暨大MBA職業(yè)經(jīng)理人研修班-7.9課堂筆記
課程名稱：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
主講人：楊從杰
上午
1称勋、職場上對“好人”的判斷和生活中對“好人”的判斷是不同的，職場中首先考量職業(yè)道德劳吠。
2懒闷、績效是行為的結(jié)果，合適的行為和量足告抄、質(zhì)高有關(guān)撰茎，量足和勤奮努力較相關(guān)，而質(zhì)足的評判標(biāo)準(zhǔn)有時不是企業(yè)或行業(yè)打洼，而是存在于受眾心中龄糊。
3逆粹、判斷一個人的心智成熟不成熟，有三個層面炫惩。第一枯饿，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己竟然不是忠信時，很快接受了不是忠信的事實(shí)诡必，開始為別人提供服務(wù)奢方，那就達(dá)到了部門經(jīng)理的要求；第二爸舒，自己很努力運(yùn)氣也不差蟋字，但事情就是沒搞成，這種摔倒后能就地站起來的扭勉，就是第二層面鹊奖，達(dá)到總經(jīng)理的要求；第三涂炎，老板或董事長的要求：你清楚自己這一輩子做這件事都不會成功忠聚，但你還是傾盡最后一口氣去做，希望讓后面的人走的更好唱捣，這就是第三層面的心智成熟两蟀。
個人感悟：某機(jī)構(gòu)研究結(jié)果，成功可以從這四個象限去衡量：1.幸福（享受生活中的樂趣和滿足）震缭、2.意義（你對你關(guān)心的人有沒有一個正面影響）赂毯、3.成就（跟有相同目標(biāo)的人比，你取得了什么了不起的成就）拣宰、4.遺產(chǎn)（你走后你的價值觀和成就能不能為別人未來的成功鋪路）党涕。世界許多成功人士表示，以上四方面不可兼得巡社，得有所取舍膛堤。個人覺得這4點(diǎn)和上面知識點(diǎn)有所呼應(yīng)。
4晌该、狼性是搶占市場肥荔，羊性是穩(wěn)定軍心，保住市場气笙，企業(yè)文化需要兩者共存次企。
5、人力資源管理就是搞四個匹配：人人匹配潜圃，人事匹配缸棵，事事匹配，績效與薪酬匹配
6谭期、君子的定義：才能堵第、道德和職位匹配的人吧凉；小人的定義：位置高，但道德踏志、才能不匹配的人阀捅；壞人的定義：利益不在一個籃子的人。最可怕的人不是小人或壞人针余，而是不明之人饲鄙，不知自己幾斤幾兩的人。
7圆雁、知人者智忍级，知己者明。自知不是了解自己的優(yōu)劣勢伪朽，而是了解自己的特點(diǎn)轴咱，然后把自己所有的特點(diǎn)轉(zhuǎn)化成優(yōu)勢、競爭力烈涮。
8朴肺、人際沖突的5種處理方式：
顯然合作是更優(yōu)但更具難度的處理方式，合作意味著100%堅(jiān)持和100%迎合坚洽，合作需要忍受對方的不一致戈稿，需要格局和胸懷。
9酪术、溝通的起源是自我溝通器瘪，決定溝通成敗的第一因素是傾聽
下午
1、向上管理的兩個要點(diǎn)是可信和可靠绘雁，可信就是要建立信任，任何上司的秘密到你這里要打自庐舟；可靠就是成事的能力，這是基本條件住拭。
個人感悟：有沒有發(fā)揮出自己的優(yōu)勢挪略，達(dá)到自己的最佳狀態(tài)；有沒有真正理解上司的關(guān)注點(diǎn)和意圖滔岳，對于是否能夠做好向上管理至關(guān)重要杠娱。
2、請示工作的方法論：1谱煤、不只是提問題摊求，同時也要提出建議；2刘离、提兩個以上建議室叉，并加以分析睹栖；3、與上司討論茧痕，并由上司作裁決野来。
3、做經(jīng)理可以靠能力踪旷，但能不能做高管曼氛，不只是看能力，而是看你代表的利益令野，背后的相關(guān)利益體搪锣，或者說背景。
