對于每個管理者來講退个，人力資源管理都是一門必修課募壕。人力資源規(guī)劃、招聘與配置语盈、培訓(xùn)舱馅、績效、薪酬刀荒、員工關(guān)系管理代嗤，哪一個不是與自己的日常管理工作息息相關(guān)？今天就跟大家聊一聊缠借，在非人力資源經(jīng)理的管理崗位上干毅，怎么來做人力資源管理。
一泼返、人力資源規(guī)劃
要做好自己部門的人力資源規(guī)劃硝逢，首先要分析公司的戰(zhàn)略規(guī)劃。從公司的戰(zhàn)略規(guī)劃中提取與自己部門相關(guān)的部分符隙，并在滿足公司戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上趴捅，制定自己部門的戰(zhàn)略規(guī)劃。
比如霹疫，公司的戰(zhàn)略規(guī)劃中拱绑，想要進入新三板創(chuàng)新層。而進入創(chuàng)新層要滿足一個準(zhǔn)入條件：要求最近2年平均凈利潤不少于2000萬丽蝎，凈資產(chǎn)收益率不低于10%猎拨，最近6個月平均股東人數(shù)不少于200人膀藐。
作為一個銷售部門的負責(zé)人，就需要核算：未來的一年红省，整個公司需要完成至少2000萬凈利潤额各，那銷售部門就需要用2000萬凈利潤加上管理費用，再除以公司毛利率吧恃，計算出至少應(yīng)該完成多少銷售額虾啦。
這個銷售額是保底銷售額。如果想要把標(biāo)準(zhǔn)定高一些痕寓，可以在此基礎(chǔ)上乘以一個系數(shù)傲醉。
為了完成銷售目標(biāo)，需要多少人員編制呻率？組織架構(gòu)怎么設(shè)置硬毕？現(xiàn)有人員是否能滿足編制，如不能滿足礼仗，需要進行外聘還是內(nèi)部競聘吐咳？
為了完成銷售目標(biāo)，目前人員的素質(zhì)是否能滿足元践？是否需要安排培訓(xùn)韭脊？都要設(shè)置哪些課程，外訓(xùn)還是內(nèi)訓(xùn)卢厂？
為便于考核乾蓬，除保底銷售額外，還可以制定比保底銷售額更高的力爭銷售額慎恒、挑戰(zhàn)銷售額任内。對于完成保底銷售額的，可以發(fā)基礎(chǔ)獎金融柬；完成力爭銷售額的死嗦，發(fā)更高比例的提成獎金；完成挑戰(zhàn)銷售額的粒氧，還要一筆額外的獎勵越除。考核的分數(shù)除當(dāng)期獎金核算外外盯，怎么用于薪酬調(diào)整摘盆？
總之，需要把目標(biāo)饱苟、人員配置孩擂、培訓(xùn)工作、考核體系箱熬、薪酬體系等全部納入規(guī)劃之中类垦，形成一個閉環(huán)狈邑，確保目標(biāo)的完成。
最后蚤认，除了以上工作米苹，規(guī)劃環(huán)節(jié)還需要把部門的全年預(yù)算做好。以后這一年砰琢，這個部門需要花多少錢蘸嘶、怎么花，全都盡量要在預(yù)算范圍內(nèi)陪汽。否則亏较，你就只有厚著臉皮去找你的上司做預(yù)算外申請了。
二掩缓、招聘與配置
在人力資源規(guī)劃工作中，我們已經(jīng)制定好部門的組織架構(gòu)和人員編制遵岩。
下一步的工作你辣，就是評估一下目前的人手，是否能滿足我們在規(guī)劃階段制定好的架構(gòu)和編制尘执。如果能滿足舍哄，可以只做微調(diào)。如果不能滿足誊锭，就要重新評估每個員工的勝任能力表悬，并將他們安排在適當(dāng)?shù)奈恢谩Ｔ摃x升的晉升丧靡，該轉(zhuǎn)崗的轉(zhuǎn)崗蟆沫，該調(diào)整崗位職責(zé)的調(diào)整崗位職責(zé)。在此温治，做個小提醒：盡量不要給員工降薪饭庞、降職。除非你想讓他主動辭職熬荆。
