《你為什么而工作》

乍聽之下，這個問題好像并不值得問民宿。我們都聽過一個段子系馆，并且很多人都感同身受。它是這么說的：能驅使一個成年人喧兄，在每周一到周五的清晨，全然不顧外面寒風凜冽啊楚，準時揮別溫暖被窩離開家門的吠冤，或許只有貧窮了。工作是為了錢恭理，這是大實話拯辙。但是你有沒有想過，正是這種只為錢的想法颜价，把我們帶進了一條死胡同涯保，讓我們在這條路上疲于奔命诉濒、不得安穩(wěn)，永遠只有被動招架而無法從工作中獲得應有的快樂夕春。聽到這里你一定會說未荒，得了吧，又要灌我一碗工作是為了提升自我的雞湯嗎撇他？那我先聲明茄猫，你錯了，我們今天的話題格局要遠遠超過職場勵志雞湯文困肩。

可以說划纽，《你為什么而工作》是一本顛覆我們認知常識的書，探討的話題涉及了人性锌畸、資本主義的本質勇劣、社會學里應用最廣泛的理論。不管在職場中你是老板還是員工潭枣，在明白了“為什么去工作”這個本質性的問題之后比默，你會知道，應該怎么做盆犁，才能把你提供給別人的工作變得更有吸引力命咐，應該怎么做，才能把別人交代你的工作做得更有成就感谐岁。

這本書的作者叫巴里·施瓦茨醋奠，是美國賓夕法尼亞州斯沃斯莫爾學院的心理學教授，長期從事社會行為學和心理學的研究伊佃，被認為是西方最有影響力的心理學家之一窜司，目前已經出版了10本著作，發(fā)表了上百篇專業(yè)論文航揉。他之前的作品《選擇的矛盾》被《商業(yè)周刊》《福布斯》雜志評為年度十大頂級商業(yè)圖書塞祈。而這本《你為什么而工作》一出，錘子科技創(chuàng)始人羅永浩帅涂、北大教授張頤武议薪、谷歌人力運營高級副總裁拉茲洛·博克、商業(yè)暢銷書作家丹尼爾·平克媳友，都對這本書推崇備至斯议。

How does work become annoying?? Do you have anyone around you who is quite satisfied with your work?? If so, there must not be many.? Gallup, the world's largest research and consulting company, has been investigating the working conditions of professionals around the world since the 1990s.? They spent more than 20 years visiting 25 million employees in 189 countries.? The overall result is that only 13% of the employees are active and energetic, pushing forward the development of the company.? 63% of the people do not put much effort into their work and are lazy.? The remaining 24% is even more horrible, totally slacking, and disgusted or disgusted with work.? But you have to ask, is there anyone in the world who is satisfied with his work?? Perhaps there will be such people in the 13% of the spires.? They regard their work as a career, and their working state is like doing a crossword puzzle. They are not only challenged, but also confident that they can complete the challenge. They can also hone and improve in the challenge and finally obtain a sense of achievement beyond the general level.? However, more of us hate work because we don't have that kind of work.? Most of us appreciate comments and like to share them……

那么這本書會告訴我們什么呢？它會告訴我們：為什么你身邊絕大部分的人庆锦，都覺得工作是單調無聊捅位、毫無意義轧葛、浪費生命的搂抒，很少能體會到工作的滿足感艇搀？為什么現(xiàn)代企業(yè)不喜歡帶著使命感工作的員工？為什么公司里那些鼓舞士氣的激勵機制反而降低了員工的積極性求晶？只有了解了工作背后的深層原因焰雕，才能讓我們設計出更好的工作環(huán)境，才能更有辦法激勵團隊芳杏，也才能幫助自己找到工作的意義矩屁，真的擁有一份好工作。好了爵赵，我們從頭說起吝秕。

