12月2日胁赢，大師尤里奇在上海發(fā)布最新版HR勝任力模型。
我整個(gè)人都不好了...(T_T)
要平衡企業(yè)和員工的利益白筹，還要平衡這么多股東徘键、監(jiān)管層、合作伙伴/經(jīng)銷商的利益...(T_T)遍蟋；不僅要會(huì)招人、選拔人螟凭、培養(yǎng)人虚青、分好錢、營(yíng)造好企業(yè)文化螺男，還要...“一個(gè)中心棒厘、兩大支點(diǎn)纵穿、九大板塊”！(T_T) （尼妹奢人！給咱大HR發(fā)多少工資谓媒？！）
回想當(dāng)年何乎，尤里奇教授第一句惯、二、三支救、四次發(fā)布HR勝任力模型時(shí)抢野，它還是這樣子滴：
到了2007、2012各墨、2015指孤，對(duì)于HR的要求就Duang！Duang贬堵！Duang恃轩！變成這樣子了!
是不是很像我們老祖宗的“陰陽(yáng)八卦圖”？
"從前的時(shí)光黎做，很慢叉跛；車，馬引几，郵件都慢
一個(gè)問候昧互，要等上好多天...
啊，多想回到1987年..."
HR的日子越來(lái)越難了伟桅，有點(diǎn)找不著北的感覺了敞掘，有沒有？
@：我也覺得模型有點(diǎn)復(fù)雜化楣铁，落地更為艱巨了玖雁。
@：這幾個(gè)都不是勝任力模型
@：組織最需要是的提高效率，而這個(gè)部分最有效的方法是激活個(gè)體動(dòng)力盖腕，發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性赫冬，但是這個(gè)模型在這方面卻一帶而過(guò)。
@：研究HR勝任能力模型在企業(yè)內(nèi)部沒有商業(yè)價(jià)值溃列。
@：說(shuō)實(shí)話劲厌，模型越復(fù)雜在現(xiàn)實(shí)中往往就越?jīng)]用。HR勝任能力模型再這么折騰下去听隐，早晚自己就不知道自己姓什么了补鼻。我發(fā)現(xiàn)很多工具和方法就是這么把自己整死的，平衡計(jì)分卡本來(lái)挺簡(jiǎn)潔清晰的一個(gè)模型和思路，結(jié)果非玩命往復(fù)雜里做风范，直到做的大家都煩了才算罷手咨跌。
@：組織中除了事就是人，你覺得HR應(yīng)該具備什么能力模型硼婿？
@：越來(lái)越復(fù)雜的調(diào)研結(jié)果锌半，更進(jìn)一步說(shuō)明HR正在經(jīng)歷群體性迷失，不知道干什么好了寇漫！最根本的還是回歸自己的企業(yè)刊殉。
@：這是對(duì)CEO的要求吧
@：牛！為人力資源管理指明了方向猪腕！
@：HR就是冗澈，別人不會(huì)的你要會(huì)，別人不會(huì)的你要精陋葡，神一樣的存在亚亲！
更犯愁了吧？
別擔(dān)心腐缤！
認(rèn)真學(xué)習(xí)模型分解捌归，小編給您支個(gè)招兒！
看明白了嗎岭粤？
其實(shí)惜索，事情還是那些事，只是勝任力這張“八卦圖”有點(diǎn)抽象剃浇，沒有把主次重點(diǎn)表達(dá)出來(lái)罷了巾兆！再來(lái)兩張圖，您就明白了：
最后小編給您的建議是：
01
把這個(gè)模型理解為虎囚，對(duì)未來(lái)人力資源部的勝任力要求角塑，而不是對(duì)某個(gè)崗位或某個(gè)人的能力要求，不是HR\HRM\HRD淘讥，也不是CHO圃伶。
從HR個(gè)人的職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，你很難蒲列、也不需要成為一個(gè)雜家窒朋，要成為一個(gè)“一專多能”的T型人才。掌握1-2項(xiàng)必殺技蝗岖，練到極致侥猩，就能行走湖。如果能夠幫助企業(yè)預(yù)見并解決當(dāng)前一段時(shí)間內(nèi)的幾個(gè)重大問題抵赢，恭喜你已經(jīng)走到風(fēng)口了欺劳！不信洛退，你看看這些知名企業(yè)的現(xiàn)任或者歷任CHO們？
別有事沒事攬那么多事兒杰标，一個(gè)個(gè)地來(lái)，否則會(huì)死得更快...
02
回歸業(yè)務(wù)彩匕，不盲目追求新理論或者新模型腔剂，聚焦基礎(chǔ)工作、重點(diǎn)工作驼仪。
給HR的一句話建議：能夠感知當(dāng)前外部商業(yè)環(huán)境和內(nèi)部企業(yè)運(yùn)營(yíng)將要發(fā)生或正在發(fā)生的變化掸犬，學(xué)習(xí)和利用新型技術(shù)和理念，適時(shí)主動(dòng)改革和優(yōu)化企業(yè)人力資本管理舉措绪爸，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略湾碎。
說(shuō)了這么多“廢話”，你的HR職業(yè)命運(yùn)仍然取決于“你能不能干好前任老板奠货、現(xiàn)任老板介褥、下任老板交待的活兒”...( ⊙ o ⊙ )( ⊙ o ⊙ )
還不會(huì)做？我教你：
GHR團(tuán)隊(duì)早已發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)型是大勢(shì)所趨递惋。近年柔滔，我們深度挖掘提煉了數(shù)十家國(guó)內(nèi)外標(biāo)桿企業(yè)在人力資源轉(zhuǎn)型與變革方面的經(jīng)驗(yàn)，從打造組織變革的DNA萍虽、人力資源管理新邏輯睛廊、人力資源共享模式等方面，為中國(guó)企業(yè)提供體系化杉编、專業(yè)化的轉(zhuǎn)型思路超全、方法與工具。歡迎參加2016年“《人力資源轉(zhuǎn)型指揮官》特訓(xùn)營(yíng)邓馒，培養(yǎng)中國(guó)企業(yè)HR轉(zhuǎn)型領(lǐng)軍人物的黃埔軍校”進(jìn)行學(xué)習(xí)嘶朱！預(yù)報(bào)名請(qǐng)直接微信添加GHR，回復(fù)“指揮官+企業(yè)名稱+職位+手機(jī)+郵箱”绒净，可享9折優(yōu)惠见咒！
1、《打造組織變革的DNA》：什么是真正的以客戶為中心挂疆？如何建立以客戶為中心的“業(yè)務(wù)流程”及推行機(jī)制改览；如何通過(guò)組織變革管理和組織能力建設(shè)來(lái)實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變？
2缤言、《人力資源管理新邏輯》：新時(shí)期的組織設(shè)計(jì)宝当、人才激勵(lì)、人才培養(yǎng)應(yīng)該怎么玩胆萧？人力資源職能轉(zhuǎn)型去向何方庆揩？人力資源管理如何與業(yè)務(wù)俐东、與互聯(lián)網(wǎng)接軌？
3订晌、《人力資源共享模式》：如何判斷企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)效率虏辫？如何實(shí)現(xiàn)人力資源共享模式？SSC锈拨、COE以及HRBP到底應(yīng)該如何互動(dòng)砌庄？成功案例和工具可以借鑒？
致謝：部分素材來(lái)源于HRBP研究微博奕枢、HR實(shí)名俱樂部微信娄昆、ProHR微信、中歐尤里奇論壇缝彬、RBL Group萌焰。