把現(xiàn)有的員工安排妥當(dāng)舟山，再看看空缺的編制。分析一下卤恳，這個崗位適合內(nèi)部競聘還是外部招聘累盗。如果都能滿足，盡量考慮內(nèi)部競聘突琳。因為內(nèi)部競聘的員工一方面對公司業(yè)務(wù)比較熟悉若债，能很快進入到新的崗位，適應(yīng)期相對比較短本今；另一方面拆座，內(nèi)部競聘有助于提高內(nèi)部員工的工作積極性主巍。如果內(nèi)部競聘不合適，再考慮外部招聘挪凑。外部招聘當(dāng)然也有好處孕索，找到的員工基本比較滿足崗位在能力上的要求，而且外部新人常常能激發(fā)老員工的競爭意識躏碳，有利于促進團隊積極性搞旭。
招聘的工作貌似簡單，但是環(huán)節(jié)比較多菇绵，而且每一個環(huán)節(jié)都是下一個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)肄渗。一步做不好，都會對招聘的最終結(jié)果造成影響咬最。
梳理崗位職責(zé)—提煉應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)—選擇招聘渠道—發(fā)布招聘信息—篩選應(yīng)聘簡歷—電話面試—面試—薪資確定—入職—試用期培訓(xùn)與指導(dǎo)—轉(zhuǎn)正評估翎嫡。
為了保證在最短的時間招聘到最合適的員工，以上環(huán)節(jié)永乌，一般我都會全程參與惑申。很多部門負責(zé)人總是以自己沒空為由，將這些工作全權(quán)委托給人力翅雏。當(dāng)然圈驼，很多工作我可以全權(quán)委托給人力，但是招聘進來的人望几，以后都將與我天天共事绩脆，成為我團隊的一員。本著對自己負責(zé)橄抹、對團隊負責(zé)的態(tài)度靴迫，避免3個月后再來重復(fù)一次這項工作，我都選擇自己主要負責(zé)害碾，并請人力提供適當(dāng)協(xié)助矢劲。
從梳理崗位職責(zé)開始，我會在現(xiàn)有崗位職責(zé)慌随、勝任力模型等基礎(chǔ)上芬沉，精煉應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確提煉阁猜，是你收獲有效簡歷的基礎(chǔ)丸逸。如果你在應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)里，設(shè)置的條件都是泛泛而談剃袍，那你很難從海量的簡歷中挑選出你真正需要的簡歷黄刚。模糊的語言，會讓應(yīng)聘者不清楚你的具體條件民效，而盲目地進簡歷投遞憔维。所以涛救，盡量采用能夠量化的標(biāo)準(zhǔn)。比如：如果你招聘的崗位需要非常豐富的管理經(jīng)驗业扒，那就可以直接量化你的指標(biāo)检吆，設(shè)置為：應(yīng)聘者需要具備10年以上工作經(jīng)驗，其中程储，管理崗位工作經(jīng)驗5年以上蹭沛。