工作是怎么變得討厭的？

你身邊有相當滿意自己工作的人嗎空幻？如果有烁峭，一定不多。全球第一大調查咨詢公司蓋洛普從上個世紀90年代開始秕铛，就一直調查全球職場人士的工作狀態(tài)约郁。他們用了二十多年的時間，訪問了189個國家的2500萬名員工但两△廾罚總體結果是，只有13%的員工積極工作谨湘，干勁十足绽快，不斷推進公司發(fā)展；63%的人對工作不太投入悲关，懶懶散散谎僻；還有剩下的24%更恐怖，完全是消極怠工寓辱，對工作除了厭惡還是厭惡艘绍。

但你要問，世界上有對自己工作感到滿意的人嗎秫筏？或許在那13%的塔尖里诱鞠，會有這樣的人吧。他們把工作當成了事業(yè)这敬，工作起來的狀態(tài)就像是在做填字游戲航夺，既有挑戰(zhàn)，又自信能完成挑戰(zhàn)崔涂，還能在挑戰(zhàn)中磨煉和提升阳掐，最終獲得超出一般的成就感。但是，我們更多的人討厭工作缭保，是因為我們沒有那樣的工作把凑ⅰ！我們大部分人的工作本來就是僵化機械艺骂、沒有發(fā)揮空間诸老，有時候還伴隨著突破心理防線和道德底線，所以可以說钳恕，我們討厭工作討厭得完全合法完全有理别伏，是工作本身該反省了！

好的忧额，這正是施瓦茨教授的觀點厘肮。既然如此，我們來一次徹底的追根溯源睦番，工作是什么時候變得這么討人厭的轴脐？每個人難道不應該從工作上面獲得創(chuàng)造性的快樂嗎？

找來找去抡砂，我們找到了亞當·斯密大咱，就是那位用“看不見的手”來比喻市場經濟的經濟學鼻祖。他在他的傳世巨著——《國富論》里寫道：如果一個人從事某項繁重的工作注益，和他無所事事所獲得的報酬是一樣的話碴巾，那么他就會馬馬虎虎地應付，因為懶惰和圖舒服是每個人的天性丑搔。根據(jù)這樣的人性厦瓢，亞當·斯密主張把工作流程細化為簡單、重復啤月、沒有實質意義的環(huán)節(jié)來進行煮仇。他描述過一家大頭針工廠的生產過程：一個人把金屬絲拉長，一個人拉直谎仲，一個人切斷浙垫，一個人削尖針頭，一個人磨針尾郑诺，10個工人一天可以生產4萬8千枚大頭針夹姥；如果不是分工協(xié)作，一個人走完全套流程辙诞，每個人連20枚都完成不了辙售。

每個人重復重復再重復，就像《摩登時代》里的卓別林那樣飞涂，當然是枯燥的旦部，但效率上去了祈搜。當時就有人問亞當·斯密，什么人愿意在你說的那種工廠里士八，做日復一日夭问、簡單重復的工作啊曹铃？亞當·斯密回答說：人們當然不享受那兒的工作了，但是你讓他們在其他地方工作捧杉，他們也不愿意啊陕见。言下之意是，人性是懶惰的味抖，在哪兒工作评甜、工作內容是什么，無關緊要仔涩，反正都是一百個不愿意忍坷，如果有一件事能讓他們上流水線，那就是工資熔脂。

其實亞當·斯密對人性的認識也不是這么簡單粗暴佩研，他把更復雜的思考寫在了他的另一本書——《道德情操論》里面。但是很多后來的理論家霞揉、實干家并不感興趣旬薯，而是把他“人性懶惰、報酬至上”的一套發(fā)揚光大了适秩。兩百多年后的今天绊序，我們已經看到，亞當·斯密的設計已經遍布市場經濟制度下的所有行業(yè)秽荞，不管是工業(yè)生產行業(yè)骤公，還是教育和文化行業(yè)，都開始切分流程扬跋，量化工作阶捆，定期核算投入產出。這個時候钦听，大家都邁著沉重的步伐出門上班趁猴，因為除了物質報酬，你已經沒有任何上班的理由了彪见。

