讀前預(yù)

?????? 無論任何管理書籍，都是圍繞著人性唁盏，如果激發(fā)員工的人性中的自尊和自我價(jià)值觀内狸、自我成就感检眯。

?????? 作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，在管理前昆淡，必須要是冷靜锰瘸，安靜的對(duì)待他人

約翰杜爾為谷歌送上大禮

?????? “好主意”再加上”卓越的執(zhí)行”，就一定可以創(chuàng)造奇跡瘪撇，而這正是OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果，Objectives and Key Results）管理模式的奧妙所在港庄，它可以讓好的想法得以實(shí)現(xiàn)倔既。

?????? 我們會(huì)把所期望達(dá)到的關(guān)鍵結(jié)果描繪成清晰的藍(lán)圖，然后分解成可以逐步實(shí)施的計(jì)劃鹏氧。

?????? OKR可以讓企業(yè)內(nèi)部的很多事情變得可視化渤涌，OKR也可以作為逆向思考問題的有效方法，例如：為什么用戶留存率不斷的在降低把还？還有比這個(gè)問題更重要的嗎实蓬？

?????? OKR讓谷歌公司實(shí)現(xiàn)10倍速的增長，OKR讓谷歌公司總是能夠把時(shí)間和經(jīng)理聚焦在最重要的任務(wù)之上吊履。

（上篇）OKR的基本特征與實(shí)踐

當(dāng)谷歌遇見了OKR

?????? 如果你不知道目的地在哪里安皱，你可能永遠(yuǎn)無法到達(dá)。 - 尤吉貝拉

?????? 在成立不到一年的時(shí)間里艇炎，谷歌就明確了它的使命：”整合全球信息酌伊，使人人皆可以訪問并從中獲益”。

?????? 謝蓋爾打造基于技術(shù)的商業(yè)模式缀踪，拉里則努力研發(fā)產(chǎn)品居砖。

?????? 谷歌作為市場(chǎng)的第十八個(gè)搜索引擎，放棄了先發(fā)制人的優(yōu)勢(shì)通常是致命的驴娃，尤其是在技術(shù)競(jìng)爭領(lǐng)域奏候。

?????? 由于谷歌公司的高風(fēng)險(xiǎn)偏好，創(chuàng)始人必須要學(xué)會(huì)做出艱難的選擇唇敞，他們要放棄對(duì)失敗者的投入蔗草，快速結(jié)束那些失敗的項(xiàng)目。

?????? 他們還需要及時(shí)疆柔、相關(guān)的數(shù)據(jù)蕉世，一遍追蹤項(xiàng)目進(jìn)展，衡量真正重要的結(jié)果婆硬。

?????? 我把今年的失敗看做明年再次嘗試的機(jī)會(huì)狠轻。 - 戈登摩根

?????? 初創(chuàng)企業(yè)通常在業(yè)務(wù)增長和目標(biāo)達(dá)成之間掙扎，進(jìn)而想法很容易彬犯，執(zhí)行最重要向楼。

目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法（Objectives and Key Results查吊，簡稱OKR），這是一種由公司湖蜕、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人協(xié)同制定目標(biāo)的方法逻卖。

?????? OKR并不是萬能的，它不能替代正確的判斷昭抒、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造性的企業(yè)文化评也。

?????? OKR是確保將整個(gè)組織的力量都即將于完成對(duì)所有人都同樣重要的事項(xiàng)的一套管理方法。

?????? 目標(biāo)就是你想要實(shí)現(xiàn)的東西灭返，不要將其夸大或縮小盗迟，目標(biāo)是應(yīng)該是重要的，具體的熙含，具有行動(dòng)導(dǎo)向并且是鼓舞人心的罚缕。

?????? 目標(biāo)如果設(shè)計(jì)合理并實(shí)施得當(dāng)，目標(biāo)能夠有效的防止思維和執(zhí)行過程中出現(xiàn)的模糊不清的情況怎静。

?????? 關(guān)鍵結(jié)果是檢查和監(jiān)控我們?nèi)绾芜_(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)邮弹，有效的關(guān)鍵結(jié)果應(yīng)該是具體的，有時(shí)限的蚓聘，且具有挑戰(zhàn)性的腌乡，但又是必須是能夠?qū)崿F(xiàn)的。

?????? 關(guān)鍵結(jié)果必須是可衡量的夜牡，可驗(yàn)證的导饲。

?????? 如果一個(gè)沒有具體數(shù)字可以衡量這些結(jié)果，那么它就不能算是一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果氯材。

?????? 隨著工作的進(jìn)展而對(duì)關(guān)鍵結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整渣锦，一旦關(guān)鍵結(jié)果全部完成了，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)就是水到渠成的了氢哮。（如果目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)袋毙，那說明最初OKR的設(shè)計(jì)可能存在問題）

?????? OKR體現(xiàn)的是公司最主要的目標(biāo)，能引導(dǎo)員工共同努力和協(xié)作冗尤，將不同的業(yè)務(wù)聯(lián)系在一起听盖，為整個(gè)組織提供明確的目標(biāo)和凝聚力。

?????? 過度的追求目標(biāo)的破壞性裂七，福特平托汽車油箱的爆炸皆看，西爾斯中心汽車維修的漫天要價(jià)，安然公司瘋狂膨脹的銷售目標(biāo)……? 《哈佛商學(xué)院 - 瘋狂的目標(biāo)》

?????? 目標(biāo)就像是一種需要謹(jǐn)慎使用和嚴(yán)密監(jiān)管的處方藥背零。

?????? 由于聚焦過度腰吟、出現(xiàn)不道德的行為、冒險(xiǎn)行為增多，以及合作意愿和工作積極性下降等原因毛雇，目標(biāo)會(huì)在組織內(nèi)部引發(fā)系統(tǒng)性問題嫉称，目標(biāo)設(shè)計(jì)的壞處可能會(huì)抵消其所帶來的好處。

?????? 組織在設(shè)定目標(biāo)時(shí)灵疮，要格外的小心织阅。

?????? OKR的實(shí)施效果可能很好，也可能很差震捣。

?????? 困難的目標(biāo)往往比簡單目標(biāo)更能有效的提升績效荔棉，其次，具體的蒿赢、困難的目標(biāo)往往比含糊其辭的目標(biāo)帶來更高的產(chǎn)出润樱。

?????? 雖然有人評(píng)價(jià)某些德國公司的效率低下，但其效率低下的專注及清晰的溝通抵消了其效率诉植。

?????? 明確的祥国、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)昵观，確實(shí)能夠提升生成效率的晾腔。

?????? 留住員工和提升員工敬業(yè)度是公司領(lǐng)導(dǎo)者第二關(guān)心的問題，其重要性僅次于如何迎接構(gòu)建全球領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)啊犬。

?????? 沒有哪一個(gè)因素比明確定義的灼擂、被記錄下來的，且能夠自由分享的目標(biāo)更重要了觉至，目標(biāo)可以確保一致性剔应、清晰性、并提升工作滿意度语御。

?????? 目標(biāo)設(shè)定并不是萬無一失的峻贮，如果目標(biāo)的優(yōu)先級(jí)有沖突，不明確应闯、毫無意義或被隨意改變纤控，那么員工就會(huì)變得沮喪、憤世嫉俗碉纺，并失去動(dòng)力船万。（回想一些類似的經(jīng)歷的過事）

?????? OKR系統(tǒng)將目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)更宏大的使命結(jié)合在一起。

?????? 目標(biāo)能夠激勵(lì)員工并提高業(yè)績骨田」⒌迹《瘋狂的目標(biāo)》

?????? OKR是一種彈性的、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法态贤，適用于自由的舱呻、崇尚數(shù)據(jù)的企業(yè)。

?????? OKR是鼓勵(lì)有益的失敗的悠汽。

?????? 只有目標(biāo)明確才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)狮荔。

?????? 谷歌創(chuàng)始人拉里和謝爾蓋最初使用OKR時(shí)胎撇，也會(huì)固執(zhí)己見，甚至有所抵觸殖氏。

?????? OKR的關(guān)鍵成功要素：信念和高層的支持晚树。（以身作則）

?????? 采用OKR的企業(yè)：美國在線、領(lǐng)英雅采、甲骨文爵憎、推特、谷歌婚瓜、寶馬宝鼓、三星、迪士尼巴刻、坝拚。克森等…

?????? 初創(chuàng)企業(yè)，結(jié)構(gòu)化的目標(biāo)可以給投資人提供一個(gè)衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)：我們?cè)谟?jì)劃生產(chǎn)這款產(chǎn)品胡陪，并通過跟25位客戶溝通進(jìn)一步明確了目標(biāo)市場(chǎng)沥寥，同時(shí)也調(diào)研了他們?cè)敢庵Ц兜膬r(jià)格。

?????? 中等規(guī)模和快速擴(kuò)展的組織柠座，OKR明確了預(yù)期邑雅，需要（盡快）做什么，以及具體誰來執(zhí)行妈经，OKR讓員工垂直目標(biāo)和水平目標(biāo)能夠保持一致淮野。

?????? 大型企業(yè)，OKR能夠在不同部門的員工之間建立聯(lián)系吹泡，賦予一線員工特定的自主權(quán)骤星，讓他們能夠提出新的解決方案。

?????? OKR的實(shí)踐需要嚴(yán)謹(jǐn)爆哑、投入洞难、清晰的思維和積極的溝通，我們不止是做一些列表泪漂，然后檢查兩遍廊营，而是在鍛煉能力和設(shè)定目標(biāo)。

?????? 谷歌會(huì)針對(duì)所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)進(jìn)行深入的討論萝勤。

?????? 在谷歌各個(gè)團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品部門都會(huì)制定未來一年的計(jì)劃露筒，并將其凝練成OKR。

?????? 對(duì)公司的OKR進(jìn)行評(píng)分，進(jìn)而找到那些沒有達(dá)標(biāo)的部分。

?????? 在企業(yè)內(nèi)部安接，員工能夠?yàn)g覽和了解其他團(tuán)隊(duì)是如何衡量OKR的成敗的墨辛，也可以追蹤自己的工作是如何與他人工作聯(lián)系在一起瘪吏，即如何融入公司的整體戰(zhàn)略癣防。

?????? 目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果會(huì)推動(dòng)目標(biāo)的清晰化、責(zé)任制化及卓越的不懈追求掌眠。

OKR的四大利器

對(duì)優(yōu)先事項(xiàng)的聚焦和承諾

?????? 高效的組織應(yīng)該聚焦重要的工作蕾盯，同時(shí)清楚什么是不重要的，領(lǐng)導(dǎo)層面臨艱難抉擇時(shí)蓝丙，级遭，OKR可推動(dòng)其作出選擇，對(duì)于部門渺尘、團(tuán)隊(duì)挫鸽，和個(gè)人來說,OKR是一種精準(zhǔn)的溝通的工具，能夠消除疑惑鸥跟，讓我們進(jìn)一步明確目標(biāo)丢郊，聚焦到關(guān)鍵的成功要素上。

