真正優(yōu)秀的老板不多膏萧，做到這5條，你就算一個
文/悉尼·芬克斯坦（Sydney Finkelstein）
我們都知道蝌衔，對工作的幸福值往往取決于我們與上司之間的關(guān)系榛泛。但是在當(dāng)今快速演進(jìn)、全天候的工作場所噩斟，老板們總搞不懂到底應(yīng)該做些什么才能讓員工擁有最滿意的工作經(jīng)歷曹锨，增加他們的幸福感。
我對世界上最成功的老板進(jìn)行了研究剃允，揭示了能令下屬工作變得更有意義沛简、更有趣味的常規(guī)做法。作為一位領(lǐng)導(dǎo)斥废，你要確保自己遵循了以下幾點：
當(dāng)你承受壓力時牡肉，很容易就會忘記員工們是獨一無二的個體捧灰，有不同的興趣、能力统锤、目標(biāo)和學(xué)習(xí)方式毛俏。你在與他們互動時應(yīng)該因人制宜，這一點很重要饲窿。你要知道什么能夠激勵他們前進(jìn)拧抖，能夠和員工們進(jìn)行一對一交流，根據(jù)個體發(fā)展需求教導(dǎo)他們免绿。至于升職加薪唧席，上司應(yīng)該通過查閱之前嚴(yán)格的能力素質(zhì)模型和職業(yè)階梯，根據(jù)每名員工的抱負(fù)嘲驾、天分和能力給他們量身打造發(fā)展機(jī)遇淌哟。
保羅·巴塔爾丹博士（Paul Batalden）是達(dá)特茅斯蓋瑟醫(yī)學(xué)院的榮譽(yù)教授，他之前曾在醫(yī)療護(hù)理巨頭HCA集團(tuán)的湯米·佛利斯特（Tommy Frist）手下工作辽故，他告訴我徒仓，自己的前上司“非同一般”，不像是領(lǐng)導(dǎo)此類大企業(yè)的CEO誊垢〉舫冢“你總能見到他症见，他老有時間⊙甓觯”薩繆爾·霍華德（Samuel Howard）是佛利斯特的另一名追隨者谋作，目前是Xantus Corp的CEO，他補(bǔ)充說：“當(dāng)你向他求助時乎芳，他立刻就能卷起袖子遵蚜，跟你一起干，幫你渡過難關(guān)奈惑】跃唬”
2、升華工作意義
大部分員工會珍惜那些能夠發(fā)揮自己價值肴甸，帶來不同體驗的工作寂殉，許多企業(yè)現(xiàn)在也開始強(qiáng)調(diào)意義和目標(biāo)，希望能培養(yǎng)員工的參與感原在。但這也是經(jīng)理的職責(zé)不撑。你不能依靠像獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)或加薪之類的激勵機(jī)制晤斩。
你需要用愿景去鼓舞他們焕檬，設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，提升他們的自信澳泵，讓他們相信自己一定能夠成功实愚。闡明清晰的目標(biāo)，鼓舞你的團(tuán)隊兔辅，設(shè)立高期望值腊敲，告訴團(tuán)隊你相信他們有能力實現(xiàn)一切目標(biāo)。
像房地產(chǎn)業(yè)的比爾·桑德斯（Bill Sanders）维苔，對沖基金的朱利安·羅伯遜（Julian Robertson）和職業(yè)橄欖球教練比爾·沃爾什（Bill Walsh）這樣的傳奇上司都會給員工們灌輸企業(yè)愿景碰辅，讓他們?yōu)橹裕⒛苋σ愿白非蟪晒槭薄Ｉ５滤沟囊粋€崇拜者没宾，斯科特·塞勒斯后來成為了斯通公司的CEO，于2013年退休沸柔，他回憶說循衰，自己的前上司“會闡明他的愿景，并說‘我希望你能參與其中褐澎，成為企業(yè)未來的一部分’会钝，得到這樣的邀請，你會倍感榮幸……只想著趕緊投身其中工三，說出‘算我一個’這種話迁酸！”
3先鱼、注重反饋
人力資源管理協(xié)會2013年針對美國企業(yè)管理者的一份調(diào)查顯示，“只有2%的管理者堅持給員工提供反饋奸鬓”号希”是的，只有2%全蝶！許多老板只關(guān)注可怕的“績效評估”闹蒜，而且經(jīng)常把啟發(fā)類反饋跟討論加薪升職混為一談寺枉，這會大大削弱反饋的效果抑淫。