所有這一切的開端儡司，其實只是來源于亞當·斯密對人類天性和人類動機的一個假設。

帶著使命感工作余指，但雇主通常不允許

這個假設有什么不好捕犬？我們說跷坝，假設“人性懶惰、報酬至上”碉碉，對員工柴钻、對企業(yè)都不是最好的選擇。首先我們來看它對員工的影響垢粮。

有研究人員針對各行各業(yè)的工作者做過一個訪談贴届，我們現(xiàn)在就以一家醫(yī)院的清潔工盧克為例講一個道理。有一天蜡吧，一個病人的父親跟盧克大發(fā)脾氣毫蚓，說他沒有打掃他兒子的病房，但其實盧克已經打掃過了昔善，只不過當時這個父親不在場元潘。盧克開始跟這個父親爭論，但是突然君仆，他像是意識到什么一樣翩概，馬上說：對不起，我會去打掃房間返咱。盧克為什么不據(jù)理力爭了钥庇？他事后跟訪談人員說：他一下子理解了這個父親，他兒子已經在醫(yī)院躺了六個月咖摹，他自己焦頭爛額上沐，精神緊張。想到這些楞艾，盧克就不生氣了参咙，當著這個父親的面又把房間打掃了一遍。

再說盧克的同事硫眯，另一個清潔工蕴侧，本來在拖醫(yī)院大堂的地，看到一個病人因為剛剛做完了大手術两入，在恢復性地鍛煉上下樓梯净宵，他馬上就停下了手里的活兒，因為怕剛拖完的地太滑裹纳。還有一個他們的同事择葡，每周都會給病房里換一幅畫，給病人跳舞剃氧，給病人放脫口秀敏储，逗他們開心。

我們就以這幾個醫(yī)院清潔工為例來分析一下朋鞍，員工想從工作中得到什么已添，而一般的企業(yè)管理層又是怎么看待這種行為的妥箕。首先我們知道，醫(yī)院對清潔工的崗位要求其實是標準化的更舞，比如說：第一畦幢，打掃房間，清潔室內設備缆蝉；第二宇葱，清洗便池、下水道刊头；第三黍瞧，清洗臟衣服，鋪床疊被芽偏，換燈泡；第四弦讽，拖大廳和樓梯……不一而足污尉。其中并沒有一項是關心和寬慰病人和家屬，讓他們心情愉快往产。但是盧克和他的同事就是會為病人病情好轉而高興被碗，就是會鼓勵病人和家屬，想辦法分散他們的疼痛和恐懼仿村，當病人和家屬想要傾訴的時候锐朴，他們會傾聽，并且安慰他們蔼囊。這些清潔工沒有死板地完成崗位職責焚志，其余一概不論，而是自發(fā)地重新定義了他們的工作日程畏鼓，把醫(yī)院“救死扶傷酱酬、緩解痛苦”的宗旨內化進了他們對工作的理解中。

這是什么道理云矫？是因為在醫(yī)院工作受到熏陶膳沽，道德品質自然而然高尚起來了嗎？不是這么簡單的让禀。研究人員調查了大量行業(yè)挑社，特別是一般人認為是重復勞動的、沒有什么發(fā)揮空間的巡揍、個人價值很少能夠實現(xiàn)的那種行業(yè)痛阻，比如工廠工人、勤雜工腮敌、理發(fā)師等等录平，發(fā)現(xiàn)他們中間都有人能從工作中找到意義所在麻车，而不是單純的干活兒領錢。

這說明人們傾向于給自己的工作賦予意義斗这，當人們把自己的工作視作有意義动猬，甚至視為使命時，他做的就會超出“工作”和“職業(yè)”要求的范疇表箭，工作就不再是一個養(yǎng)家糊口的飯碗赁咙，而變成了成就感、榮譽感和使命感的來源免钻。不過彼水，這一切的前提是，工作本身能夠給予多大的自由空間讓他們養(yǎng)成這樣的“高尚品質”极舔。如果醫(yī)院領導是亞當·斯密的信徒凤覆，那一定會認為盧克的工作效率不高，因為如果他只執(zhí)行崗位職責拆魏，明明可以在同樣的時間里打掃更多的房間盯桦；而且，盧克這樣的人沒法控制渤刃，因為他們會做超出職責的工作拥峦，管理人員就沒法再對他進行有效管理。