團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)同和聯(lián)系

?????? OKR具有透明性医咨，上自首席執(zhí)行官枫匾，下至一般員工，每個(gè)人的目標(biāo)都是公開的腋逆。

每個(gè)員工都將個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)計(jì)劃緊密的聯(lián)系起來婿牍，進(jìn)而明確兩者之間的依賴關(guān)系侈贷，并與其他團(tuán)隊(duì)展開通力協(xié)作惩歉，這種自上而下的協(xié)同，將個(gè)人貢獻(xiàn)和組織成功聯(lián)系起來俏蛮，為工作賦予了特定的意義撑蚌，自上而下的OKR，則通過加深員工的主人翁意識(shí)搏屑，促進(jìn)了個(gè)人的參與和創(chuàng)新争涌。

責(zé)任追蹤

?????? OKR是由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的，定期檢查辣恋、目標(biāo)評(píng)分和持續(xù)的重新評(píng)估可以讓OKR充滿生機(jī)亮垫，所以這一切都是基于客觀、負(fù)責(zé)的精神伟骨。

?????? 危險(xiǎn)的關(guān)鍵結(jié)果會(huì)引發(fā)某些行動(dòng)饮潦，應(yīng)使其回到正軌，或者在必要時(shí)携狭，對(duì)其進(jìn)行修正或替換继蜡。

充分延展進(jìn)而調(diào)整不可能

?????? OKR激勵(lì)我們不斷超越之前設(shè)定的各種可能，甚至超出我們的想象力。

?????? 通過調(diào)整極限和允許失敗稀并，OKR能夠促使我們釋放出最具創(chuàng)造力和雄心的自我仅颇。

小結(jié)

?????? OKR是對(duì)人性枷鎖的引導(dǎo)，讓鯊魚帶領(lǐng)你前進(jìn)碘举。

?????? KPI是一對(duì)人性的枷鎖忘瓦，如同一頭鯊魚在背后追著你。

?????? OKR是系統(tǒng)化的引颈，可失敗的政冻、可調(diào)整的。

?????? OKR是單一的线欲，不可失敗的明场。

?????? 今日的失敗是為了明天的成功。

OKR之父

?????? 盡管很多人都很努力的工作李丰，但他們卻沒有取得什么成就苦锨。 - 安迪格魯夫

?????? 安迪格魯夫是匈利亞難民，而且聽力還嚴(yán)重受損過趴泌，個(gè)子不高舟舒，憑借頑強(qiáng)的毅力和過人的智慧，一舉成功硅谷頂級(jí)公司的最高領(lǐng)導(dǎo)層嗜憔。

?????? 在英特爾秃励，你知道什么幾乎完全不重要，如何對(duì)待你知道的吉捶，能學(xué)到的及已有業(yè)績才是英特爾所看重的夺鲜。（態(tài)度決定得到的知識(shí)） - 安迪格魯夫

?????? 你知道什么幾乎并不重要，知識(shí)是次要的呐舔，執(zhí)行才是最重要的币励。

?????? 關(guān)鍵結(jié)果是可衡量的，最終是可以看到的珊拼。

?????? 目標(biāo)要是符合常識(shí)并具備挑戰(zhàn)性食呻，且鼓舞人心的。

?????? 結(jié)果是明確的澎现、分層次的仅胞。有讓發(fā)出命令，有讓則接收和執(zhí)行命令剑辫。 - 格魯夫

?????? 公司應(yīng)該建立在對(duì)員工的信任和尊重的基礎(chǔ)上干旧，而不僅僅是振作獲得利潤的機(jī)器，要促使員工做到督促公司針對(duì)目標(biāo)征詢員工的意見揭斧。 - 彼得德魯克

?????? 充分發(fā)揮個(gè)人能力和責(zé)任感的管理原則莱革，同時(shí)樹立共同的愿景和努力方向峻堰，建立團(tuán)隊(duì)合作精神，協(xié)調(diào)個(gè)人和共同目標(biāo)的和諧一致盅视。- 彼得德魯克

彼得德魯克發(fā)現(xiàn)了人性的一個(gè)基本特點(diǎn)捐名，即當(dāng)人們?yōu)樾袆?dòng)路線的選擇做出貢獻(xiàn)時(shí)，就更希望看到它順利的實(shí)現(xiàn)闹击。（人性的自尊和自我成就感）

?????? 當(dāng)企業(yè)將注意力專注在少數(shù)幾件優(yōu)先事項(xiàng)上镶蹋，取得的結(jié)果相當(dāng)令人震撼。

?????? 有效的實(shí)施目標(biāo)管理可以將生產(chǎn)率提高56%赏半，反之則只能提高6%贺归。

?????? 在許多企業(yè)的內(nèi)部，目標(biāo)是通過頂層規(guī)劃后断箫，在層層緩慢的傳達(dá)下來的拂酣，而在一些企業(yè)，由于缺少經(jīng)常性的更新仲义，目標(biāo)長期不變婶熬，而在一些企業(yè)中，由于退化為關(guān)鍵績效目標(biāo)（KPI）埃撵，最終成為沒有靈魂或意義上的數(shù)字赵颅。

最可怕的是，目標(biāo)管理經(jīng)常會(huì)同員工的工資和獎(jiǎng)金掛鉤暂刘，如果冒險(xiǎn)可能受到處罰饺谬，員工為什么還要冒險(xiǎn)呢？（人性都是趨利避害）

?????? 目標(biāo)管理不過是另一個(gè)工具而已谣拣，而并非治理效率低下的良方募寨。

量化產(chǎn)出

?????? 產(chǎn)出的提高是生產(chǎn)力提高的關(guān)鍵，而努力增加生產(chǎn)活動(dòng)的結(jié)果可能會(huì)適得其反芝发，甚至?xí)饺肓鲃?dòng)性陷阱绪商。

MBO（Management by objectives苛谷，即目標(biāo)管理法）和OKR的比較

MBOOKR

目標(biāo)是什么目標(biāo)是什么及如何實(shí)現(xiàn)

年度季度和月度

不公開和透明公開和透明

自上而下自下而上或團(tuán)隊(duì)協(xié)商

與薪酬福利掛鉤大部分與薪酬福利無關(guān)

規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)取精神

?????? 如果我們連首席執(zhí)行官的目標(biāo)也可以看到辅鲸，這種方式很具有啟發(fā)性，就像聚焦的燈塔腹殿，本身也在發(fā)揮著作用独悴，讓人們和首席執(zhí)行官一起在一條線上跑。

?????? 優(yōu)先事項(xiàng)在OKR上列的清清楚楚锣尉，大家一眼看到刻炒。

?????? OKR總是在提醒團(tuán)隊(duì)需要做些什么，明白無誤的告訴我們做到什么自沧，沒做到什么坟奥。

?????? 安迪格魯夫認(rèn)為解決管理問題最好的辦法就是树瞭，以創(chuàng)造性的思維去面對(duì)問題，坦誠爱谁、直接晒喷、不帶歉意的去面對(duì)他人。

?????? 要想得到格魯夫的尊重访敌，就得提出自己的見解凉敲，堅(jiān)持自己的立場(chǎng)，然后努力的去執(zhí)行寺旺。

營造健康的OKR文化

?????? 健康的OKR文化的本質(zhì)是絕對(duì)誠實(shí)爷抓，摒棄個(gè)人利益和忠于團(tuán)隊(duì)，這也是格魯夫思想的核心阻塑，不過蓝撇，整個(gè)OKR系統(tǒng)成功的前提，是格魯夫?qū)疽氐年P(guān)注陈莽。

少即是多

?????? 格魯夫?qū)懙腊Φ兀@些精心選定的目標(biāo)傳遞出一個(gè)明確的信號(hào)，它告訴我們要做什么和不做說明传透，每個(gè)周期最多只需要制定3到5個(gè)OKR耘沼，就能夠版主公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人明確什么是最重要的朱盐，一般而言群嗤，每個(gè)目標(biāo)都應(yīng)該與5個(gè)或更少的關(guān)鍵結(jié)果相對(duì)應(yīng)，即對(duì)優(yōu)先事項(xiàng)的聚焦兵琳。

自下而上的設(shè)定目標(biāo)

為了促進(jìn)員工的參與狂秘，應(yīng)該鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人與管理人員進(jìn)行協(xié)商，通過這種方式指定的OKR躯肌，應(yīng)該都占到各自O(shè)KR的一半左右者春，如果所有目標(biāo)都是自上而下制定的，那么員工的工作動(dòng)機(jī)就會(huì)受挫清女，因此團(tuán)隊(duì)的協(xié)同和聯(lián)系就非常的重要了钱烟。

共同參與

OKR皆在通過協(xié)作確定優(yōu)先事項(xiàng)，并規(guī)定如何衡量進(jìn)展情況嫡丙，即使在公司目標(biāo)已經(jīng)確定下拴袭，關(guān)鍵結(jié)果依然還是可以商討和調(diào)整的，集體達(dá)成一致曙博，對(duì)最大限度實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來講是至關(guān)重要拥刻，所以團(tuán)隊(duì)的溝通是非常重要。

保持靈活

?????? 如果大環(huán)境發(fā)生了變化父泳，既定目標(biāo)看起來不切實(shí)際或難以實(shí)現(xiàn)般哼，則可以在執(zhí)行期間修改甚至放棄某些關(guān)鍵結(jié)果吴汪，對(duì)于對(duì)應(yīng)關(guān)鍵結(jié)果的責(zé)任的追蹤就很重要了，不然他人還在為這個(gè)關(guān)鍵結(jié)果而努力蒸眠，這可不是什么好事浇坐。

敢于失敗

?????? 格里夫?qū)懙溃绻總€(gè)人都把目標(biāo)定得比自己輕而易舉就能完成的目標(biāo)高一些黔宛，那么結(jié)果往往會(huì)更好近刘，如果你想要自己和下屬都有最佳的表現(xiàn)，那么這樣的目標(biāo)制定方式是非常重要的臀晃，某些操作性的目標(biāo)必須要全部實(shí)現(xiàn)觉渴，但激勵(lì)性O(shè)KR會(huì)讓人倍感壓力，甚至?xí)屓擞X得可能無法實(shí)現(xiàn)徽惋，格里夫?qū)⑦@種目標(biāo)稱為挑戰(zhàn)性目標(biāo)案淋，它能夠?qū)⒔M織推向新的高度。

