟重金聘他的楊總深談蜡励，摸清楊總此次薪酬體系建設(shè)背后的目的。
下面是今天下午在我的粉絲群里發(fā)生的對(duì)話阻桅，實(shí)錄如下：
粉絲A:"拋出個(gè)問(wèn)題凉倚，望老師和同行幫忙分析一下。背景：所在企業(yè)是一個(gè)50人左右的小公司嫂沉』基層員工工資市場(chǎng)中等水平（13薪）；中層員工年薪中等水平（基本工資+年終獎(jiǎng)）高層幾個(gè)核心：年薪市場(chǎng)水平偏高（基本工資+年終獎(jiǎng)+分紅獎(jiǎng)金输瓜，備注說(shuō)是分紅瓦胎，就是個(gè)說(shuō)法芬萍，并非法律意義的股份分紅）。比如核心員工基本工資很一般搔啊，但是年分紅能比全年工資都高柬祠，且推遲一年發(fā)放。這樣的薪酬大家怎么看负芋？”
我：“我怎么看不重要漫蛔，關(guān)鍵是你們公司是不是密薪制，如果密薪制的話旧蛾，員工有沒有什么反應(yīng)莽龟？員工感受如何？員工沒有什么波動(dòng)的話锨天，人力就可以不發(fā)表意見毯盈。也就是說(shuō)，我怎么想不重要病袄，你們自己怎么想最重要搂赋！”
粉絲A:"透明∫娌”
我：“關(guān)鍵問(wèn)題你沒回答我呀——你們公司員工怎么看待的脑奠，這最重要》牛”
粉絲A：“基層覺得工資低了宋欺；中層沒激勵(lì)；核心年收入偏高胰伍，但是分紅推一年發(fā)齿诞，有點(diǎn)意見。不是很滿意喇辽，也不是不滿意”
我：“那你們老板怎么想掌挚？全體員工怎么想？然后你們是否做過(guò)薪酬調(diào)查菩咨，自己的企業(yè)在本地吠式、本行業(yè)內(nèi)是一個(gè)什么水平？你們自己有沒有過(guò)了解呢抽米？”
粉絲A：“這種形式特占，老板想留住核心層員工。全體員工覺得沒分紅的工資偏低云茸。做過(guò)是目，就是我上述說(shuō)的那樣。工資一般标捺，福利一般懊纳。薪資偏高的就是核心那幾個(gè)人揉抵。”
我：“滿足老板要求就行了~穩(wěn)住核心員工~”
粉絲A回復(fù)掩面而笑的表情嗤疯。
我：“老板給你發(fā)工資冤今，你還想怎滴？僧多粥少~我說(shuō)的可是實(shí)話~雞肋工作茂缚，普通員工不離開的戏罢，說(shuō)明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也不高，所以脚囊，老板不提高薪水也可以龟糕。”
粉絲A：“是的悔耘〗菜辏”
我：“所以，你不要擔(dān)心普通員工衬以，把重點(diǎn)工作放在核心員工上——這些有本事的說(shuō)走就走了~”
粉絲D:"我們要努力成為核心員工催首。”
粉絲A露齒笑的表情泄鹏。
我：“咱們?nèi)豪锏亩际呛诵膯T工，因?yàn)榇蠹叶紣蹖W(xué)習(xí)與鉆研秧耗”缸眩”
粉絲A:"確實(shí)，這是一種工作態(tài)度分井，也是一種生活態(tài)度一起加油车猬。”
以上就是一個(gè)公司薪酬問(wèn)題解決實(shí)錄尺锚，我為什么給粉絲A如此建議珠闰，邏輯非常清晰，老板意識(shí)到普通員工給到那個(gè)薪水瘫辩，雖然普通員工感覺低伏嗜，但是他們沒有本事也走不了，還是要留核心員工伐厌，這是粉絲A所在公司遇到薪酬問(wèn)題的解決方向承绸。
至于A公司，史先生如果有再一次的機(jī)會(huì)挣轨，那就要首先訪談楊總军熏，看楊總認(rèn)為亟待解決的薪酬問(wèn)題是什么——通常，一家企業(yè)的老板其最大“HR”的頭銜絕非浪得虛名——但是因?yàn)橹R(shí)水平所限卷扮，他們看得到問(wèn)題所在荡澎，卻不知道問(wèn)題如何解決均践，這也是史先生以及我們HR同行得以存活的空間。
其次摩幔，史先生還要搞清楚彤委，A公司薪酬體系建設(shè)乃至企業(yè)管理各方面存在的真正問(wèn)題是什么。
