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1、 IBM的BLM簡介
IBM的“業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型”(BLM,BusinessLeadership Model)是一個完整的戰(zhàn)略規(guī)劃方法論拥峦。
這套方法論是IBM在2003年的時候贴膘，和美國某商學(xué)院一起研發(fā)的。
后來略号，這個方法論成為IBM公司全球從公司層面到各個業(yè)務(wù)部門共同使用的統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃方法刑峡。
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)模型分為三部分，最上面是領(lǐng)導(dǎo)力玄柠，公司的轉(zhuǎn)型和發(fā)展歸根結(jié)底在內(nèi)部是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力來驅(qū)動突梦。
下面的兩部分被稱為戰(zhàn)略和執(zhí)行，一個好的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)自然會包含兩部分随闪，要有好的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)阳似，同時要有非常強(qiáng)的執(zhí)行骚勘，沒有好的執(zhí)行铐伴，再好的戰(zhàn)略也會落空，但執(zhí)行不是空談俏讹，執(zhí)行是需要具體內(nèi)容來進(jìn)行制成的当宴。
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2、 BLM八個黃金準(zhǔn)則
BLM認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和執(zhí)行部分包括八個相互影響殉疼、相互作用的方面梯浪，分別是戰(zhàn)略意圖、市場洞察瓢娜、創(chuàng)新焦點(diǎn)挂洛、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、關(guān)鍵任務(wù)眠砾、氛圍與文化虏劲、人才和正式組織等。
第一褒颈，戰(zhàn)略意圖是戰(zhàn)略思考的起點(diǎn)
同時按照業(yè)界廣泛采用的SMART原則柒巫，設(shè)立一組相應(yīng)的具體的戰(zhàn)略目標(biāo)。好的戰(zhàn)略規(guī)劃谷丸，起始于好的戰(zhàn)略意圖的陳述和戰(zhàn)略目標(biāo)的表達(dá)堡掏，這是戰(zhàn)略規(guī)劃的第一步。
第二刨疼，市場洞察力決定了戰(zhàn)略思考的深度
其目的是為了清晰地知道未來的機(jī)遇和企業(yè)可能碰到的挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)布疼，理解和解釋市場上正在發(fā)生著什么摊趾，以及對公司未來的影響。
IBM在20世紀(jì)90年代的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型得以開展游两，正是圍繞郭士納對兩個市場機(jī)會的深刻洞察：即服務(wù)業(yè)務(wù)在IT行業(yè)的巨大前景和對整合IBM資源的重要意義砾层，以及網(wǎng)絡(luò)化的電子商務(wù)模式使IBM有可能超越微軟和英特爾主宰的個人電腦時代，重新回的IT行業(yè)的中心贱案。
第三肛炮，把創(chuàng)新作為戰(zhàn)略思考的焦點(diǎn)
其目的是為了捕獲更多的思路和經(jīng)驗(yàn)。好的創(chuàng)新體系是企業(yè)與市場進(jìn)行同步的探索和實(shí)驗(yàn)宝踪，而不是獨(dú)立于市場之外的閉門造車侨糟。
第四，戰(zhàn)略思考要?dú)w結(jié)到業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)中瘩燥。
即要判斷如何利用企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的資源秕重，創(chuàng)造可持續(xù)的戰(zhàn)略控制點(diǎn)。好的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)要回答兩個基本的問題：新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)能否建立在現(xiàn)有能力基礎(chǔ)上;否則厉膀，能否獲得所需要的新能力溶耘。
第五，關(guān)鍵任務(wù)的設(shè)定統(tǒng)領(lǐng)執(zhí)行的細(xì)節(jié)服鹅。
關(guān)鍵任務(wù)是聯(lián)接戰(zhàn)略與執(zhí)行的軸線點(diǎn)凳兵，給出了執(zhí)行的關(guān)鍵任務(wù)事項(xiàng)和時間節(jié)點(diǎn)，并對企業(yè)的流程改造提出了具體的要求企软。
第六庐扫，正式組織是執(zhí)行的保障。
在展開新業(yè)務(wù)的時候仗哨，一定要舍得投入人力和資源形庭。同時要建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、管理制度厌漂、管理系統(tǒng)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)萨醒。否則執(zhí)行的結(jié)果往往會大打折扣。
第七桩卵，人才要有相應(yīng)的技能去完成戰(zhàn)略的執(zhí)行验靡。
包括技能的描述，以及獲得雏节、培養(yǎng)胜嗓、激勵和保留人才的措施。
第八钩乍，氛圍與文化辞州。
常見的管理風(fēng)格包括強(qiáng)制式、身先士卒式寥粹、教練式和授權(quán)式变过，在知識密集型經(jīng)濟(jì)時代埃元，大多數(shù)成功轉(zhuǎn)型的企業(yè)，最終都逐漸形成了開放媚狰、授權(quán)岛杀、共享的氛圍和文化。
3崭孤、華為為何引入BLM模型
提問：人力資源工作如何更好地支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略?如何解決業(yè)務(wù)管理與人力資源管理兩張皮的問題?