選擇招聘渠道需要根據(jù)招聘的具體崗位來確定。如果招聘知識密集型崗位章鲤，盡量采用網(wǎng)絡(luò)渠道進行招聘信息發(fā)布摊灭，前程無憂、智聯(lián)败徊、中華英才等都是不錯的選擇帚呼；如果招聘工人、水電工皱蹦、保潔等崗位萝挤，采用線下的現(xiàn)場招聘會，會有更好的收獲根欧；如果招聘非常高精尖的人才，獵頭的效率往往會是最高的端蛆。在這方面凤粗，人力部門一般會比較有經(jīng)驗〗穸梗可以聽聽他們的建議嫌拣。
初步篩選簡歷的工作和電話面試的工作，可以交給人力的同事完成呆躲。他們會根據(jù)你提出的應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)初步篩選匹配度高的簡歷异逐，并通過電話面試初步核實簡歷的真實性。
面試的工作是一定要親自做的插掂。具體需要在面試階段設(shè)置幾個環(huán)節(jié)灰瞻，可以根據(jù)職位不同，做一些取舍辅甥。比如：是否需要筆試酝润，是否需要看看面試者的作品，是否需要進行性格測試……另外璃弄，面試要采用哪些方法要销，比如公文筐法、情景模擬法夏块、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法……這些方法可以由人力來給你建議疏咐，但是決定權(quán)在你手中纤掸。當(dāng)然，對于一般崗位浑塞，最常用的方法還是面談法借跪。
開始正式面談前，首先需要建立一個比較良好的溝通氛圍缩举，讓面試者卸下心防垦梆，能跟你敞開心扉。你可以用一個比較關(guān)切的問話作為開場白仅孩，比如：怎么到公司的托猩？家離這邊遠不遠？
面談過程中辽慕，一般需要問到以下幾個方面的問題：
1京腥、請簡單地介紹一下自己。
這個問題基本是必備的溅蛉，除了對簡歷進行真實性復(fù)核公浪，還可觀察應(yīng)聘者的口頭表達能力。
2船侧、聽聽他對過去公司的看法欠气。比如：過去的公司讓你最認同的地方是什么？過去的工作中镜撩，你對公司哪些方面感到不舒服预柒？過去的公司改變什么，可以將你留自！宜鸯？
這些問題，主要看看應(yīng)聘者對公司價值觀的探尋遮怜×苄洌看看他與公司的企業(yè)文化是否契合。企業(yè)文化這個東西锯梁，說起來很空洞即碗，但是卻影響至深。比如：一個鋒芒畢露喜歡競爭的人陌凳，如果到一個大家都在混日子的國有企業(yè)拜姿，那可想而知，他的日子將有多難過冯遂。
3蕊肥、讓他一些工作方面的總結(jié)。比如：工作中最大的收獲是什么？值得總結(jié)的經(jīng)驗和教訓(xùn)有哪一些壁却？你覺得最有成就感的是一件什么事批狱？你曾經(jīng)最失敗的經(jīng)歷是什么？你怎么克服的展东？
這類問題主要看看應(yīng)聘者總結(jié)經(jīng)驗的能力赔硫。也可以看出他自己認為的特長和解決問題的能力。
4盐肃、問問他對正在應(yīng)聘的公司爪膊、職位有什么理解和看法。
這類問題主要考察應(yīng)聘者對公司砸王、行業(yè)推盛、職位是否足夠了解。這里尤其要注意谦铃，如果對公司一無所知就應(yīng)聘的應(yīng)聘者耘成，要慎重選擇。
我就曾經(jīng)面試過這樣一個應(yīng)聘者驹闰，在面試中瘪菌，發(fā)現(xiàn)她對公司的情況一點都不知道。在后期談薪資的時候嘹朗，發(fā)現(xiàn)她同時考慮好幾家公司师妙，而她選擇公司的標(biāo)準(zhǔn)就只有一個：薪資。我最終沒有錄用她屹培，主要考慮到她投簡歷的隨意和選擇公司標(biāo)準(zhǔn)的單一疆栏，這些都預(yù)示出，她可能是一個對公司來講忠誠度比較差的員工惫谤。
