? ? ? 早6點出門晨跑,app里放著邏輯思維代班主持樊登講述《聯(lián)盟职祷、雇主與員工的新型關(guān)系》,結(jié)合自己的所知所想稍作整理, 以便日后回想跛蛋。
正態(tài)分布的假象和冪次法則
? ? 《從0到1》中彼得蒂爾提到世界不呈現(xiàn)正態(tài)分布,而是冪次分布的。在商業(yè)世界,只有少部分的企業(yè)賺錢,剩余的大量企業(yè)很難賺到錢;只有少量的人特別有錢,剩下的大部分人都不是特別有錢拣播⊥久＃《爆款》中提到,所有成功的企業(yè)全部集中搶占頭部資 源,不存在真正意義上的“長尾”,再多的網(wǎng)紅小視頻也比不過一個《太陽的后裔》，一如管理者與員工的關(guān)系：此消彼長的圆。
定義管理者:通過別人來完成工作的人
? ? ? 沒有工具的管理學,是不切實際的,魔鬼在細節(jié)鼓拧。 ?如果所有的事都自己承包,唯一能說明的問題就是,你是個不合格的管理者。你會在公司面臨過度操勞越妈、領(lǐng)域盲點季俩、員工信任危機、協(xié)同力低下等一系列問題梅掠。如果你和我一樣,即將成為創(chuàng)業(yè)者,在搬磚的同時也要知道怎么樣帶領(lǐng)更多的人奔著同一目標奮進,怎么樣讓員工真心實意的好好工作,那么,學習管理刻不容緩酌住。
part1.公司怎么會是家?管理者得學會打造聯(lián)盟
? ? ? ?如果你的公司,倡導的是家文化,那么員工和老板都會很累, 因為你永遠不可能開除你的兒子、大姨或者二叔（攤手）阎抒。
? ? ? 相比之下,公司應該更像一個合作聯(lián)盟的球隊,聯(lián)盟有統(tǒng)一的更大酪我、更具象的 目標。舉個栗子:Jordan去芝加哥公牛隊的時候,他絕對沒想過 一輩子簽給公牛,當老板問Jordan你的目標是什么,他回答“我要成為最偉大的球員”,老板告訴Jordan接下來將面對大量的體能訓練,累死累活,確定應允時,他們之間的無字契約生效,聯(lián)盟就此形成——Jordan負責玩兒命打球,老板負責捧他讓他成為最有價值的球員,最終生成的結(jié)果是雙贏且叁。所以,你的團隊或 公司是想要做成家,還是聯(lián)盟呢?
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part2.兩個問題決定你的員工會在工作中增值嗎?
? ? ? ?作為老板,對員工是有責任的都哭。
? ? ? 試想,一個員工每天花8小時 甚至更多時間在公司,相當于他對公司的投資。作為管理者需要 讓他們的每一份時間都增值,因此必要的時候你得對他們狠一點逞带！
? ? ? ? 在你錄用新員工時,需要提出兩個決定他未來行為能力的問題: ?一欺矫、你打算在公司干多久?如果他的回答是一輩子,要么他說謊,要么他打算來養(yǎng)老，也就是說,你可能會招一個庸才展氓。這對于公司和他個人的發(fā)展是極為不利的,所以你得引導他說出心中真正確認的時間規(guī)劃穆趴。
二、假設(shè)在你離開咱們公司,你希望自己成為一個什么樣的人?通過這個問題,可以引導員工暢想在公司的職業(yè)定位,明確 導向目標遇汞。員工在公司應該擁有關(guān)于獲取更多技能未妹、經(jīng)驗簿废、深度的理想,而不是少的可憐的工資。
? ? ? 為什么員工只和你談錢?因為許多新員工并沒有一個宏大的目標,需要作為管理者的你去給予, 去點燃,有目標有理想的員工,會好好珍惜他的工作络它。稻盛和夫在《干法》里,提到了事業(yè)中人分三種:自燃捏鱼、點燃、阻燃酪耕。自燃型的人,主動性特別高,不用說他自己會去解決所有的問題; 點燃型需要老板給他更明確的目標和定位,啟動他去行動夢想;阻燃型的人,你用火箭發(fā)射器噴他,他也無法燃燒导梆。心態(tài)決定干法, 在職場,你的價值取決于你為公司創(chuàng)造的價值。
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part3.執(zhí)行力是偽命題,用任期制幫員工實現(xiàn)躍遷
? ? ? ?能否圓滿完成一個項目,與其說是考驗員工的執(zhí)行力,不如說是考察老板的領(lǐng)導力迂烁。
? ? ? 并不是為員工開脫:原來我工作不給力, 都是因為老板領(lǐng)導無方啊!事實是,見過許許多多的業(yè)界精英, 單打獨斗或者作為team leader的時候,都能出色完成項目工作, 然而一旦進入創(chuàng)業(yè)階段,力不從心者居多看尼。