正常人都知道卖子，盧克這類員工是醫(yī)院的財富略号，但是出于效率和管理的需要，經理人會打壓自己企業(yè)中這種不循規(guī)蹈矩的人洋闽。所以施瓦茨教授說：“你再也無法得到優(yōu)秀的員工”這句話不對玄柠，應該是只有你給人們提供的工作既無聊又單調的時候，“你才會再也無法得到優(yōu)秀的員工”诫舅。而這随闪，就是我們現(xiàn)在大多數(shù)有熱情、有拼勁的員工面臨的困境骚勘。

物質刺激有用嗎铐伴？

說完員工，接下來俏讹，我們再來看看亞當·斯密的假設對企業(yè)都有什么誤導〉毖纾現(xiàn)代企業(yè)的管理核心就在于薪酬的管理，對達到了某項標準的員工進行薪酬嘉獎泽疆，對沒能達標的員工進行薪酬懲罰。當然了殉疼，按照亞當·斯密的假設捌年，員工要的無非是錢而已挂洛，所以嘉獎和懲罰都圍繞一個錢字打轉礼预。亞當·斯密的原話是：促使員工努力工作、業(yè)績出色虏劲、工作理念正確的唯一方法就是為他們的出色表現(xiàn)付出高額報酬。站在企業(yè)的角度柒巫，這聽上去這沒什么不對，即使我們不認同這是唯一的方法堡掏，我們也會認為這是個不錯的方法应结。

但是這個看似合理的邏輯居然是錯的。物質刺激不但不會讓人強化想要好好工作的動力泉唁，反而會削弱它。經濟學家布魯諾·弗雷把這種現(xiàn)象叫做“動機排擠”游两。這是為什么呢漩绵？我們來舉幾個例子。

以色列有一家幼兒園宝踪，每天有很多來接孩子的父母都會遲到碍扔，造成幼兒園沒法按時關門瘩燥，一再地推遲放學時間不同。最后，幼兒園不得已出臺了一項政策：誰要遲到服鹅，就罰款百新。規(guī)定一出，結果讓幼兒園大跌眼鏡饭望，遲到的家長更多了形庭！

這是什么原因厌漂？簡單地說，原因就在于验靡，家長們把罰款當成了價格雏节。罰款是什么胜嗓？罰款是對違規(guī)行為的處罰。而價格呢辞州？是購買某項東西和服務的支出寥粹。幼兒園的初衷當然是要對遲到行為進行懲戒，而家長們則把這筆罰款當成了幼兒園延長看護時間的服務費媚狰。在罰款之前，家長會認為遲到是不對的崭孤，但實施罰款之后糊肠，家長們對遲到的道德評價的維度消失了，變成了直截了當?shù)慕洕嬎慊豕麄儠紤]罰款的金額是不是劃算，如果是赋兵，他們就會心安理得地遲到搔预。在這個案例里面霹期，經濟動機非但沒有加強道德動機斯撮，反而削弱了道德動機。

還有一個實驗。實驗者在街上詢問人們是不是愿意幫個忙枣氧，把一個沙發(fā)裝到一輛面包車里垮刹。一些人有酬金，一些人沒有荒典。有或沒有，受訪人會產生兩種考慮方式覆糟。沒有酬金的情況下遮咖，受訪人會把幫忙理解為一種社會行為——幫別人一個忙，大多數(shù)人是樂意的麦箍；而有了酬金陶珠，這就變成了一個經濟行為，那就需要衡量酬金是不是給得合理揍诽。如果受訪人判定，酬金不值他們花費時間和勞力交排，他們就不會幫忙饵筑。這個案例里面处坪，大多數(shù)有酬金的受訪人反而不愿意幫忙。社會動機和經濟動機也是互相削弱的玄帕。