李山林：以前各部門的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃討論后类嗤，往往束之高閣了，怎么落實(shí)是缺失的辨宠。而且以前制定戰(zhàn)略的時候遗锣，人力資源是不被邀請的。唯一參與的是嗤形，有時候在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略里需要補(bǔ)充1-2頁人力資源規(guī)劃精偿，也就是說，HR來填個空就行了赋兵。(注：李山林系華為人力資源委員會委員笔咽，也是華為引入HRBP體系的功勛)
在銷服體系和IBM合作領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的時候，IBM給華為介紹過BLM模型(業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型Business Leadership Model)毡惜，它左半部分是我們都熟悉的VDBD模型(基于價值驅(qū)動的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì));右半部分則是把戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行一起系統(tǒng)考慮的工具拓轻。
這個工具斯撮，系統(tǒng)考慮戰(zhàn)略制定后要通過組織经伙、人才、氛圍來支撐戰(zhàn)略的成功勿锅。要保證戰(zhàn)略執(zhí)行帕膜，組織是否有效匹配戰(zhàn)略?人才的數(shù)量和質(zhì)量是否匹配戰(zhàn)略需求?文化和氛圍方面是否支撐戰(zhàn)略?也包括激勵是否能有效促進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)施?當(dāng)我們看到這個工具的時候，發(fā)現(xiàn)它正好可以彌補(bǔ)業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略落地的缺失溢十，促進(jìn)業(yè)務(wù)和人力資源戰(zhàn)略的有效連接垮刹，于是將BLM模型引入到研發(fā)并推廣。
人力資源工作產(chǎn)生效果需要時間张弛，需要前瞻性地考慮業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對人力資源管理的需求荒典，主動和業(yè)務(wù)需求對接，主動思考如何保證戰(zhàn)略有效實(shí)施吞鸭。
舉個例子寺董，關(guān)于研發(fā)人員結(jié)構(gòu)的問題，以前我們一直說刻剥，華為員工的平均年齡是27歲左右遮咖，20多年一直是這樣的，因?yàn)楣景l(fā)展很快造虏，不斷吸收新鮮血液御吞。
但在2009年我們做推演麦箍，如果不對人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的管理，這個平衡就會很快被打破陶珠，并且這是不可逆的挟裂，5年之后研發(fā)人員的平均年齡達(dá)到30歲，再過8年揍诽，平均年齡達(dá)到35歲话瞧。
2009年公司招聘還強(qiáng)調(diào)招15級及以上的。但一般來講寝姿，軟件工程師編碼的黃金時期是二交排、三十多歲(這并不表示40歲以上就不編碼，我們依然需要經(jīng)驗(yàn)豐富的人員編寫核心代碼)饵筑，只是那個時期創(chuàng)造力是最佳的埃篓。
如果我們不改變招聘政策，合理管理研發(fā)人員的結(jié)構(gòu)根资，華為公司可能越來越“老化”架专、越來越?jīng)]有活力了，研發(fā)成本也將急劇上升玄帕。
我們就建議公司調(diào)整招聘策略部脚，對軟件工程師，加大對應(yīng)屆生的招聘裤纹，以及優(yōu)秀本科生的招聘委刘。不僅要對人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行管理，還要對人員結(jié)構(gòu)和成本進(jìn)行有效管理鹰椒。
戰(zhàn)略制定锡移，包括業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，要從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略執(zhí)行整體來看漆际，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略部分討論清楚后淆珊，就要考慮到組織、人才奸汇、文化氛圍施符、激勵如何支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施。
人力資源管理和業(yè)務(wù)管理就不再是割裂的兩張皮了擂找，現(xiàn)在戰(zhàn)略制定戳吝， HR不再是可有可無，在戰(zhàn)略執(zhí)行環(huán)節(jié)HRBP是引導(dǎo)員婴洼，成為主力骨坑。業(yè)務(wù)部門做80X規(guī)劃的時候，就有業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略兩個部分，并形成了例行的機(jī)制欢唾，在各部門推行且警。后來公司固化在戰(zhàn)略管理流程中。