挑戰(zhàn)不可能险绘。

OKR是工具踢京，并非武器

?????? OKR系統(tǒng)就好比給你一塊秒表，讓你隨時(shí)診斷自己的表現(xiàn)宦棺，它不是一份基于績效評(píng)估的法律文本瓣距，為了鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，防止消極參與代咸，最好將OKR和獎(jiǎng)金激勵(lì)分離開來蹈丸，而OKR結(jié)合CFR（對(duì)話（Conversation）、反饋（Feedback）呐芥、認(rèn)可（Recognation））則是可以評(píng)估員工的績效逻杖。

耐心、堅(jiān)定

?????? 每個(gè)過程需要反復(fù)試驗(yàn)思瘟，格里夫曾經(jīng)說荸百，英特爾在采用OKR之后犯了很多錯(cuò)誤，我們并沒有完全的理解OKR的主要目的滨攻，但隨著時(shí)間的推移够话，我們將它運(yùn)用的越來越好。

?????? 一個(gè)組織可能需要4到5個(gè)季度才能完全適應(yīng)這個(gè)系統(tǒng)铡买，而往往構(gòu)建成熟的目標(biāo)則需要更長的時(shí)間更鲁。

小結(jié)

?????? OKR是鼓勵(lì)失敗的。

?????? OKR是以人性的自尊奇钞、成就感、自我價(jià)值的體現(xiàn)為基礎(chǔ)而構(gòu)建漂坏，以此觸發(fā)人的行動(dòng)景埃。

?????? OKR并發(fā)與金錢掛鉤媒至。

英特爾的粉碎行動(dòng)

?????? OKR使英特爾公司能夠以更清晰、精準(zhǔn)且閃電般的速度執(zhí)行其作戰(zhàn)計(jì)劃谷徙。

?????? 8086產(chǎn)品本身并不會(huì)帶來較大的收益拒啰，但它可以產(chǎn)生廣泛的連鎖效應(yīng)，銷售設(shè)計(jì)輔助性服務(wù)來獲取額外收益完慧，如為客戶提供軟件開發(fā)系統(tǒng)等谋旦。

?????? 在這場(chǎng)戰(zhàn)役中英特爾改進(jìn)了營銷策略，發(fā)揮了英特爾公司的優(yōu)勢(shì)屈尼，他們引導(dǎo)客戶明白册着，相較于短期的實(shí)用性而言，長效的系統(tǒng)和服務(wù)更具有價(jià)值脾歧，他們不再向程序員推銷產(chǎn)品甲捏，而是開始將目標(biāo)轉(zhuǎn)為客戶企業(yè)的首席執(zhí)行官。

?????? 我們終將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)鞭执，而目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以由關(guān)鍵結(jié)果來衡量司顿。 - 比爾達(dá)維多

?????? 采用OKR的方法，規(guī)定具體的時(shí)間期限兄纺，而且把做什么大溜，如何做都描述得十分清楚。

?????? 當(dāng)處在高層管理職位的時(shí)候估脆，更多的是在教學(xué)猎提。

?????? 在這場(chǎng)戰(zhàn)役中英特爾部門經(jīng)理，將公司所有關(guān)鍵結(jié)果作為其目標(biāo)旁蔼。

?????? 我們總是把需要特別強(qiáng)調(diào)的事情寫下來锨苏，并銘記于心。

?????? 目標(biāo)是一種建立緊迫感棺聊，并啟動(dòng)關(guān)鍵決策和行動(dòng)計(jì)劃伞租，以應(yīng)對(duì)威脅生命的競(jìng)爭挑戰(zhàn)。

英特爾公司的目標(biāo)

使8086成為性能最好的16位微處理器系統(tǒng)限佩，衡量方法如下葵诈。

關(guān)鍵結(jié)果（1980年第二季度）

1.開發(fā)并發(fā)布5個(gè)基準(zhǔn)，顯示8086系列的性能（應(yīng)用開發(fā)部）祟同。

2.重新包裝整個(gè)8086系列產(chǎn)品（市場(chǎng)營銷部）作喘。

3.將8MHz部件投入生產(chǎn)（工程部、制造部）晕城。

4.最遲6月15日泞坦，對(duì)數(shù)學(xué)協(xié)處理器進(jìn)行采樣（工程部）。

工程部門的目標(biāo)（1980年第二季度）

5月30日前砖顷，向CGW公司交付500個(gè)8MHz8086部件贰锁。

關(guān)鍵結(jié)果

1.4月5日前完成成像照片赃梧。

2.4月9日前向芯片制造廠交付2.3版本。

3.5月15日前完成磁帶測(cè)試豌熄。

4.最遲5月1日芯片制造廠開始制造產(chǎn)品樣品

?????? 可以看到授嘀，英特爾公司的企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)緊緊相連，并且各個(gè)部門之間知道各自的關(guān)聯(lián)性锣险，也知道別人什么時(shí)候需要什么資源蹄皱。

?????? 部門之間不再甩鍋，而是去找企業(yè)高層索取資源以支持他人芯肤。

?????? 安迪告訴其他人必須要做的事情巷折，以及要這樣做的原因。

?????? 直到這些事項(xiàng)完成之前纷妆，其他人都該視為優(yōu)先事項(xiàng)盔几。

轉(zhuǎn)瞬之間

?????? 在面臨危機(jī)時(shí)，企業(yè)需要一個(gè)可以快速推動(dòng)的系統(tǒng)掩幢。

?????? 很多內(nèi)容都必須自下而上的匯集逊拍，你可以去告訴人們清理一個(gè)爛攤子，但你是否需要告訴他們應(yīng)該使用哪把掃把呢际邻？

?????? 但最高層強(qiáng)調(diào)芯丧，我們必須要壓制住摩托羅拉時(shí)，基層員工可能會(huì)說世曾，我們的基準(zhǔn)程序很糟糕缨恒，我想我會(huì)寫一些更好的基準(zhǔn)程序。

?????? OKR是找原因完成的更好轮听，因此是允許失敗的骗露，但失敗是要有意義的失敗。

?????? KPI是避免風(fēng)險(xiǎn)血巍。

更高的目標(biāo)

?????? 安迪格魯夫希望員工可以讓管理層關(guān)注可能存在的問題萧锉，這時(shí)企業(yè)的透明性是特別的重要了。

?????? 員工可以表達(dá)自己的觀點(diǎn)述寡，而不擔(dān)心被受處罰柿隙，如果沒有這種文化，粉碎行動(dòng)也就不會(huì)成功了吧鲫凶。

小結(jié)

?????? 失去優(yōu)勢(shì)時(shí)禀崖，就尋找別的途徑，他人需要的是什么螟炫，怎么樣才能讓他人的這種需要是一種更好的滿足波附。

?????? 開放性的企業(yè)文化，是自下而上的，信息更真實(shí)叶雹，而且對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整具有重大的意義财饥。

對(duì)優(yōu)先事件的聚焦和承諾

?????? 是我們自己選擇而不是能力换吧，展示了我們是誰折晦。 - J.K 羅琳

?????? 成功的組織聚焦于少數(shù)能夠產(chǎn)生實(shí)際性差異的舉措，并推遲那些不怎么緊迫的事項(xiàng)沾瓦。

?????? 高層管理則在言行中對(duì)這些選擇做出承諾满着，堅(jiān)定不移的維護(hù)最高層的OKR，并給團(tuán)隊(duì)提供方向和評(píng)價(jià)基準(zhǔn)贯莺。

?????? 非決定性或草率放棄的決策风喇，對(duì)我們毫無價(jià)值，我們?cè)谖磥硪欢螘r(shí)間的優(yōu)先事項(xiàng)是什么缕探？人們應(yīng)該在哪些方面集中精力魂莫？

?????? 一套有效的目標(biāo)設(shè)定系統(tǒng)始于組織高層的嚴(yán)謹(jǐn)思考，領(lǐng)導(dǎo)者需要投入時(shí)間和精力去選擇重要的事情爹耗。

?????? 通過選擇一套OKR耙考，我們可以突出強(qiáng)調(diào)一些事情，這些重要的事情必須按照計(jì)劃和時(shí)間來完成潭兽。

開始的時(shí)候

?????? 企業(yè)層面的OKR倦始，責(zé)任在于高層領(lǐng)導(dǎo)者，他們必須親自對(duì)這一過程做出承諾山卦。

企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來自于創(chuàng)始人和其執(zhí)行團(tuán)隊(duì)鞋邑，他們通過OKR明確了自己的聚焦點(diǎn)和承諾。

?????? 最強(qiáng)大和最活躍的OKR往往源于一線員工账蓉。

?????? 當(dāng)公司把我們的工作上升到公司層面的OKR時(shí)枚碗，就意味著我們?cè)诠ぷ鞒蔀榱斯镜挠邢奘马?xiàng)，并使得他人獲得成就感铸本。

?????? OKR需要領(lǐng)導(dǎo)者在言行上做出公開承諾才能艱難實(shí)現(xiàn)肮雨。

?????? 如果你不以身作則，就沒有讓真正在意這一目標(biāo)归敬。

清晰溝通

?????? 領(lǐng)導(dǎo)者必須要說清楚為什么做某件事，以及怎樣做汪茧。

員工不僅需要通過里程碑式的成功來獲得動(dòng)力椅亚，他們還渴望理解辛勤工作的意義，同時(shí)了解自己的目標(biāo)和公司使命之間的關(guān)聯(lián)舱污。

當(dāng)你不厭其煩的多次強(qiáng)調(diào)時(shí)呀舔，團(tuán)隊(duì)成員可能才真正聽你講話。

關(guān)鍵結(jié)果：關(guān)心和支持

?????? 目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果是目標(biāo)設(shè)定的陰陽兩面，即原則和實(shí)踐媚赖、愿景和執(zhí)行霜瘪，

?????? 目標(biāo)往往是鼓舞人心且與長遠(yuǎn)計(jì)劃是有關(guān)系的，而關(guān)鍵結(jié)果往往是更接地氣且是可衡量的惧磺。

?????? 關(guān)鍵結(jié)果是拉動(dòng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的杠桿和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn)颖对。

?????? 如果目標(biāo)太多，往往會(huì)淡化焦點(diǎn)磨隘，對(duì)預(yù)期的進(jìn)展形成障礙缤底。

?????? 如果你有足夠的信心能夠做好這件事，那么你設(shè)立的目標(biāo)很可能還不夠宏大番捂。（谷歌的10倍速增長就是不斷的突破自我）

做什么个唧、如何做和何時(shí)做

?????? 短期的OKR來支持年度OKR的實(shí)現(xiàn)，也有長期的戰(zhàn)略規(guī)劃设预。

?????? 年度OKR是依據(jù)實(shí)際情況制定的徙歼，并確保這一計(jì)劃是可以實(shí)施的。

?????? 明確時(shí)間框架可以進(jìn)一步突出工作的焦點(diǎn)和承諾鳖枕。

?????? 沒有任何東西能夠像截止日那樣推動(dòng)我們前進(jìn)魄梯。

?????? 要使反饋有效就必須在評(píng)估活動(dòng)發(fā)生后立即給予反饋。

?????? 因此使用OKR系統(tǒng)應(yīng)該在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)設(shè)定目標(biāo)耕魄，例如画恰，我們每年做一次計(jì)劃，相應(yīng)的OKR設(shè)置應(yīng)該以季度或月度為時(shí)間單位吸奴。