5、問問關(guān)于崗位專業(yè)技能方面的問題珠洗。這個問題每個崗位都不一樣溜歪。不過，有一個需要共同注意的就是：一定要追問細節(jié)许蓖。
針對以前的工作蝴猪，盡量追問細節(jié)，越詳盡越好膊爪。比如：應(yīng)聘者說到自己曾經(jīng)負責(zé)過一個項目自阱。就可以追問：當(dāng)時的項目總共多少人參與？他在其中的角色是什么米酬？這個項目持續(xù)了多長時間沛豌？在項目中，他有什么收獲？項目執(zhí)行中有沒有遇到什么問題加派？他是怎么解決的叫确？
如果對方的簡歷屬實，那他會把細節(jié)描述得非常清楚芍锦。如果他所言有虛竹勉，很可能會出現(xiàn)前言不搭后語的情況。
6娄琉、可以問問對方的家庭情況次乓，住址離公司的遠近等。結(jié)合以往跳槽經(jīng)歷孽水，評估一下應(yīng)聘者的穩(wěn)定性票腰。
7、談薪酬匈棘。這個問題一般可以交由人力解決丧慈。
三、培訓(xùn)
培訓(xùn)工作的好壞主卫，將決定團隊是否能持續(xù)保持高效的戰(zhàn)斗力逃默。創(chuàng)新能力強的公司一般培訓(xùn)工作都做得特別好。他們研發(fā)出的新技術(shù)簇搅、開發(fā)出的新產(chǎn)品總能在第一時間就讓公司所有的員工了解完域、熟悉、掌握瘩将。
一般的公司都會在做全年規(guī)劃時吟税，做好第二年的培訓(xùn)計劃。
在這里姿现，我分享2個比較好的培訓(xùn)方式肠仪。
第一個是華為公司。華為可以說是中國乃至全球都是創(chuàng)新能力备典、綜合實力數(shù)一數(shù)二的公司异旧。華為每年出的新產(chǎn)品特別多，而且都能瞬間席卷整個行業(yè)提佣，完全顛覆行業(yè)的格局吮蛹，迅速占領(lǐng)行業(yè)老大的位置。
他的每一個新產(chǎn)品研發(fā)完成以后拌屏，迅速投入市場潮针，并對所有的銷售人員、技術(shù)支持人員進行同步培訓(xùn)倚喂。他們的員工遍布全球各地每篷，讓所有人坐到會議室來培訓(xùn)明顯是不現(xiàn)實的。所以，他們選擇了電話會議培訓(xùn)雳攘。時間一般安排在晚上7-9點或周末带兜。這個時候大家不會在拜訪客戶或是忙文件上的事情。培訓(xùn)老師會進行講解吨灭。講解的過程中刚照，如果有疑問，可以隨時提出來問喧兄，老師要負責(zé)回答到讓大家滿意為止无畔。培訓(xùn)的過程中，會有一個級別比較高的管理人員全程參與吠冤，如果沒有其他人提問浑彰，他要負責(zé)提問，將培訓(xùn)過程中的難點都問出來拯辙，讓大家能理解郭变。
華為的每一個新員工都有一個導(dǎo)師，這個導(dǎo)師是在這個崗位上有豐富工作經(jīng)驗的員工涯保。新員工有任何問題诉濒，都可以向?qū)熣埥獭．?dāng)然夕春，當(dāng)一次導(dǎo)師未荒，可以有額外的補貼。華為的福利好是業(yè)界公認的及志。除了導(dǎo)師外片排，全國同崗位還有專門的群。大家有問題也可以在群里討論速侈。但是如果在群里咨詢一些基礎(chǔ)性問題率寡，那你的導(dǎo)師就要挨批了。因為那是他應(yīng)該告訴你的事情倚搬。所以新人一般都會先問導(dǎo)師冶共，咨詢導(dǎo)師無果的問題，才到群上請教潭枣。
