不知道你們有沒有過類似的經(jīng)歷未舟。
那時，在公司負責(zé)招聘工作掂为，招聘到一個員工裕膀。新員工剛進來公司上班時，工作非常積極勤快勇哗，見人總是熱情打招呼昼扛。
但在后來，也就大半年后欲诺，那位員工整個人就像變了個人似的抄谐，以前的工作干勁通通不見，以前見到誰都打招呼扰法，現(xiàn)在誰在他面前經(jīng)過他都選擇視而不見蛹含，不發(fā)一言。
前后對比塞颁，判若兩人浦箱。
剛開始，我還在自己身上找原因祠锣，有沒有可能在哪些地方得罪他酷窥。后來，問身邊的同事對那位員工的看法伴网，反應(yīng)的問題和我如出一轍蓬推，于是我釋然了。
以前我不知道該如何解釋這個現(xiàn)象是偷，最近讀了陳春花老師的《價值共生》拳氢，里面有一個概念：在建構(gòu)主義的框架里募逞，認知發(fā)展受三個過程的影響：同化蛋铆、順應(yīng)和平衡。同化是指個體感受外部環(huán)境刺激時放接，會把這部分刺激納入自己原有的思維模式中刺啦，使其成為自身的一部分。
其實纠脾，在工作中玛瘸，新員工在試用期內(nèi)蜕青，他通常會展示自己最好的一面。當(dāng)入職時間足夠長糊渊，成為了所謂的“老員工”右核，他容易被環(huán)境所同化。
假如企業(yè)是個學(xué)習(xí)型組織渺绒，企業(yè)內(nèi)部的員工多少會受環(huán)境的影響贺喝，開始主動學(xué)習(xí)。
假如企業(yè)內(nèi)部偷奸俗诩妫滑的人多躏鱼，企業(yè)內(nèi)部的員工大多會被消極環(huán)境影響，走向不思進取殷绍。
所以染苛，觀察一個企業(yè)，可以從觀察員工的一舉一動開始主到。
同理茶行，觀察一個人，可以從觀察他身邊的朋友圈開始登钥。
環(huán)境可以塑造一個人拢军，也可以改變一個人。
人們與外部環(huán)境相互作用怔鳖，逐步建構(gòu)起關(guān)于外部世界的知識茉唉，從而發(fā)展出自己的認知結(jié)構(gòu)。
面對這種消極同化現(xiàn)象结执，企業(yè)應(yīng)該怎么辦度陆？
首先，打造企業(yè)文化献幔，將人才作為戰(zhàn)略性資源懂傀，設(shè)計人才培養(yǎng)、人才使用以及激勵系統(tǒng)蜡感，學(xué)習(xí)華為的危機意識培養(yǎng)蹬蚁，讓作為戰(zhàn)略性資源的人才能持續(xù)進步與成長。
其次郑兴，找到對的人犀斋。他不固守原有的經(jīng)驗、與公司核心價值觀一致情连，他們能認識到自由取決于責(zé)任叽粹，創(chuàng)新取決于自律，更以自我成長為內(nèi)在的要求。
最后虫几，企業(yè)管理者也要與時俱進锤灿，保持學(xué)習(xí)，才能打造上下同欲辆脸，熱愛學(xué)習(xí)的優(yōu)秀組織但校。這樣的學(xué)習(xí)型組織即使遭遇寒冬，也能很快走出困境啡氢，化險為夷始腾。