所以想邦，對于企業(yè)來說，激勵機制有時候會變得很危險，我們的企業(yè)要謹慎使用锡移。企業(yè)與其把人固定在各條流水線上漆际，然后設計出復雜的獎懲條件，還不如把公司設計得給員工更多的自主權施符、變化性擂找、技能提升和成長的空間，讓員工在工作中產生榮譽感骨坑、成就感柬采。因為，沒有哪項激勵機制可以替代“做正確的事是因為它本身是正確的事情”這種內在的動機粉捻。

錯誤觀念是怎么改變現(xiàn)實的——自我實現(xiàn)的預言

前面我們說過，所有這一切人們對工作的不滿祟霍，其實只是來源于亞當·斯密對人類天性的簡單假設盈包。通過我們上面的例子說明，這個假設可能并不是改善我們生活的最佳路徑崭添。但是叛氨，幾百年來，企業(yè)家和員工為什么都沒有發(fā)現(xiàn)這一點屁置，反而對此堅信不疑呢仁连？這就是社會理論的特點了。自然科學的定律隨你人類怎么去發(fā)現(xiàn)和歸納，宇宙本身都不會改變運行方式颇象；而社會理論就不同了并徘，一個觀念被發(fā)明出來，不論是正確的還是錯誤的蕴茴，它都會對人們的行為產生深遠的影響姐直，并且，讓人們的行為照著這個觀念的邏輯去演變声畏，讓這個理論變得愈發(fā)的牢固插龄，社會學理論把這個現(xiàn)象叫“自我實現(xiàn)的預言”。

有一個教育領域的經典實驗是這樣的：研究人員在小學的教室里隨機地指定一些學生均牢，告訴老師說他們“智力超群”，未來非常有可能取得很好的學術成就甘邀。當然都是瞎說垮庐。但是，因為專家都發(fā)話了逗抑，他們的老師在有意無意中改變了對待這些學生的方式解恰。期末的時候浙于，這些小學生真的表現(xiàn)得非常好。

還有一個例子腐宋。說有一個觀點是黑人員工不適合加入工會，因為他們生活標準低胸竞，什么低工資的活兒都愿意干，所以準是工人階級中的叛徒煎饼。結果在工人大罷工的時候校赤，正是因為黑人不是工會成員，他們真的變成了填補工廠勞動力空缺的人選沾乘。表面上看浑测，黑人不適合加入工會的預言實現(xiàn)了，但仔細分析原因我們就會發(fā)現(xiàn)掷匠，正是觀念的力量倒置了因果岖圈，讓預言實現(xiàn)了。

這已經很好地說明了觀念對行為的作用幅狮，只要人們愿意相信崇摄，哪怕是個錯誤的理論，它也可以變成真的逐抑。其實亞當·斯密早就知道這個道理厕氨，看看他的原話：

將生命耗費在一些簡單操作上的人是沒有機會發(fā)揮他們的聰明才智的。同時命斧，由于他們所做的工作極其簡單，根本不存在什么困難贤徒，所以也就根本不可能為了解決困難發(fā)明出什么來。所以他們也就自然地喪失了開發(fā)聰明才智的習慣踢涌，久而久之序宦，他們也就變成了人類可能的愚蠢而傲慢的樣子。

這講的可不就是“自我實現(xiàn)的預言”嗎堡僻？

回到我們的主題疫剃，你能說人性就是貪圖舒適安逸，只求金錢回報而不講精神回報的嗎巢价？錯了，人類的天性是一項發(fā)明壤躲，而不是發(fā)現(xiàn)，是亞當·斯密對人性進行了這樣的發(fā)明凌唬。