正如我在其他地方寫過的那樣，一些企業(yè)正在改變它們的方法姥闪，即便你依然堅持傳統(tǒng)的評估始苇，也還可以采用的持續(xù)、個性化的反饋作為補(bǔ)充筐喳。
定期——至少以周為單位進(jìn)行一對一的交流催式，給員工充分的指導(dǎo)。保證反饋內(nèi)容清晰避归，坦誠荣月，具有建設(shè)性，能夠激發(fā)員工的自主和主動性梳毙。
對沖基金經(jīng)理蔡斯·科爾曼（Chase Coleman）記得哺窄，自己的前上司和支持者老虎基金的創(chuàng)始人朱利安·羅伯遜“非常善于理解人們的動力，知道應(yīng)該怎樣才能激發(fā)人們發(fā)揮最佳表現(xiàn)……對一些人來說账锹，這意味著要鼓勵萌业，但對另一些人來說，這意味著不能讓他們過得太舒服奸柬。他會調(diào)整自己的反饋生年。”
4廓奕、不要光說抱婉，還要傾聽
當(dāng)員工們覺得能夠隨時提出新想法并采取主動時，他們是最開心的桌粉，而大部分管理者也稱希望員工暢所欲言授段。那么，為什么現(xiàn)實卻不總是如此呢番甩？問題通常在于上司們推銷自己的想法時太過強(qiáng)勢侵贵。員工們會想：“既然上司已經(jīng)決定了，我為什么還要冒風(fēng)險提出新想法呢缘薛？”
好的領(lǐng)導(dǎo)會花大量時間傾聽窍育。他們提出問題和挑戰(zhàn)卡睦，然后引導(dǎo)整個團(tuán)隊制作出解決方案。他們獎勵創(chuàng)新和主動漱抓，鼓勵團(tuán)隊中的每一個人這樣做表锻。
橄欖球教練沃爾什用自己的方法不光鼓勵助理教練們，也鼓勵球員們建言獻(xiàn)策乞娄。他在比賽開始前瞬逊，比賽進(jìn)行中和賽后看錄像時都會這么做。這種更具協(xié)作性的方法或許是幫助他的舊金山49人隊取得佳績的法寶：6次取得分區(qū)冠軍仪或，3次取得美國橄欖球聯(lián)會冠軍頭銜确镊，3次榮獲超級碗冠軍。
5范删、保持一致
誰會愿意跟著一個反復(fù)無常蕾域、朝令夕改的上司？當(dāng)壓力總在不可預(yù)測地轉(zhuǎn)移到旦，你永遠(yuǎn)不知道即將發(fā)生什么或者如何前進(jìn)時旨巷，人們很難有工作的動力。因此添忘，你要保持一致的管理風(fēng)格采呐、愿景、期望搁骑、反饋和對新想法的包容態(tài)度斧吐。如果變革必不可少，那就坦率靶病、快速地接受吧会通。
凱爾·克雷格（Kyle Craig）曾于20世紀(jì)80年代在漢堡王與餐飲經(jīng)理諾爾曼·布林克（Norman Brinker）共事，他仍記得上司始終如一的謙遜娄周√槌蓿“他從來都沒有不愿意承認(rèn)自己的失敗和錯誤，這令他身邊的人感覺非常自在煤辨∩烟危”
比爾·沃爾什一直以來也都自信十足。前舊金山49人隊的外接手德懷特·克拉克（Dwight Clark）評價說：“這就是一種態(tài)度众辨。他走路一向高視闊步——但并不是自命不凡那種端三，顯得非常自信【槌梗”這兩位超級上司各有各的特色郊闯，但因為他們始終保持一致，因此都取得了不錯的效果。
上司采取的行動無法百分之百保證員工們開心团赁，但是遵循這5個關(guān)鍵技巧的話育拨，管理者就會發(fā)現(xiàn)他們能夠提高所有員工的幸福指數(shù)、參與度和生產(chǎn)力欢摄。
這些要點的共同之處就是：
—密切關(guān)注你的員工熬丧，視他們?yōu)楠毩⒌膫€體；
—多花費一點兒時間提升他們的自信怀挠，向他們展現(xiàn)企業(yè)的愿景析蝴；
—提供規(guī)律、高質(zhì)量的反饋绿淋；—傾聽他們的想法闷畸；
—確保傳達(dá)的信息是前后一致的。
這難嗎躬它？的確腾啥。但這么做絕對值得东涡。
悉尼·芬克斯坦（Sydney Finkelstein）|文