4彩掐、人財(cái)：能融回錢构舟，或者他在這里，拿回錢的成本就低一些的人堵幽；人才：有一技之長的人狗超；人材：可塑之才，這需要該人有一個靠譜的目標(biāo)朴下、學(xué)習(xí)的勇氣努咐、適合自己的學(xué)習(xí)方法，和懂得總結(jié)階段性的成果(看職位和報(bào)酬有沒提升)殴胧；人手：需要人的時候有個人渗稍，辛苦且報(bào)酬低；人在：在編团滥，但未必能找到竿屹；人渣：傳小消息，捕風(fēng)捉影灸姊，造謠生事拱燃；人災(zāi)：地位高能力強(qiáng)威信大，但要把公共財(cái)產(chǎn)據(jù)為私有力惯，動機(jī)不純碗誉；
5、給面試者的建議：入職前談貨幣報(bào)酬父晶，入職后談非貨幣報(bào)酬哮缺。對于企業(yè)而言，貨幣報(bào)酬能吸引人甲喝，非貨幣報(bào)酬能留住人尝苇，企業(yè)需要兩者結(jié)合。
6、面試實(shí)際是做三件事：核實(shí)信息茎匠、補(bǔ)充收集信息格仲、補(bǔ)充發(fā)布信息（發(fā)布在招聘簡章上沒有的信息），以上幾點(diǎn)同樣適用面試者诵冒。
7凯肋、非貨幣薪酬制度：合適的人給予合適的自我管理空間（例如沒有上下班打卡制度或其它權(quán)力）、如果盡力但結(jié)果沒達(dá)到預(yù)期不追究責(zé)任汽馋、每年不固定的人會有一筆意外重獎和重任務(wù)侮东。非貨幣報(bào)酬每個人都可以定，但貨幣報(bào)酬一般在老板手里豹芯，因此每個人都要掌握其技巧悄雅。
8、非暴力溝通：第一個環(huán)節(jié)是觀察：對人對事對物對景只能說特點(diǎn)铁蹈，不能說優(yōu)缺點(diǎn)宽闲，因?yàn)榍罢呤怯^察，后者是評論握牧；第二個環(huán)節(jié)是感受：容易跟思想混淆在一塊容诬，很多時候人描述的不是感受，而且以往的記憶沿腰，例如談?wù)摐囟葧r览徒，別人扯到某個地方的溫度比這里有多好，實(shí)際只要說是幾度就行颂龙；第三個環(huán)節(jié)是需求：任何我們自己的需求對別人來講都是不重要的习蓬，每個人都只關(guān)注自己的需求，別人的需求得到滿足時也滿足了自己的需求措嵌，這叫成人達(dá)己躲叼；第四個環(huán)節(jié)是感恩：感恩要具體，要講清來龍去脈铅匹，讓人知道為什么押赊。
9、人力資源管理之3P管理模式：
①以崗位分析為基礎(chǔ)工具包斑，明確員工的崗位職責(zé)；
②根據(jù)員工的崗位職責(zé)涕俗，設(shè)計(jì)出績效考核的指標(biāo)罗丰、方案和工具；
③根據(jù)績效考核結(jié)果再姑，設(shè)計(jì)工資福利乃至獎金發(fā)放工具萌抵。
10、績效評估的三個層面：
普通員工評估責(zé)任心：面試時詢問應(yīng)聘者知不知道崗位職責(zé)？職責(zé)的輕重緩急绍填？喜不喜歡這個工作霎桅？怎么證明你喜歡？有沒創(chuàng)新過的崗位方法讨永？有沒提高過該崗位在公司的形象和為公司創(chuàng)造更大的價值滔驶？（案例如資料整理員）
中層評估上進(jìn)心：有沒正確的方向和合適的目標(biāo)；環(huán)境好內(nèi)外匹配時卿闹，上不封頂?shù)恼J(rèn)知揭糕；所有問題都要向內(nèi)尋找原因；
高層評估事業(yè)心：很多時候工作和生活是分不清的（這點(diǎn)是個人補(bǔ)充锻霎，教授沒詳說）
11著角、核心概念之行動學(xué)習(xí)：先做再想，而不是想清楚再做旋恼，因?yàn)槭挛锸且恢痹谧兊睦艨冢饶阆牒茫h(huán)境又變了冰更，要用行動來引領(lǐng)思維产徊。
以上為分享的全部內(nèi)容，解釋偏差部分全因個人水平問題冬殃，歡迎留言提出建議~