?????? OKR的時(shí)間設(shè)定是沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的允扇，例如工程團(tuán)隊(duì)可能傾向于6個(gè)星期為一個(gè)OKR周期，以便于保存產(chǎn)品的開發(fā)進(jìn)度同步则奥。

?????? 相對(duì)而言考润，一個(gè)月的周期則可能適合于，那些新創(chuàng)立的读处，正在尋找市場(chǎng)定位的企業(yè)糊治。

?????? 最好的OKR節(jié)奏，往往是與企業(yè)所處的行業(yè)及企業(yè)的文化節(jié)奏相適應(yīng)罚舱。

匹配關(guān)鍵結(jié)果

?????? 致命的缺陷：盡管特定的井辜，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以得到滿足（市場(chǎng)進(jìn)入的速度、成本）管闷，但卻以犧牲其他重要功能（如汽車的安全性）為代價(jià)粥脚。

?????? OKR越野心勃勃，其忽視的重要標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險(xiǎn)也就越大包个。

?????? 為了保證質(zhì)量并推動(dòng)量化的可交付結(jié)果刷允，則是將關(guān)鍵結(jié)果進(jìn)行匹配，用以衡量效應(yīng)與反效應(yīng)嘁扼，當(dāng)關(guān)鍵結(jié)果聚焦于產(chǎn)出時(shí)漫贞，相匹配的關(guān)鍵結(jié)果應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作質(zhì)量。

?????? 要因地制宜峭状，目標(biāo)要接地氣并具有挑戰(zhàn)性天通。

數(shù)量和質(zhì)量匹配的關(guān)鍵結(jié)果：

數(shù)量目標(biāo)質(zhì)量目標(biāo)結(jié)果

3個(gè)新功能在質(zhì)量保證測(cè)試中每個(gè)功能必須少于5個(gè)缺陷開發(fā)者要編寫更為清晰的代碼

第一季度銷售額達(dá)到5000萬美元第一季度維護(hù)合同額度達(dá)到1000萬美元專業(yè)銷售人員持續(xù)不斷的關(guān)注泊窘，會(huì)增加銷售量及顧客滿意度

10筆訂單2筆新訂單為了滿足新訂單的閾值要求，提升前期質(zhì)量

完美與優(yōu)秀

?????? 不要讓完美成為敵人土砂。

?????? OKR周期的任何時(shí)間點(diǎn)州既，都可以修改甚至完全拋棄之前的設(shè)定谜洽。

?????? OKR就是正在進(jìn)行的工作萝映，它不是一成不變的。

?????? 目標(biāo)設(shè)定也有一些基本的規(guī)則阐虚，關(guān)鍵結(jié)果應(yīng)該是明確的序臂，具體的，可衡量的实束，產(chǎn)出和投入的組合（匹配）對(duì)其有所幫助的奥秆，最后完成所有關(guān)鍵結(jié)果的關(guān)鍵和前提是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，如果目標(biāo)都沒有實(shí)現(xiàn)那就不是OKR了咸灿。（目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)构订，是指完成度）

OKR質(zhì)量評(píng)估表：

較差中等較好

目標(biāo)：贏得Indy 500賽車比賽。

關(guān)鍵結(jié)果：提高圈速

關(guān)鍵結(jié)果：停站時(shí)間縮短

目標(biāo)：贏得Indy 500賽車比賽避矢。

關(guān)鍵結(jié)果：平均圈速增長2%

關(guān)鍵結(jié)果：停站時(shí)間縮短1秒

目標(biāo)：贏得Indy 500賽車比賽悼瘾。

關(guān)鍵結(jié)果：平均圈速增長2%

關(guān)鍵結(jié)果：在風(fēng)洞測(cè)試10次

關(guān)鍵結(jié)果：停站時(shí)間縮短1秒

關(guān)鍵結(jié)果：停站錯(cuò)誤減少50%

關(guān)鍵結(jié)果：每天練習(xí)停站1小時(shí)

?????? 模糊不清??????????????????????????? 稍微清晰????????????????????????????????????????? 具體執(zhí)行方案

少即是多

?????? 季度OKR的理想數(shù)量往往介于3到5個(gè)之間，設(shè)立很多目標(biāo)审胸，可能會(huì)很誘人亥宿，但這通常是錯(cuò)誤的。

?????? 設(shè)置太多的OKR砂沛，試圖完成的事情太多了烫扼，而且事情的優(yōu)先級(jí)也不夠明確，所以我們要減少OKR碍庵，以確保這些都是我們需要的映企。

?????? 每次做出承諾時(shí)，就失去了投身其他事項(xiàng)的機(jī)會(huì)静浴。

?????? 關(guān)注所有事項(xiàng)和一件都不關(guān)注的結(jié)果是一樣的堰氓。

?????? 管理的藝術(shù)在于能夠從看似同樣重要中選擇一個(gè)，兩個(gè)或三個(gè)能充分發(fā)揮杠桿作用并能讓你專注于此的活動(dòng)马绝。

?????? 最大化的利用現(xiàn)有資源豆赏，集中精力去打造頂級(jí)產(chǎn)品的組織。

?????? 簡潔和聚焦的重要性，不言而喻掷邦。

小結(jié)

?????? 一線人員為什么要按照這個(gè)去執(zhí)行呢白胀？憑什么？

?????? 做什么抚岗？如何做或杠、何時(shí)做？

?????? 目標(biāo)宣蔚，過程清晰向抢、過程的時(shí)間點(diǎn)。

?????? 專注胚委。

Remind的故事

?????? Remind教育通信是使教師挟鸠、學(xué)生和家長能夠在安全、可靠的環(huán)境中進(jìn)行溝通亩冬。

?????? 對(duì)于選擇正確的目標(biāo)來說艘希，聚焦是至關(guān)重要的，這對(duì)區(qū)分OKR的優(yōu)劣也是至關(guān)重要的硅急。

?????? Remind創(chuàng)始人對(duì)技術(shù)一無所知覆享，也不了解產(chǎn)品的開發(fā)或運(yùn)營。

?????? 解決問題

?????? 創(chuàng)造簡單的產(chǎn)品

?????? 和用戶溝通

?????? 戴維把自己關(guān)在屋里自學(xué)編程营袜。

?????? 布雷特在推特采訪200名教師撒顿，實(shí)際回復(fù)有250名。

?????? 老師想要的更少的工作量荚板，而不是更多潛在的麻煩凤壁。

?????? 用更多的數(shù)據(jù)來支持決策，以小窺大啸驯、言簡意賅客扎、把握重點(diǎn)，辨別無關(guān)緊要的東西罚斗。

成長目標(biāo)

?????? 你一生只能做好一件大事徙鱼，所以你最好知道那件大事到底是什么。

目標(biāo)

支持公司招聘

關(guān)鍵結(jié)果

1.招聘1名財(cái)務(wù)和運(yùn)營總監(jiān)（與至少3名候選人交談）

?2.招聘1名產(chǎn)品營銷經(jīng)理（本季度與5位候選人會(huì)面）针姿。

3.招聘1名產(chǎn)品經(jīng)理（本季度與5位候選人會(huì)面）袱吆。

?????? 如果沒有新的目標(biāo)設(shè)定紀(jì)律和聚焦點(diǎn)，我們可能無法堅(jiān)持我們的立場(chǎng)距淫。

?????? 把所有事項(xiàng)記錄下來绞绒，知道團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他人正在做什么。

?????? 創(chuàng)始人公開的表達(dá)自己的進(jìn)步和失敗榕暇。

?????? 員工需要了解首席執(zhí)行官首要目標(biāo)是什么蓬衡，自己如何才能與之共同努力以達(dá)到最好效果喻杈。

?????? 他們想要知道，犯錯(cuò)誤狰晚、糾正錯(cuò)誤并繼續(xù)前進(jìn)是公司所允許的筒饰，不能夠害怕犯錯(cuò)，否則會(huì)抑制創(chuàng)新壁晒。

小結(jié)

?????? 目標(biāo)是量力而行的瓷们，可以設(shè)定認(rèn)為可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的10倍，但不要設(shè)定100倍秒咐。

?????? 聚焦于重要的事情谬晕。

?????? 機(jī)會(huì)是人創(chuàng)造的，一心二用會(huì)失去機(jī)會(huì)携取。

Nuna醫(yī)療科技的故事

?????? 除了聚焦攒钳，承諾也是OKR第一個(gè)力氣中的核心元素，在實(shí)施OKR時(shí)歹茶，管理則必須公開對(duì)其目標(biāo)作出承諾夕玩，并一以貫之。

?????? 持續(xù)的向整個(gè)公司或團(tuán)隊(duì)闡明工作的優(yōu)先事項(xiàng)惊豺，需要對(duì)各自的OKR表現(xiàn)出持續(xù)不變的承諾。

?????? Nuna的第一年是連一筆訂單都沒有拿到禽作，Nuna創(chuàng)始人的總結(jié)是對(duì)客戶了解并不充分尸昧。

?????? Nuna是經(jīng)歷了兩年多的被拒、挫敗旷偿，以及數(shù)不勝數(shù)的應(yīng)酬烹俗。

?????? 在擴(kuò)大Nuna醫(yī)療科技公司的規(guī)模時(shí)，Nuna管理層比以往任何時(shí)候都更加的需要聚焦和做出承諾萍程。

?????? 短時(shí)間做太多事情幢妄，注定以痛苦收尾。

?????? 為了讓結(jié)構(gòu)化的目標(biāo)設(shè)定盛行起來茫负，首先需要管理層全身心的投入蕉鸳，讓管理層以身作則，可能需要花上1到2個(gè)季度的時(shí)間客服來自管理層的阻力忍法，并讓他們適應(yīng)OKR潮尝，而不再是將其當(dāng)成魔鬼，避之唯恐不及或敷衍了事饿序，而是將其作為完成公司優(yōu)先事項(xiàng)的使用工具勉失。

?????? OKR還屬于某種激勵(lì)的時(shí)候，仍不能指望員工會(huì)直接跟進(jìn)原探，目標(biāo)越具有挑戰(zhàn)乱凿，就越有可能給拋棄顽素。