人性需要重新定義

有一個故事漏麦，說的是一只蝎子想要過河，就找到一只青蛙請它馱自己過去更耻。青蛙不干捏膨，說你會蜇我。蝎子說目胡，不會的链快，要是我蜇你，我們倆都會淹死巫延。青蛙一聽有道理地消，答應了。當它們游到河中央時疼阔，青蛙感覺背上一陣劇痛半夷，大聲斥責：蝎子，你為什么要蜇我巫橄？湘换！蝎子無奈地回答：我控制不了，這是我的天性安室小帆离！說罷，它們漸漸地沉入了河底哥谷。

這是我們以前理解的人性们妥，是一成不變的，就像蝎子王悍。但是人類不是蝎子，天性沒有那么簡單鲜漩。剛才已經說了集惋，人性很大程度出于人類自己的設計。如果我們設計的工作環(huán)境能夠體現(xiàn)出我們的價值喉祭，那么我們就能培育出看重工作價值，而不僅僅是物質回報的人性來理卑。如果我們設計的工作環(huán)境能讓員工找到意義蔽氨，那么我們就能培育出注重工作意義的人性來。

工業(yè)革命讓人類脫離了貧困宇立，人們的物質生活極大改善自赔，這是人類文明最偉大的成就之一。但是润脸，工業(yè)革命緩解了物質的貧瘠痘绎，代價卻是精神上的貧瘠。作者告訴我們尔苦，或許在經濟發(fā)展的初期行施，這樣的代價是必需的，但是到了今天稠项，如果還堅持這種犧牲精神富足來換取物質的行為就太說不過去了鲜结。我們每個人都要努力，去創(chuàng)造一種值得我們追求的人性拗胜。

幸運的是怒允，很多企業(yè)已經意識到了這一點，比如豐田汽車勘畔，比如谷歌。管理學家杰弗里·普費弗長期研究公司怎么才能讓自己的利潤持續(xù)增長爬立，他發(fā)現(xiàn)如何造就一家好公司和如何造就一份好工作本質上是一樣的诉字，那些高效率的公司都有以下特征：

1. 提供完善的工作保障知纷。

2. 團隊自我管理，分散決策權伍绳，給員工很高的自主權乍桂。

3. 提供員工高于行業(yè)標準的薪酬睹酌，但不靠個人激勵機制，公司盈利時所有員工都參與分成憋沿。

4. 完善的培訓體系辐啄。

5. 評估職工的表現(xiàn)，但不過度評估壶辜。

6. 把公司的目標和愿景融入公司的每一步實踐里砸民。

如果你是個老板，努力把你的公司打造成這樣吧反惕；如果你是個員工冗荸，努力進入這樣的公司吧。

《你為什么而工作》的重點部分盔粹，我們再來總結一下。

我們首先找到了工作為什么這么招人討厭的源頭轴猎，那就是經濟學鼻祖亞當·斯密的“人性懶惰进萄、報酬至上”的理論假設。正是因為這個假設可婶，人類進入了流水線化的生產援雇，工作變得重復、機械具温、僵化筐赔，每個人的意義被降到了最低。

然后我們分別從員工和企業(yè)兩方面达皿，論述了為什么亞當·斯密的假設有誤導效果较沪。第一，對員工來說们何，它打壓了熱情和創(chuàng)造力控轿，把人禁錮在表格核算里茬射；第二，對企業(yè)來說钟病，管理的方式變得單一，只能從薪酬的獎懲上管理票唆，然而根據(jù)最近社會學的研究屹徘，這只會削弱員工想要好好工作的意愿。

接著簿煌，我們梳理了亞當·斯密的假設深入人心的原因鉴吹，它通過“自我實現(xiàn)的預言”這個社會學現(xiàn)象塑造了我們的觀念，讓我們覺察不到它的弊端授滓。

最后肆糕，幸運的是诚啃，有很多公司已經意識到了這一點私沮，已經做出了改變，讓我們重新定義人性造垛，重新設計工作晰搀，把自己變成一個好員工、好老板杆逗。