有的小伙伴問(wèn)了热鞍，這個(gè)重要嗎葫慎？不是搞明白老板的想法就可以了嗎？這個(gè)薇宠，當(dāng)然非常之重要偷办，真正的病因是什么、尋找的是否確切澄港，直接關(guān)乎下面的薪酬體系建設(shè)的一系列舉措采取的是否精準(zhǔn)椒涯。
那如何搞清楚A公司薪酬體系建設(shè)方面存在的真正問(wèn)題呢？
很簡(jiǎn)單回梧，那就要像真正的管理咨詢師一樣废岂，去做訪談、去做問(wèn)卷調(diào)查狱意、去做實(shí)地調(diào)研湖苞，在企業(yè)內(nèi)做這些實(shí)際情況的摸排的同時(shí)，還要做相關(guān)的薪酬調(diào)查详囤，這樣才能摸清楚A公司的薪酬水平在業(yè)內(nèi)是處于什么水平财骨、在地區(qū)是處于何種位置、現(xiàn)在的薪酬體系建設(shè)是否與A公司的戰(zhàn)略相匹配藏姐。
退一萬(wàn)步說(shuō)隆箩，如果A公司連個(gè)像樣的戰(zhàn)略都沒有擬定的話，那史先生還要幫助楊總?cè)ナ崂砉緫?zhàn)略羔杨、明晰企業(yè)愿景捌臊，有了公司戰(zhàn)略這個(gè)抓手，后續(xù)的組織兜材、文化理澎、人才等相關(guān)幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地的工作才不會(huì)是“無(wú)源之水、無(wú)本之木”护姆。
對(duì)于一個(gè)處于粗放型管理階段的A公司來(lái)說(shuō)矾端，可以進(jìn)行規(guī)范化的地方太多了或者是可以進(jìn)行變革的地方太多了，那進(jìn)行規(guī)范或者是變革的第一步就是要摸清楚“病因”卵皂，也就是明晰真正存在的管理問(wèn)題秩铆。
最后，史先生還要跟楊總說(shuō)明，初來(lái)寶地——要熟悉公司情況殴玛。
“心急吃不了熱豆包”捅膘，短期內(nèi)拿出來(lái)的方案肯定不接地氣，一般管理咨詢公司出方案要有兩個(gè)月甚至更長(zhǎng)的周期滚粟，較長(zhǎng)的時(shí)間都花在問(wèn)題的摸排方面寻仗。
因?yàn)楣芾碜稍儙熋靼祝嬲龅浇o企業(yè)做的方案可以落地凡壤、“藥到病除”署尤，仔細(xì)診斷是必不可少的，短期內(nèi)做出的咨詢方案亚侠，就是管理咨詢公司敢出曹体，試問(wèn)正常點(diǎn)的老板敢不敢用？不過(guò)這次史先生還真就遇到了一個(gè)“勇敢”的楊老板硝烂，不僅信了史先生箕别，而且用了史先生短期內(nèi)做的方案，后果是嚴(yán)重的滞谢，一方面員工不滿且有員工流失串稀，另一方面史先生憤而離職、雞飛蛋打狮杨。
史先生如果具備管理咨詢精神母截，乃至有一點(diǎn)管理咨詢的常識(shí)，也會(huì)跟楊總說(shuō)明——請(qǐng)他要有耐心橄教，并且給楊總說(shuō)“薪酬體系建設(shè)”可以作為一個(gè)內(nèi)部管理咨詢的小項(xiàng)目微酬，項(xiàng)目周期史先生跟楊總商定（要看調(diào)研速度快慢）。
Tips1:5G時(shí)代已經(jīng)撲面而來(lái)颤陶，HR價(jià)值的體現(xiàn)就在于能夠給組織解決問(wèn)題的復(fù)雜程度，HR要拿出內(nèi)部管理咨詢者的精神來(lái)與組織上下打成一片陷遮，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題滓走、解決問(wèn)題，這是個(gè)螺旋上升的過(guò)程帽馋，也是需要HR們不斷自身精進(jìn)搅方、提高的過(guò)程。
Tips2:不接地氣的方案貿(mào)然拿出绽族，事實(shí)證明姨涡，那不僅不是史先生的功勞，而且成為史先生的催命符吧慢。只有具備管理咨詢精神涛漂，且能夠拿出各方接受并能夠真正解決金主想要解決問(wèn)題的方案才是王道。