第二個公司是一家通信行業(yè)的公司。這個公司培訓(xùn)的精髓就是讓員工輪流當(dāng)培訓(xùn)講師幻捏。每個人都有機會盆犁、也都有義務(wù)成為講師。這個模式的好處就在于篡九，讓所有的人都重視培訓(xùn)這回事谐岁。如果你一直當(dāng)學(xué)員，那很多時候就是坐在那里聽，聽沒聽進去伊佃、聽進去多少窜司，沒人知道『饺啵可是如果你作為講師塞祈，那你要是講不清楚或是講錯了，又或是回答不了學(xué)員提出的問題帅涂，那可就丟人了议薪。所以，為了不丟自己的臉媳友，大家都會提前認真研究斯议，做好PPT，盡量讓自己更加專業(yè)醇锚。而且哼御，每個人擅長的地方不一樣，每個人把自己擅長的東西講授出來焊唬，團隊成員互相查漏補缺恋昼，整個團隊的能力就會非常明顯、快速的提升求晶。
我一直想要在公司銷售部門推行第一種培訓(xùn)方式焰雕，在公司技術(shù)部門推行第二種培訓(xùn)方式。現(xiàn)在這項工作還在與兩個部門負責(zé)人的協(xié)商之中芳杏。希望今年可以協(xié)商好矩屁，明年正式推行。
四爵赵、績效
好的績效考核可以成為幫助管理的好工具吝秕，而大多數(shù)的績效考核淪為擺設(shè)，或者成為管理者與員工共同的夢靨空幻。員工總認為管理者是想通過績效扣錢烁峭，而管理者總認為員工沒有達成自己的目標(biāo)，而績效工資卻還是發(fā)出去了秕铛。到底有沒有必要做績效考核呢约郁？
我的建議是，績效考核一定是必要的但两。只是要做就一定要認真做鬓梅，又不肯花時間和精力做績效管理，又指望績效管理發(fā)揮它最大的效用谨湘，怎么可能绽快？
各種復(fù)雜的績效考核方式就不講了芥丧，我們談?wù)労唵巍嵱玫目冃А?/p>
首先坊罢，通過崗位說明書续担、勝任能力模型、工作計劃中的目標(biāo)提煉出績效指標(biāo)活孩∥镉觯績效指標(biāo)的數(shù)量不易設(shè)置過多，10項之內(nèi)就可以了诱鞠。而有的工作比較繁雜挎挖，哪些指標(biāo)應(yīng)該選為績效指標(biāo)呢？把那些讓你能在年終述職的時候抬得起頭來的指標(biāo)航夺，設(shè)置為績效指標(biāo)蕉朵；把那些讓你在年終述職時想要隱藏的指標(biāo)，設(shè)置為績效指標(biāo)阳掐。這兩者始衅，一個是優(yōu)勢、一個是劣勢缭保。優(yōu)勢要強化汛闸，弱勢要改變。做好了這兩點艺骂，今年的目標(biāo)诸老，相信一定可以完成。
其次钳恕，設(shè)置好的績效指標(biāo)可以套用去年的數(shù)據(jù)進行復(fù)核别伏。看看這些指標(biāo)設(shè)置是否合理忧额。復(fù)核好的考核指標(biāo)厘肮，需要進行宣貫，讓所有被考核員工都非常清楚自己的指標(biāo)是什么睦番，怎么樣才能得到高分类茂。因為績效考核就是為了促使他們得到高分，創(chuàng)造一個雙贏的結(jié)果托嚣。而不是遮遮掩掩巩检，等到考核期都過了，才讓員工知道自己哪些還沒有做到示启。
再次兢哭，考核期間，作為部門的管理者丑搔，需要密切關(guān)注每個員工的績效達成情況厦瓢。對于沒有達成的情況予以提醒、對有問題的員工予以幫扶啤月。對于員工所犯的錯誤煮仇、出現(xiàn)的問題，都要一一記錄在案谎仲。因為這些浙垫，將是你考核他們的依據(jù)。