?????? 人們習(xí)慣了公司老板制定目標(biāo)，然后跟著目標(biāo)走徒蟆，如果船長在暴風(fēng)雨中棄船了戈抄，就不能指望水手們會(huì)將船開進(jìn)港灣。

?????? 為了激發(fā)出真正的承諾后专，領(lǐng)導(dǎo)者必須身體力行划鸽，為他人做出示范。

?????? 員工可以批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者的OKR戚哎，告訴領(lǐng)導(dǎo)者如何提升和改進(jìn)裸诽，這一點(diǎn)意義非凡。

目標(biāo)

打造世界級(jí)的團(tuán)隊(duì)

關(guān)鍵結(jié)果

1.招聘10工程師[ 0.8 評(píng)分 ]型凳。

?2.招聘銷售主管[ 1.0評(píng)分]丈冬。

3.即使Nuna沒有給其發(fā)放錄用通知，也要讓所有應(yīng)聘者感受到Nuna的組織有方和專業(yè)性[ 0.5評(píng)分]甘畅。

?????? Nuna對(duì)OKR的承諾是公開透明的埂蕊。

?????? Nuna整個(gè)團(tuán)隊(duì)都需要更為清晰的聚焦點(diǎn)及更為明確的優(yōu)先事項(xiàng)，這是深化承諾的先決條件疏唾。

?????? 你不會(huì)再第一次推行OKR時(shí)就把這件事做好蓄氧，第二次、第三次也不會(huì)做到十分完美槐脏，但是不要?dú)怵H喉童，繼續(xù)堅(jiān)持下去，不要改變顿天、適應(yīng)堂氯，知道找到屬于自己的方式，承諾是自我強(qiáng)化的牌废。

小結(jié)

?????? 員工是渴望與高層站在同一條線去做同一件事的咽白，進(jìn)而獲得成就感與自我價(jià)值的體現(xiàn)，這也是公開透明高層承諾的重要性鸟缕。

團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)同和聯(lián)系

?????? 不要雇傭聰明人晶框，然后告訴他們?nèi)プ鍪裁矗且屗麄兏嬖V我們叁扫，應(yīng)該做什么三妈。 - 史蒂夫喬布斯

?????? 在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，透明性已經(jīng)成為組織日常運(yùn)營的默認(rèn)設(shè)置莫绣。

?????? 然后對(duì)于大部分企業(yè)而言畴蒲，這個(gè)默認(rèn)設(shè)置卻是變得默認(rèn)忽略這個(gè)設(shè)置，其企業(yè)目標(biāo)仍然屬于不可公開的秘密对室。

?????? 與隱秘性相比模燥，組織中公開的目標(biāo)往往更容易實(shí)現(xiàn)咖祭。

?????? 如果同事能夠看到他們的進(jìn)度，他們會(huì)更有達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)力蔫骂。

?????? 最快升職的人么翰，是集中精力做公司最重要的事情的人。

?????? 假如銷售人員不喜歡最新的營銷計(jì)劃辽旋，他們不用私下抱怨浩嫌，可以直接將自己的看法公之于眾，OKR讓目標(biāo)變得更加客觀补胚，而不是非黑即白码耐。

?????? 其他人可以在這名名員工需要幫助的時(shí)候介入，發(fā)表評(píng)論并提供支持溶其，從而大大提高他的工作效率骚腥，與此同時(shí)，員工之間的關(guān)系也進(jìn)一步加深瓶逃，甚至?xí)l(fā)生微妙的積極轉(zhuǎn)化束铭。

?????? 通過清除每個(gè)人的目標(biāo)之間不可見的障礙，OKR系統(tǒng)將重復(fù)多余的任務(wù)暴露出來厢绝，從而為組織節(jié)省大量的時(shí)間和金錢契沫。

保持協(xié)同

?????? 最高目標(biāo)一旦成功設(shè)定，真正的工作就開始了代芜。

?????? 當(dāng)目標(biāo)從計(jì)劃轉(zhuǎn)為執(zhí)行時(shí)埠褪，管理者和員工都必須將自己每天的工作與組織的愿景聯(lián)系起來，這種聯(lián)系的專業(yè)術(shù)語就是協(xié)同挤庇。

?????? 目前協(xié)同在組織中是稀缺，有研究表明贷掖，只有7%的人完全理解公司的經(jīng)營戰(zhàn)略嫡秕，以及企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)期待他們做什么。

?????? 缺乏協(xié)同是戰(zhàn)略制定與執(zhí)行之間的頭號(hào)障礙苹威。

?????? 協(xié)同的答案在于聚焦昆咽、透明的OKR。

?????? OKR將每個(gè)人的工作與團(tuán)隊(duì)工作牙甫、部門項(xiàng)目及整體的組織使命聯(lián)系起來掷酗。

?????? 人類渴望彼此之間建立起聯(lián)系。

?????? 人類天然的充滿好奇窟哺，我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在做什么及我們的工作如何與之相融泻轰，天然的充滿好奇，OKR則是實(shí)現(xiàn)縱向協(xié)同的首選工具且轨。

偉大的層級(jí)與關(guān)聯(lián)

總經(jīng)理的OKR：

目標(biāo)

為股東賺錢

關(guān)鍵結(jié)果

1.贏得超級(jí)碗（美國職業(yè)橄欖球大聯(lián)盟年度冠軍賽）的勝利浮声。

?2.主場(chǎng)上座率達(dá)到90%虚婿。

作為總經(jīng)理，將自己的目標(biāo)與直接下屬的目標(biāo)進(jìn)行關(guān)聯(lián)泳挥，總經(jīng)理的關(guān)鍵結(jié)果成為了他們的目標(biāo)然痊。

教練的OKR（總經(jīng)理的直接下屬）：

目標(biāo)

贏得超級(jí)碗的勝利

關(guān)鍵結(jié)果

1.每場(chǎng)比賽傳球進(jìn)攻300碼以上。

?2.每場(chǎng)比賽防守丟分少于17分屉符。

3.特勤組棄踢回攻補(bǔ)位排名前三剧浸。

進(jìn)攻教練的OKR（教練的直接下屬）：

目標(biāo)

每場(chǎng)產(chǎn)生300碼以上傳球進(jìn)攻

關(guān)鍵結(jié)果

1.達(dá)到65%的傳球完成率。

?2.將每場(chǎng)比賽攔截次數(shù)減少到1次以內(nèi)矗钟。

3.聘請(qǐng)一位新的四分衛(wèi)教練唆香。

防守教練的OKR（教練的直接下屬）：

目標(biāo)

每場(chǎng)丟分少于17分

關(guān)鍵結(jié)果

1.每場(chǎng)比賽少于100碼沖球。

?2.每次比賽禽殺次數(shù)增加到3次以上真仲。

3.培養(yǎng)一個(gè)職業(yè)賽角位袋马。

特勤教練的OKR（教練的直接下屬）：

目標(biāo)

棄踢補(bǔ)位團(tuán)隊(duì)晉升前三

關(guān)鍵結(jié)果

1.每次棄踢回攻少于10碼。

?2.整個(gè)賽季阻止棄球4次秸应。

高級(jí)營銷副總裁的OKR（總經(jīng)理的直接下屬）：

目標(biāo)

主場(chǎng)上座率達(dá)到90%

關(guān)鍵結(jié)果（不清晰的關(guān)鍵結(jié)果虑凛，進(jìn)而影響到他人）

1.提升團(tuán)隊(duì)品牌形象。（慈善方式還是什么方式软啼？桑谍，沒有明確的方向）

2.提高媒體曝光率。（電視祸挪、互聯(lián)網(wǎng)锣披、雜志、報(bào)紙贿条？）

3.重啟場(chǎng)內(nèi)推廣計(jì)劃雹仿。

市場(chǎng)總監(jiān)（高級(jí)營銷副總裁的直接下屬）：

目標(biāo)

提升團(tuán)隊(duì)品牌形象。

關(guān)鍵結(jié)果

1.為新的營銷活動(dòng)瞄定兩個(gè)優(yōu)秀選手整以。

2.創(chuàng)建一個(gè)更有說服力的團(tuán)隊(duì)口號(hào)胧辽。

公共人員（高級(jí)營銷副總裁的直接下屬）：

目標(biāo)

提高媒體的曝光率

關(guān)鍵結(jié)果

1.安排每個(gè)球員每賽季參加兩次慈善活動(dòng)。

2.邀請(qǐng)20位體育記者見面并問候公黑。

3.在社交媒體上分享賽事照片邑商。

商品經(jīng)理（高級(jí)營銷副總裁的直接下屬）：

目標(biāo)

重啟場(chǎng)內(nèi)推廣計(jì)劃

關(guān)鍵結(jié)果

1.聯(lián)系10家紀(jì)念品公司。

2.給出5個(gè)待優(yōu)選品的定價(jià)凡蚜。

3.在8月1日前提出3個(gè)關(guān)于場(chǎng)內(nèi)贈(zèng)品的想法人断。

?????? 我們可以看到營銷副總裁的關(guān)鍵結(jié)果是無法衡量，不具體朝蜘、也沒有時(shí)間限制恶迈。

?????? 對(duì)于總結(jié)來說缺乏內(nèi)在的激勵(lì)價(jià)值，對(duì)于團(tuán)隊(duì)中在東海岸的童子軍或復(fù)印機(jī)上埋頭苦干的公關(guān)實(shí)習(xí)生而言芹务，就更是這樣了蝉绷。

?????? 適度的層級(jí)和關(guān)聯(lián)性往往可以使得組織運(yùn)營更加協(xié)同一致鸭廷，但但所有目標(biāo)都沿著組織層次過度關(guān)聯(lián)時(shí)，這一過程就有可能退化成一個(gè)機(jī)械熔吗、純粹由數(shù)字粉飾的活動(dòng)辆床，會(huì)帶來4個(gè)方面的不利影響：

?????? 喪失敏捷性：即使是中等規(guī)模的企業(yè)，也可以存在6~7個(gè)匯報(bào)層級(jí)桅狠，當(dāng)基層員工等待上級(jí)下達(dá)指令時(shí)讼载，層層會(huì)議就像叢生的雜草，每個(gè)目標(biāo)周期都有可能達(dá)到幾周甚至幾個(gè)月的時(shí)間中跌，緊密關(guān)聯(lián)的組織往往拒絕快速而頻繁的目標(biāo)制定咨堤，實(shí)施過程太過繁瑣會(huì)導(dǎo)致季度OKR變得不切實(shí)際。

?????? 缺乏靈活度：由于需要花費(fèi)如此多的精力來制定各個(gè)層次的關(guān)聯(lián)目標(biāo)漩符，人們很可能不太愿意在周期內(nèi)做出修改一喘，即使是微小的修改，也可能給下級(jí)帶來很大的負(fù)擔(dān)嗜暴，因?yàn)樗麄冋谂Ρ３帜繕?biāo)的協(xié)同凸克，這樣隨著時(shí)間的推移，系統(tǒng)就會(huì)變得難以維護(hù)闷沥。

