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公司開放性越強，越利于管理竿报。薪資透明制或許難以實施，但它優(yōu)點頗多继谚。
很久以前有一部卡通片烈菌，片中有一個角色對他的老板說：“我知道您今年不會給我們加薪，但是花履，您可以給詹金斯那個渾蛋減薪嗎芽世？”
即使我們知道不該和別人攀比薪資，但是我們卻一直在作比較诡壁。員工想了解自己和同事的薪資差距济瓢，這是很正常的。但是妹卿，許多老板不以為然旺矾，他們認為攀比薪資會破壞員工關(guān)系。因此夺克，他們堅持薪資應(yīng)盡可能保密箕宙。
然而，斯堪的納維亞半島的公司做法則截然不同铺纽。在這里柬帕，薪資透明制已有幾百年的歷史，公眾可以查閱所有的納稅申報單狡门。不過陷寝，挪威最近進行的一項改革，略微降低了人們的查詢欲望其馏，因為你會發(fā)現(xiàn)有人一直在查詢你的詳細資料凤跑。
信息公開
這似乎永遠不可能發(fā)生在英國或美國，但現(xiàn)在下結(jié)論為時尚早叛复。新立法要求企業(yè)公開性別薪酬差距饶火，迫使它們進一步公開薪資信息。在英國致扯，雖然自1970年起肤寝，《同工同酬法》便已實施，但實現(xiàn)薪酬平等仍有很長的路要走抖僵。
但是鲤看，如何做到完全透明，全面公開每個員工的薪資呢耍群？這不會引起不必要的沖突嗎义桂？全食超市（Whole Foods）集團創(chuàng)始人找筝、首席執(zhí)行官約翰·麥基并不擔(dān)心這個問題。在30多年前慷吊，也就是公司成立6年后袖裕，他就在公司里全面實施了薪資透明制。出于對公司運作的考量溉瓶，麥基認為急鳄，盡最大可能地公開數(shù)據(jù)，例如企業(yè)在不同店鋪堰酿、地區(qū)的銷售額疾宏，以便員工們更好地了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，從而知道自己下一步該如何做触创。
麥基說過：“總有員工對自己的薪資感到不滿坎藐，向我提出質(zhì)疑：為什么他的薪資跟地區(qū)總裁差距那么大？”我不得不說：“因為那個人比你能干哼绑⊙意桑”如果你跟他同樣能干，我也會付給你高薪資的抖韩。
薪資透明化
的確兼雄，從原來的薪資保密制度轉(zhuǎn)變成透明制度也許不會那么容易。在此過程中帽蝶，領(lǐng)導(dǎo)者可能會面臨意想不到的挑戰(zhàn)赦肋。阿德里安·弗恩姆是倫敦大學(xué)學(xué)院的一名心理學(xué)教授，他曾寫道：“秘密是陰謀的前兆励稳，但是坦誠會激怒他人……最關(guān)鍵的問題是人們互相比較各自的薪資以及工資的計算方式佃乘。如果有人發(fā)現(xiàn)另一個人明明能力不如他，卻拿著比他高的薪資驹尼，這會讓他格外憤怒趣避。如此說來，我們應(yīng)該對薪資保密新翎，因為這比薪資透明化更易管理程帕。”
實行薪資保密制度從短期看確實利于管理地啰。但是愁拭，這種制度同樣有它的弊端。首先亏吝，這讓管理者的行政過程變得更繁瑣岭埠，大大浪費了他們的時間。其次，這樣還會導(dǎo)致小團體出現(xiàn)惜论，這個團體里的人掌握著大量信息许赃，團體外的人則信息匱乏，這不利于公司團結(jié)馆类。如果薪資能夠透明化混聊，員工就不用保守很多秘密，公司上下更有可能團結(jié)一心乾巧。
所以句喜，我們應(yīng)該讓信息透明化，只有這樣全體員工才能戮力同心卧抗，引領(lǐng)公司走向成功。
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