考核期結(jié)束時郑诺，可以先讓員工進行自評夹姥。自評的過程，是一個員工自我審視的過程辙诞，他能清醒地認識到自己的長處辙售、自己的問題所在。如果他的績效完成得好飞涂，他可能已經(jīng)在開始核算自己的績效獎金旦部；如果績效完成得不好，他可以清醒地認識到较店，哪些是自己的短板士八，而且這是自己的表現(xiàn)得分，不至于在績效獎金發(fā)放的時候太過失落梁呈。如果員工和主管都站在比較公平公正的評分基礎(chǔ)上婚度，一般自評和上司評分差距不會太大。如果太大官卡，就說明了問題蝗茁，需要在績效面談時，重點談?wù)勥@些問題味抖。
最后是績效面談评甜。績效面談是績效考核非常重要的一環(huán)仔涩。有很多部門負責(zé)人把這一個環(huán)節(jié)忽略掉了忍坷。他們覺得反正分也打了，績效工資也會發(fā)熔脂，沒有必要再多此一舉佩研。正是這樣的誤解，讓員工和管理者之間缺失了一個溝通的橋梁霞揉。
績效面談是一對一面對面溝通旬薯。在面談前，需要把績效考核的成績先發(fā)放給被考核員工适秩。讓雙方在有準(zhǔn)備的情況下绊序，再進行績效面談硕舆。
績效面談一般會有以下幾個重要程序：
1、為雙方營造一個和諧的面談氣氛骤公「Ч伲基本所有的面談，第一個工作就是這個阶捆。剛剛我們在招聘面談環(huán)節(jié)也談到這個問題闽瓢。
2弦聂、把面談的目的逾柿、步驟和需要多少時間簡單說一下庶溶。主要讓參與面談的被考核者對面談的流程、時間等有一個大致的印象垒棋，這樣不至于讓對方覺得不知所措卒煞。
3、討論每項指標(biāo)的考評結(jié)果叼架。這個主要為了與考評者確認跷坝，考評結(jié)果雙方是否認識一致。對有分歧的地方碉碉，應(yīng)著重討論柴钻。最終，達成一致垢粮。這不是一個討價還價的過程贴届。管理者要在尊重事實的基礎(chǔ)上公平、公正進行考評蜡吧。除非員工確實事實依據(jù)非常清楚毫蚓，否則，不能因為個人感情等因素修改考評結(jié)果昔善。一旦開了先河元潘，考評將淪為擺設(shè)。
4君仆、管理者與被考評者一起分析成功和失敗的原因翩概。對于成功的經(jīng)驗要進行總結(jié)，并繼續(xù)保持返咱；對于失敗的原因钥庇，要找到解決問題、改進的辦法咖摹。避免下一次再出現(xiàn)同樣的問題评姨。
5、針對考評者得分比較低的項目萤晴，雙方共同討論出專項培訓(xùn)的方向吐句⌒埠螅考評中的弱項，為培訓(xùn)指明了明確的方向嗦枢。共同探尋出合適的培訓(xùn)目標(biāo)择同、內(nèi)容、方式净宵，便于下個考核周期培訓(xùn)工作的安排。
6裹纳、請被考評者提出需要管理者支持或幫助的問題择葡。并進行討論，制定出具體的支持方針剃氧。
7敏储、最后，雙方在績效考評表上簽字朋鞍。
在整個面談中已添，管理者都要注意：一定要和考評者站在平等交流的角度，千萬不能一副高高在上的神情和語氣滥酥；一定要強調(diào)客觀事實更舞，而不是自我感覺或感情用事；對于考評者的長處坎吻，一定要予以充分肯定缆蝉，不能只看到被考評者的短板；不能光看問題瘦真，一定要與被考評者一起找到解決問題的辦法和下一步的培養(yǎng)計劃刊头、工作調(diào)整。
績效考核的結(jié)果絕對不是僅僅用于核發(fā)績效工資诸尽，還有兩個非常大的用處：一是用于量身定制被考評者的培訓(xùn)計劃原杂；二是用于年度調(diào)薪。