?????? 員工被邊緣化：嚴(yán)格的層級(jí)系統(tǒng)往往會(huì)對(duì)一線員工的投入和努力視而不見萎战，在一個(gè)自上而下的生態(tài)系統(tǒng)中，員工在分享與目標(biāo)相關(guān)的問題或有希望的想法時(shí)會(huì)猶豫不決舆逃。

?????? 單一緯度的聯(lián)系：當(dāng)層次和關(guān)聯(lián)都集中在垂直縱向的時(shí)候蚂维，組織中水平橫向聯(lián)系的效果就會(huì)大大的降低。

激活基層

?????? OKR是高度透明的路狮。

?????? 如果一個(gè)目標(biāo)服務(wù)于更大的目標(biāo)虫啥，那么他是可以跳過許多級(jí)別的。

?????? 例如：一個(gè)目標(biāo)可能從首席執(zhí)行官層直接跳到經(jīng)理層奄妨，或者從一個(gè)主管層直接跳到某員工層孝鹊，而不是從首席執(zhí)行官層到副總裁層，再到經(jīng)理層（然后再到經(jīng)理的下級(jí)）展蒂。

?????? 由于頂層的OKR是眾所周知的而且團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人的OKR也是公開可見的苔咪，因此隨著時(shí)間的推移锰悼，目標(biāo)也會(huì)自然的協(xié)同一致。

?????? 在現(xiàn)實(shí)中团赏，過度的目標(biāo)協(xié)同也可能會(huì)在組織中產(chǎn)生強(qiáng)迫性箕般，進(jìn)而給組織成員帶來精神上的傷害。

?????? 健康的組織往往是鼓勵(lì)某些目標(biāo)自下而上的涌現(xiàn)的舔清。

?????? 與組織中心相比丝里，創(chuàng)新通常更容易發(fā)生在組織的邊緣曲初。

?????? OKR系統(tǒng)最強(qiáng)大的力量往往來自核心管理層之外的洞察力。

?????? 安迪格魯夫：在一線作戰(zhàn)的人通常會(huì)提前感知即將發(fā)生的變化杯聚，銷售人員往往比管理者更先理解顧客需求的變化臼婆，金融分析師是最早知道商業(yè)變化的人。

?????? 安迪格魯夫?qū)芾砀深A(yù)持悲觀的看法：下屬可能會(huì)對(duì)上司給予的期望持保留態(tài)度幌绍，進(jìn)而解決自己的問題時(shí)颁褂，表現(xiàn)的不那么主動(dòng)，轉(zhuǎn)而把這些問題推到他的上司那里傀广，該組織的產(chǎn)出因此而大大的減少颁独。

?????? 理想的OKR系統(tǒng)往往允許員工自主設(shè)置部分目標(biāo)及大部分或全部的關(guān)鍵結(jié)果。

?????? 知道要去哪里的人伪冰，往往會(huì)更加清楚如何到達(dá)目的地誓酒。

那么目標(biāo)對(duì)我們的驅(qū)動(dòng)作用可能是相當(dāng)有限的。

例如：醫(yī)生要求你降低血壓贮聂，以便于參加馬拉松比賽靠柑，可能你會(huì)心不甘情不愿的接受他的意見，但是如果是處于自己的意愿參加馬拉松比賽寂汇，那么結(jié)果又不一樣了病往。

高績效團(tuán)隊(duì)會(huì)在自上而下和自下而上兩條目標(biāo)設(shè)定路徑之間保持創(chuàng)造性張力。

在遇到執(zhí)行層面的緊急狀況時(shí)骄瓣，如果只是需要落實(shí)簡單的事情停巷，那么組織的指導(dǎo)更多的是指令性的。

當(dāng)數(shù)字變得強(qiáng)勁而讓公司變得過于嚴(yán)謹(jǐn)和保守時(shí)榕栏，發(fā)揮基層員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性就可能事半功倍畔勤。

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自上而下和自下而上這兩種目標(biāo)設(shè)定的選擇往往是各占一半。

跨職能協(xié)調(diào)

?????? 對(duì)于具有創(chuàng)新性和相對(duì)復(fù)雜的問題扒磁，孤立的個(gè)體與相互聯(lián)系的群體解決問題的能力是不可相提并論的庆揪。

?????? 領(lǐng)導(dǎo)者和員工需都需要橫向聯(lián)系并打破障礙。

?????? 只要目標(biāo)對(duì)于所有人而言是公開可見的妨托，團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)小分隊(duì)都可以解決他們遇到的問題缸榛。

?????? 透明為每一個(gè)人創(chuàng)造并提供了非常清晰的信號(hào)。

?????? 增強(qiáng)了有效完成工作的能力兰伤，而且管理稅是零内颗。

小結(jié)

?????? 打破信息孤島。

?????? 人性的動(dòng)力源泉來源于對(duì)自己的危機(jī)敦腔。

?????? 在自上而下和自下而上的目標(biāo)要區(qū)分清晰均澳，何時(shí)采用哪種方式。

協(xié)同減肥寶的故事

?????? 8年來，邁克和阿爾伯特兩兄弟用自己的積蓄和個(gè)人信用卡維持這款應(yīng)用程序的運(yùn)營找前。

?????? 減肥寶是一個(gè)包含1400萬種食品的數(shù)據(jù)庫糟袁。

?????? 使得追蹤具體用戶的飲食和鍛煉效果變得比以往任何時(shí)候都更加容易。

?????? 這款應(yīng)用程序還有社交的功能躺盛，用戶可以在上面擁有自己的朋友圈项戴，一群每天為自己加油的人。

?????? OKR并非信息孤島颗品，OKR創(chuàng)建了相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)肯尺，在垂直、水平躯枢、對(duì)角線等各個(gè)方向全方位的聯(lián)系著組織中最重要的工作则吟。

?????? 當(dāng)員工的目標(biāo)與公司的最高目標(biāo)保持協(xié)同時(shí)，OKR的影響力就會(huì)被放大锄蹂。

?????? 目前很多公司擁有年度財(cái)務(wù)計(jì)劃氓仲、年度營收目標(biāo)、以及廣泛但缺乏結(jié)構(gòu)化或連續(xù)性的戰(zhàn)略得糜，它們都有一個(gè)共同的弱點(diǎn)敬扛，明顯缺乏協(xié)同性，員工不知道其他團(tuán)隊(duì)在做什么朝抖，也不知道應(yīng)該如何為共同的目標(biāo)而努力啥箭。

?????? 我們一次只要處理一個(gè)目標(biāo)，一直到目標(biāo)完成治宣，然后我們?cè)谝频角宓系南乱粋€(gè)項(xiàng)目急侥，這中間很少有重疊。

?????? 不需要復(fù)雜的工作程序侮邀，但要確保它是高度聚焦坏怪，可以衡量的。

?????? OKR將主目標(biāo)簡單化绊茧，在組織中提煉铝宵、延展并層層分解目標(biāo)。

跨團(tuán)隊(duì)融合

?????? 在減肥寶實(shí)施OKR時(shí)华畏，遠(yuǎn)比預(yù)期要困難得多鹏秋。

?????? 在高層次、戰(zhàn)略性思維和更細(xì)致化的指令溝通之間取得平衡亡笑，是很有挑戰(zhàn)性的拼岳。

?????? 當(dāng)減肥寶從10人增加到30人時(shí)，當(dāng)時(shí)會(huì)認(rèn)為生產(chǎn)效率會(huì)提升200%况芒，但是低谷了規(guī)模擴(kuò)張減慢效率提升的程度。

?????? 因此需要新的流程來避免互相沖突或重復(fù)作業(yè)。

?????? 協(xié)同其實(shí)就是幫助人們理解你想要?jiǎng)e人做什么绝骚。

?????? 他們對(duì)自己應(yīng)該做什么感到困惑耐版，而這些可能會(huì)在不經(jīng)意間發(fā)生變化。

?????? 由于工程師團(tuán)隊(duì)每周都要在不同的項(xiàng)目之間進(jìn)行輪換压汪，這大大的降低了他們的工作效率粪牲，在每次中端之后再回到特定的產(chǎn)品時(shí)，他們會(huì)不得不問自己止剖，如何重新開始腺阳？從公司的經(jīng)營收入來看，升級(jí)軟件版本的工作尤為緊迫穿香，但開發(fā)工作卻不得不時(shí)斷時(shí)續(xù)亭引。

?????? 在市場(chǎng)營銷部門中沒有人想到需要通知工程部門，而工程師也設(shè)定了自己當(dāng)季的優(yōu)先事項(xiàng)皮获，沒有工程師的支持焙蚓，這個(gè)OKR在開始之前就已經(jīng)注定是失敗的。

?????? 團(tuán)隊(duì)之間想要更多的協(xié)同洒宝，我們的OKR系統(tǒng)設(shè)計(jì)的很好购公，但在執(zhí)行方面卻出現(xiàn)了短板，但各個(gè)部門想要互相依賴以獲得重要支持時(shí)雁歌，我們卻沒能明確各個(gè)部門之間的這種依賴關(guān)系宏浩。

?????? 協(xié)同并不意味著冗余，共有的OKR在很多程序上削弱了問責(zé)制靠瞎，如果一個(gè)OKR體系的實(shí)施失敗了比庄，我不希望兩個(gè)人互相指責(zé)，即使兩個(gè)或兩個(gè)以上的團(tuán)隊(duì)有同樣的目標(biāo)较坛，但他們的關(guān)鍵結(jié)果也應(yīng)該不同的印蔗。

?????? 目標(biāo)更加精確，關(guān)鍵結(jié)果更具有可衡量性丑勤，成功的概率就更高华嘹。

?????? 在發(fā)布某個(gè)產(chǎn)品時(shí)，會(huì)先準(zhǔn)確的評(píng)估它的影響和潛在的價(jià)值法竞，這樣耙厚，在設(shè)定下一個(gè)OKR時(shí)就可以更實(shí)際的對(duì)產(chǎn)出進(jìn)行預(yù)測(cè)和延伸。

?????? 目標(biāo)越是宏大岔霸，人們就越趨于保守薛躬，這是典型的無意思結(jié)果。

?????? 在減肥寶呆细，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候會(huì)選擇增量型宝，但也會(huì)告訴團(tuán)隊(duì)衡楞，只需要盡自己的所能去構(gòu)建最好的產(chǎn)品特性吃靠，我們希望員工能夠跨越藩籬。

未確認(rèn)的依賴和增強(qiáng)