? ? ? 曾和老友f深談,他是非常出色的商業(yè)地產(chǎn)高管,自主創(chuàng)業(yè)后,公司里事無巨細全都必須過他的眼才能保證零差錯。時間久了,f身心俱疲,常在我跟前哀嘆:“我哪兒是老板啊,我簡直是在給他們打工!”f覺得員工執(zhí)行力弱爆了盟步，自己不得不把工作一攬子挑,員工卻覺得他阻擋了前進的步伐,甚至延伸出f對他們不夠信任的想法藏斩。
? ? ? ?f的問題,在于盡管他是一名出色的職業(yè)經(jīng)理人,可轉(zhuǎn)型后卻成了管理者新生兒。加上對事務(wù)完成要求“快却盘、狠狰域、準”,放手讓新人做,的確不是f求真保質(zhì)的風格。事實上黄橘，f并沒意識到自己作為管理者的任務(wù)是調(diào)配員工的積極性,與他們組成聯(lián)盟,幫助員工提升對自身前景的期待值,教授他們處理問題的思路,激發(fā)他們解決疑難的主觀能動性兆览。
? ? ? ? 梵登提到用“任期制”解決這個問題。譬如4年的任期目標員工2年就完成了,那么在他升職后你可以給他提供一個新的任期目標,linkin和京東都用“任期制”的方式培養(yǎng)出許多年輕塞关、出色的新晉中高層管理者抬探。
part4.低邊際成本的巨大能量池:前員工聯(lián)盟
? ? ? ?當你的員工任期結(jié)束,選擇離開公司,此時你應該怎么做呢? 大方點,認同他在公司近幾年的成長得到同行競爭者的認可,給他寫一封漂亮的推薦信，贊美他在職期間的優(yōu)秀表現(xiàn)帆赢，并拜托他在離職前盡心盡力的為公司培養(yǎng)一名和他同樣出色的接班人小压。這是良性互助關(guān)系的新大門,也恭喜你, 可以開始組建公司“前員工聯(lián)盟”。不要卡扣他的社保醫(yī)保,別讓可能形成的“前員工聯(lián)盟”變成“前員工官司”椰于。
? ? ? ?前員工們可以享受推介新人的獵頭費,可以享受員工內(nèi)購價格, 可以享受同業(yè)聚會party,讓他們覺得未曾離開怠益。很酷對嗎,全球最大的日用消費品公司寶潔就是這么做的;馬云曾經(jīng)說過“一天的阿里人就是終身的阿里人”。當一個老板真心希望自己的員工好,并且愿意為之投入資金瘾婿、搭建平臺的時候,優(yōu)秀的員工才會不斷的從公司里冒出來蜻牢。
? ? ? ? ?你看,優(yōu)秀的管理者有著同樣大的格局,他們是真的為員工的后路和發(fā)展在想,更深遠的意義在于,公司現(xiàn)任員工會欣賞并傳頌你的格局。
part5.擁躉員工的創(chuàng)始人精神,這是裂變壯大的開始
? ? ? ?傳統(tǒng)意義的東方思維,總是認為穩(wěn)定的格局是最好的,尤其是人力,理論上公司人員的流動性越弱越好憋他『⒈可硅谷為什么能夠 產(chǎn)生那么多超級棒的公司?linkin的創(chuàng)始人里德霍夫曼給出了答案:因為每一個硅谷員工都有著“創(chuàng)始人心態(tài)”,他們不是在公司混日子的。
? ? ? ? 在這想提一個問題:假設(shè)你要找一個合伙人,或者做一筆投資,你會選擇誰?有人會說:親戚啊,因為有血親關(guān)系,值得信任竹挡。那么請問,你壓根不了解其工作能力的二大爺說要開拖拉機 廠,你會投嗎?不會。優(yōu)先選項是同事——你們開過會,你知道他的工作狀態(tài)立膛、思維模式,你們共事過項目,你知道他是否“行所當行”,懂得擯棄無謂的情緒揪罕。
? ? ? ? 在這里不得不提到一個人,他叫宗毅梯码。知道他,是通過《一席》 的三尺講臺。他開特斯拉,打通了從北京到廣州好啰、沿途分布16個城市據(jù)點的“南北充電之路”轩娶。他講自己的“裂變式創(chuàng)業(yè)結(jié)構(gòu)”是如何通過技術(shù)和資金雙管齊下,支持公司中高層創(chuàng)新項目,成功的孵化出了十幾個公司,他是員工“創(chuàng)始人精神”的擁躉者,在 《一席》的演講值得一看。
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part6.其它
? ? ? ?如果我是一個管理者,會希望員工能理解:工作即是做自己的價值投資,不要成為股票投資里的概念股框往、炒作股,你真正的價值是真金白銀置換不走的,它是一種傍身技能,更是一種生活態(tài)度,令人自律向上鳄抒。不要浪費時間去糾結(jié)“雞生蛋,蛋生雞”的問題,而是立刻現(xiàn)在馬上,去尋找或開創(chuàng)屬于你的聯(lián)盟。
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