五您机、薪酬
薪酬對于每個公司來說都是一個雙刃劍穿肄。做得好，可以發(fā)揮最大效用的激勵作用际看；做得不好被碗，將成為最容易導(dǎo)致員工離職的因素。
薪酬的兩個原則就是對內(nèi)公平和對外公平仿村。如果掌握好這兩個原則锐朴，一定不會出現(xiàn)大的問題。對內(nèi)公平就是指在公司內(nèi)部蔼囊、部門內(nèi)部要體現(xiàn)公平焚志。對外公平就是指衣迷，在整個人力資源市場上，面對相類似的崗位酱酬、工作壶谒，需要有競爭力。當(dāng)然膳沽，如果要了解對外是否公平汗菜，就請人力部門做行業(yè)薪酬調(diào)查。一般來講挑社，如果處于行業(yè)的中上水平陨界，是比較容易吸引員工的。
對內(nèi)公平可以依賴于績效痛阻。對于績效成績好的菌瘪，予以更高幅度的加薪。對于員工來講阱当，績效是他們都已經(jīng)確認過的結(jié)果俏扩，接受起來比較容易；而且績效本身是對他們工作目標(biāo)弊添、工作能力的體現(xiàn)录淡，對于公司來講，也體現(xiàn)了多勞多得的原則油坝。
對于每個公司每年加薪的平均幅度赁咙，這個需要考慮到通貨膨脹、當(dāng)?shù)厣钏矫庾辍⒐窘?jīng)營情況等因素彼水，一般由人力來做。而且每個公司都有自己的薪酬體系极舔，在滿足薪酬體系的條件下凤覆，各部門負責(zé)人只要在人力提出的指導(dǎo)加薪幅度基礎(chǔ)上，進行本部門員工的薪酬調(diào)整拆魏。
六盯桦、員工關(guān)系
關(guān)于員工關(guān)系，用工合同渤刃、公司五險一金拥峦、福利等基本由人力部門負責(zé)。
我這里就提一提部門文化建設(shè)卖子。一個公司有自己的企業(yè)文化略号，一個部門當(dāng)然也有部門的文化。拿我現(xiàn)在的公司來講，有的部門特別喜歡加班玄柠，全公司突梦，他們的加班最多，有事兒沒事兒的羽利，都喜歡晚回家宫患；有的部門特別團結(jié)，有什么棘手的事这弧，都是拿出來討論娃闲，然后大家做各自擅長的事情，問題都能迎刃而解匾浪；有的部門崇尚獨立工作的能力皇帮，員工之間互相競爭；有的部門提倡和諧的氣氛户矢，下班后經(jīng)常出去打麻將、聚餐殉疼、K歌梯浪。這些各自不同的文化，一般都跟公司文化一樣瓢娜，早期就是老板的文化挂洛。這個部門的負責(zé)人崇尚什么、喜歡什么眠砾、提倡什么虏劲，就可能形成什么樣的文化。所以褒颈，部門負責(zé)人如果往積極的柒巫、團結(jié)的、奮進的方向帶谷丸，那你帶出來的部門堡掏，帶出來的人，基本就是這樣刨疼。
另外泉唁，我簡單講講部門活動。一般每個公司給每個部門都會有單獨的活動經(jīng)費揩慕。我見過很多團隊活動亭畜，大家都是非常勉強地去。完全起不到娛樂大眾的目的迎卤。我跟自己講拴鸵，公司的活動沒辦法，要照顧的人太多，我們自己的活動還是可以隨心所欲一些宝踪。我一般會組建一個討論組侨糟，讓所有的人參與進來，大家共同參與討論瘩燥，怎么使用這些活動經(jīng)費秕重。而且，我一般不發(fā)表意見厉膀，由部門內(nèi)部員工來組織溶耘。因為，站在管理者的角度上服鹅，有時并不清楚員工真正想要怎么玩兒凳兵。本來組織活動就是為了讓大家高興、放松企软。他們自己暢所欲言+全程參與庐扫，自然要合他們心意一些。我們部門的小伙伴就先后組織過K歌仗哨、吃飯形庭、旅游等等活動，豐富多彩厌漂。大家玩得都很高興萨醒。