?????? 隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，協(xié)同的復(fù)雜性會(huì)呈現(xiàn)指數(shù)級(jí)增長凯力，我們?nèi)绾蜗驇装賯€(gè)人的展示公司想要達(dá)到的目標(biāo)狼渊，并幫助彼此進(jìn)步與相互協(xié)同测暗？我們?cè)趺床拍茏屆恳粋€(gè)人都朝著同一個(gè)方向前進(jìn)呢宠漩？

?????? 一開始是很難做到的，我們幾乎無法想象亞馬遜公司或蘋果公司是如何進(jìn)行管理的仗谆。

?????? 必須要澄清自己的核心優(yōu)勢(shì)指巡，讓其他部門意思到你們部門的局限，因?yàn)檫@是一種單向公開隶垮，透明的方式藻雪，但它奏效了，通過尋找符合跨部門目標(biāo)的項(xiàng)目來與它們保持協(xié)同岁疼。

?????? 我們不能把所有事情都做完阔涉，我們必須做出選擇。

?????? 首要目標(biāo)高于一切目標(biāo)捷绒，嚼多不爛瑰排。

?????? 當(dāng)所有人的目標(biāo)都是一直時(shí)，我們就站在同一個(gè)立場(chǎng)暖侨，這給了我們拒絕其他事情的自由椭住。

對(duì)準(zhǔn)北極星

?????? 堅(jiān)持透明和問責(zé)式的OKR價(jià)值觀。

協(xié)同除了使公司內(nèi)部目標(biāo)更加一致字逗，協(xié)同還包含著更深層次的含義京郑，那就是始終保持你的目標(biāo)相對(duì)于北極星（公司最重要的核心價(jià)值）的真實(shí)性和正確性。

?????? 你的目標(biāo)必須對(duì)公司的核心價(jià)值做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)葫掉。

?????? 我們所做的每個(gè)決定些举，都需要和我們的企業(yè)愿景保持一致，當(dāng)我們?cè)谟脩艉蜆I(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行權(quán)衡時(shí)俭厚，我們或選擇和客戶保持一致户魏，假如一個(gè)目標(biāo)看起來與我們說的不一致，我們則給予其額外的關(guān)注挪挤，確保對(duì)準(zhǔn)公司的北極星叼丑。

小結(jié)

?????? 公開、透明扛门，使得目標(biāo)自上而下鸠信。

?????? 自下而上的清晰的、一致的论寨。

連接：財(cái)捷集群的股市

?????? 通過在技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)上保持領(lǐng)先一步的優(yōu)勢(shì)星立，在一次又一次的競(jìng)爭威脅中生存了下來爽茴。

?????? 人們無法與看不見的東西產(chǎn)生連接，網(wǎng)絡(luò)也不可能在封閉的環(huán)境中興旺發(fā)達(dá)贞铣，OKR對(duì)組織內(nèi)所有的部門中的所有層級(jí)都是開放的闹啦、可視的。

?????? 自上而下的推行OKR系統(tǒng)辕坝，會(huì)使得基層人員不會(huì)對(duì)此系統(tǒng)做出官僚式的服從，而是會(huì)慢慢的出現(xiàn)熱愛式的服從荐健，人們是發(fā)自內(nèi)心的遵從的酱畅。

?????? 通過OKR系統(tǒng)，員工能夠把自己的日常工作和其他同事的優(yōu)先任務(wù)江场、團(tuán)隊(duì)的季度目標(biāo)及公司的使命更加清洗的聯(lián)系起來纺酸。

?????? 設(shè)定相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)是至關(guān)重要的，因?yàn)檫@種方式可以幫助員工將自己的工作做到最好址否。（潛意識(shí)的競(jìng)爭）

?????? 如果我們每天忙于滅火餐蔬，解決現(xiàn)有的技術(shù)問題，便很難有時(shí)間和經(jīng)理開發(fā)下一代的計(jì)費(fèi)技術(shù)佑附。

?????? 在傳統(tǒng)的谷倉式的組織中樊诺，部門之間的信息是被隔斷的，人們的活動(dòng)往往是不透明的音同。

?????? 意識(shí)清晰且目的明確词爬，以讓主管和下屬定期進(jìn)行交流。

?????? 現(xiàn)代信息技術(shù)部僅僅是用來檢查和處理票據(jù)或更改請(qǐng)求权均，它還賦予了更多的商業(yè)價(jià)值顿膨，比如幫助企業(yè)尋找未來的解決方案。

?????? 領(lǐng)導(dǎo)者不能只關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員日常的工作叽赊，更應(yīng)該把更多的精力集中在更有價(jià)值恋沃、更長遠(yuǎn)的計(jì)劃上。

?????? OKR系統(tǒng)之所以強(qiáng)大必指，正式因?yàn)樗侨绱撕唵文矣剑秩绱送该鳌?/p>

?????? OKR系統(tǒng)讓公司里的每個(gè)人都知道我們?cè)谧鍪裁矗趺醋鋈〗伲约盀槭裁匆@樣做匆笤，如果人們了解你的優(yōu)先目標(biāo)和約束條件，在有些事情發(fā)生偏離時(shí)谱邪，他們更傾向于相信你炮捧。

?????? 部門領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人目標(biāo)就是團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，這個(gè)是錯(cuò)誤的惦银。

?????? 高層以下的團(tuán)隊(duì)和員工都會(huì)隨著環(huán)境的變化修改他們自己的OKR咆课，并不斷取得進(jìn)步末誓。

?????? OKR系統(tǒng)結(jié)束了猜謎游戲，員工們的目標(biāo)是透明的书蚪，讓公司更有凝聚力喇澡，緊緊的連接在一起。

來自云端的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)

?????? 在企公司不同的團(tuán)隊(duì)將他們的目標(biāo)實(shí)時(shí)的聯(lián)系起來殊校，而不是事后聯(lián)系晴玖。

目標(biāo)

使每一位財(cái)捷的員工都可以基于實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)做出決策

關(guān)鍵結(jié)果

1.為人力資源和銷售部門提供功能性數(shù)據(jù)集市。

2.遷移到為實(shí)時(shí)訪問而建立的新企業(yè)數(shù)據(jù)庫为流。

3.創(chuàng)建單獨(dú)的團(tuán)隊(duì)呕屎，操作所有數(shù)據(jù)可視化工具，驅(qū)動(dòng)財(cái)捷的統(tǒng)一策略敬察。

4.創(chuàng)建數(shù)據(jù)模塊秀睛，幫助其他團(tuán)隊(duì)的人員使用數(shù)據(jù)可視化工具。

?????? 作為一家基于云計(jì)算的企業(yè)想要知道現(xiàn)在正在發(fā)生什么莲祸。

?????? 公開的數(shù)據(jù)蹂安，聯(lián)系各個(gè)需要協(xié)同的點(diǎn)。

全球協(xié)作工具

?????? 解決全球化協(xié)作的問題需要進(jìn)一步提升連接能力锐帜。

?????? 為此指定了要用哪種工具協(xié)同田盈，員工而不必浪費(fèi)時(shí)間弄清楚應(yīng)該使用哪種工具，他們可以專注于他們的工作了抹估。

?????? 制定目標(biāo)是一種藝術(shù)缠黍，而不是僅僅的主觀判斷

?????? 大家聚焦在一個(gè)最高的目標(biāo)時(shí)，當(dāng)它不需再需要額外的關(guān)注時(shí)药蜻，我們就會(huì)讓他作為一個(gè)普通的關(guān)鍵結(jié)果瓷式，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，領(lǐng)導(dǎo)者要隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況和需要來進(jìn)行調(diào)整语泽。

?????? 當(dāng)一線員工能夠看到他們的工作如何與公司總體目標(biāo)保持一致時(shí)，他們就會(huì)發(fā)揮能動(dòng)性廊驼。

?????? 結(jié)構(gòu)化、可視化的目標(biāo)制定系統(tǒng)妒挎，它讓企業(yè)內(nèi)的員工邊界消失殆盡。

橫向連接

?????? 在公司里想要取得成功依靠的是最好的創(chuàng)意和想法西饵，而不是最大的官階酝掩。

?????? 高層管理者需要非常尊重基層員工，并愿意傾聽他們的想法眷柔。

?????? OKR橫向的向上打開了部門之間的邊界期虾，實(shí)現(xiàn)了跨團(tuán)隊(duì)的開放和協(xié)同原朝，剛開始員工可能會(huì)不適應(yīng)，高層需要作出表率镶苞。

小結(jié)

?????? 協(xié)同喳坠、透明，讓一線員工與公司戰(zhàn)略上茂蚓，及和直屬領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)上保持一致壕鹉，使得他們獲得了自我價(jià)值體現(xiàn)的曙光，并且會(huì)不由自主的捍衛(wèi)個(gè)人的自尊聋涨，而不再是互相推諉御板，而是變得互相監(jiān)督。

責(zé)任追蹤

?????? 我們信仰了上帝牛郑，除了上帝，其他人都必須用數(shù)據(jù)說話敬鬓。 - 愛德華戴明

?????? OKR系統(tǒng)是具有可追蹤性的淹朋，使得我們可以根據(jù)實(shí)際情況堆OKR系統(tǒng)不斷的修改和調(diào)整。

?????? 傳統(tǒng)的目標(biāo)管理體系础芍，是管理者設(shè)定了目標(biāo)仑性，但是這些目標(biāo)是不容易調(diào)整诊杆，還容易遺忘晨汹。

?????? OKR系統(tǒng)具備有三個(gè)生命周期：

生命周期之啟動(dòng)

?????? 這些目標(biāo)是公開淘这，但是誰會(huì)有耐心去尋找目標(biāo)之間的聯(lián)系或一致性铝穷？如果你攻陷的目標(biāo)根本沒有人看到那么這個(gè)系統(tǒng)還能算透明嗎曙聂？

?????? 如果公司的最高層目標(biāo)和各個(gè)業(yè)務(wù)部門之間的目標(biāo)是用電子表格來呈現(xiàn)的筹陵，并用這些表格進(jìn)行層層傳遞，那么這些目標(biāo)從來沒有一個(gè)統(tǒng)一的平臺(tái)并思，就像人沒有家宋彼，目標(biāo)無法和每天的日常工作聯(lián)系在一起输涕，同時(shí)慨畸，這些目標(biāo)是沒有及時(shí)更新的寸士，使得這些目標(biāo)沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性弱卡，這也是導(dǎo)致計(jì)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距日益擴(kuò)大婶博，這樣的OKR是純粹的紙上談兵凡人，毫無實(shí)際意義划栓。

?????? OKR系統(tǒng)要是一個(gè)持續(xù)可追蹤、更新蒋歌、提醒的系統(tǒng)堂油，更能夠讓員工體悟到工作本身的內(nèi)在價(jià)值府框。

?????? 一流的OKR軟件包括移動(dòng)應(yīng)用迫靖、自動(dòng)更新、分析報(bào)告照激、實(shí)時(shí)報(bào)警的系統(tǒng)俩垃，并還可以和Salessforce口柳、JIRA和Zendesk等軟件產(chǎn)品的整合跃闹。

?????? OKR系統(tǒng)的價(jià)值辣卒，主要體現(xiàn)在以下的幾個(gè)方面：

?????? 1.OKR系統(tǒng)讓每個(gè)人的目標(biāo)更加清晰，用戶可以直接訪問OKR系統(tǒng)中的老板想帅、直接主管港准、和整個(gè)組織的目標(biāo)浅缸。

?????? 2.OKR系統(tǒng)有利于驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的積極性衩椒，當(dāng)員工知道自己在做正確的事情時(shí)毛萌，保持積極性和斗志就更容易了阁将。

?????? 3.OKR系統(tǒng)有利于提升內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)效率做盅，透明化的平臺(tái)可以引導(dǎo)個(gè)體與共同職業(yè)興趣的同事一起工作。

?????? 4.OKR系統(tǒng)有利于節(jié)省時(shí)間亭敢、金錢吨拗，同時(shí)減少挫折劝篷，傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)置方法都在會(huì)議記錄娇妓、電子郵件哈恰、電子文檔和幻燈片等事情上浪費(fèi)了大量時(shí)間着绷，有了OKR管理平臺(tái)荠医，所有相關(guān)信息都可以在需要的時(shí)候準(zhǔn)備就緒彬向。

?????? 公司的目標(biāo)之間毫無聯(lián)系娃胆，上下級(jí)的目標(biāo)也沒有關(guān)聯(lián)起來里烦，年度目標(biāo)和員工日常工作也似乎沒有聯(lián)系時(shí)胁黑，就可以考慮使用OKR管理方式，使得目標(biāo)實(shí)時(shí)虱饿、緊密的聯(lián)系在一起渴肉，有力的促進(jìn)公司協(xié)調(diào)運(yùn)營仇祭。

OKR導(dǎo)師

?????? 要使OKR系統(tǒng)有效的發(fā)揮作用乌奇，整個(gè)組織礁苗，包括高管團(tuán)隊(duì)徙缴，都需要使用這套系統(tǒng)于样，沒有例外穿剖，也不能隨意退出糊余。

生命周期之時(shí)時(shí)追蹤

?????? 人們渴望知道自己每天是如何取得進(jìn)步的啄刹，取得可量化的進(jìn)步和公眾的認(rèn)可誓军，相比于金錢刺激或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的本身昵时，對(duì)人更有驅(qū)動(dòng)力壹甥。

?????? 對(duì)于個(gè)人來說句柠，最大的激勵(lì)因素是在工作中取得進(jìn)步精盅，人們?nèi)〉眠M(jìn)步的時(shí)候叹俏，是他們感到最積極粘驰、最投入的時(shí)候蝌数。- 丹尼爾平克《驅(qū)動(dòng)力》

?????? OKR系統(tǒng)不需要每天都要追蹤碉输，但是需要定期檢查敷钾，最好每周一次阻荒，這是防止績效下降的必要措施侨赡。

?????? 如果沒有行動(dòng)計(jì)劃羊壹，經(jīng)理人就會(huì)成為業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的俘虜油猫，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展情妖，如果不設(shè)置檢查點(diǎn)毡证，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行檢查料睛，經(jīng)理人就無從知道哪些業(yè)務(wù)是真正重要的，哪些事項(xiàng)是分散精力的干預(yù)事項(xiàng)雏蛮。

?????? 寫下目標(biāo)挑秉，這一簡單行為可以增加你達(dá)成目標(biāo)的可能性犀概，如果你在與同事共享目標(biāo)的同事姻灶，還能夠監(jiān)視目標(biāo)的進(jìn)程产喉，你的勝算就會(huì)提高曾沈。

?????? 寫下目標(biāo)與共享目標(biāo)塞俱。

?????? 適應(yīng)性是OKR系統(tǒng)的核心特征障涯，它們是OKR系統(tǒng)的護(hù)欄唯蝶，而不是限制目標(biāo)達(dá)成的鎖鏈粘我，或者使人看不到目標(biāo)的眼罩涂滴，當(dāng)我們跟蹤和審核目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果時(shí)柔纵，我們?cè)谌魏我粋€(gè)時(shí)刻都有以下四個(gè)選擇：

?????? 繼續(xù)：如果目標(biāo)處在綠色區(qū)域搁料，這就表示目標(biāo)在正常追蹤之中郭计，而不需要去調(diào)整它。

?????? 更新：如果目標(biāo)處在黃色區(qū)域梧乘，它提醒我們需要對(duì)目標(biāo)進(jìn)行特別注意了选调，需要對(duì)關(guān)鍵結(jié)果或目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)或外部環(huán)境的變化仁堪。

?????? 開始：只要有需要弦聂，隨時(shí)可以重新啟動(dòng)一個(gè)新的中期OKR莺葫。

?????? 停止：如果目標(biāo)處在紅色區(qū)域里徙融，這就提示達(dá)成目標(biāo)已經(jīng)有很多風(fēng)險(xiǎn)了欺冀，當(dāng)前的目標(biāo)已經(jīng)沒有用了隐轩，最好的解決方案就是放棄职车。

?????? 人們可以從失敗中學(xué)習(xí)悴灵，繼續(xù)前進(jìn)积瞒，挫折中也孕育著未來成功的機(jī)遇茫孔。

?????? 當(dāng)在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中馍悟，目標(biāo)沒有清晰的解決你設(shè)立這個(gè)目標(biāo)的初衷（讓人們積極的在平臺(tái)交流）锣咒，可以選擇立刻改變開發(fā)目標(biāo)宠哄。

?????? 當(dāng)一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果或目標(biāo)變得過時(shí)或不切實(shí)際時(shí)嗤攻，就要當(dāng)機(jī)立斷的結(jié)束它妇菱。

?????? 目標(biāo)是為目的服務(wù)的闯团，而不是為了其他事項(xiàng)服務(wù)的房交。

?????? 當(dāng)一個(gè)目標(biāo)在OKR評(píng)估周期結(jié)束前被刪除時(shí)候味，需要通知每個(gè)和它有關(guān)系的人是很重要的白群。

?????? 反思：有什么是我沒有預(yù)見到的帜慢？我能夠得到什么教訓(xùn)以指導(dǎo)未來粱玲？

?????? 在谷歌如果一個(gè)承諾的OKR失敗了抽减，團(tuán)隊(duì)會(huì)制訂一個(gè)補(bǔ)救計(jì)劃昧廷。

生命周期之總結(jié)（清零與重復(fù)）

?????? 事后的評(píng)估和分析都可以挖掘出巨大的價(jià)值木柬。

總結(jié)包括：客觀評(píng)估眉枕、主觀自我評(píng)估速挑、評(píng)估與反思姥宝。

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?????? 客觀評(píng)估：如果OKR得分低腊满，則需要評(píng)估碳蛋，目標(biāo)是否仍然值得追求肃弟？如果答案是肯定的笤受，需要做出說明來改變它感论？

?????? 谷歌使用0~1.0分作為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)：

0.7~1.0 = 綠色（目標(biāo)完成）

????????????? 0.4~ 0.6 =黃色（目標(biāo)取得了進(jìn)展比肄，但是沒有完成）

????????????? 0~ 0.3 =紅色（目標(biāo)失敺技ā）

?????? 通常情況下妥色，我們都知道我們不能實(shí)現(xiàn)是有的目標(biāo)嘹害，如果一個(gè)部門100%完成了目標(biāo)，董事會(huì)就會(huì)認(rèn)為這個(gè)部門的目標(biāo)定得太低了幢踏，這樣反而會(huì)有麻煩房蝉。

自我評(píng)估

?????? 有時(shí)候搭幻，數(shù)據(jù)不太理想并不代表團(tuán)隊(duì)一定不努力檀蹋，漂亮的數(shù)據(jù)背后也可能存在認(rèn)為造價(jià)续扔。

評(píng)分和評(píng)估的變量：

目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果進(jìn)度得分自我評(píng)估

獲得10個(gè)新客戶70%0.9市場(chǎng)不景氣纱昧，OKR比我想象的要困難的多识脆，簽下7個(gè)新客戶代表我非常努力并取得非常好的結(jié)果灼捂。

獲得10個(gè)新客戶100%0.7當(dāng)我僅用8周就完成了本季目標(biāo)時(shí)悉稠，我意識(shí)到我的目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果定得太低了的猛。

獲得10個(gè)新客戶80%0.7盡管我簽下了8個(gè)新客戶卦尊，但與其說因?yàn)榕ζ袢矗蝗缯f是運(yùn)氣署浩，其中一個(gè)客戶帶來了另外5個(gè)客戶瑰抵。

獲得10個(gè)新客戶90%0.5盡管我成功的獲取了9個(gè)客戶，但是我發(fā)現(xiàn)其中7個(gè)新客戶只能產(chǎn)生很少的營收婿崭。

?????? 通過這種評(píng)估渣磷，讓我們看到他們所做的一切如何與公司的總體目標(biāo)相聯(lián)系醋界，畢竟形纺，目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果是為了讓每個(gè)人都做正確事情逐样。

?????? 自我評(píng)估可以更好的驅(qū)動(dòng)指定下一季度的目標(biāo)脂新，在這里争便，沒有批評(píng)滞乙，只有學(xué)習(xí)酷宵。

反思

?????? OKR是以行動(dòng)為導(dǎo)向的浇垦，但是如果只是不懈努力而沒有偶爾停下來反思男韧，這跟永不停止的倉鼠輪沒有區(qū)別。

?????? 要有意識(shí)的去總結(jié)甚纲、提煉和闡明關(guān)鍵的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)介杆。

?????? 我們并不是從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)春哨，而是通過反思經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)赴背。

?????? 我們是否完成了所有的目標(biāo)凰荚，如果是便瑟，是我們促成我的成功？

?????? 如果沒有我遇到什么障礙爽彤？

?????? 如果我要重新寫一個(gè)完整的目標(biāo)适篙，需要作出說明改變嚷节？

?????? 我學(xué)到哪些經(jīng)驗(yàn)硫痰，可以幫助我更有效的制定下一個(gè)周期的OKR效斑？

?????? 對(duì)工作進(jìn)行徹底的評(píng)估奇昙，找到自己的不足之后储耐，盡情的享受自己的進(jìn)步什湘。

小結(jié)

?????? 失敗與出錯(cuò)是自身尋找的闽撤，但過程中的質(zhì)量與目標(biāo)一致性打成是否成正比腹尖。

?????? 自我反思是為了更好的下一次热幔，也是責(zé)任的過程追蹤绎巨。