近期連續(xù)寫(xiě)了幾篇共享用工以及關(guān)于人力資源服務(wù)業(yè)的文章，導(dǎo)致一些關(guān)注公眾號(hào)的同學(xué)，片面的認(rèn)為我公眾號(hào)的內(nèi)容是偏人力資源服務(wù)業(yè)，而非HR的懂缕。

讓我一下“大條不少”，在勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理這邊王凑，筆者還真的是挺擅長(zhǎng)。其實(shí)筆者玩的是跨界啊聋丝。（在勞動(dòng)法圈里最懂人力資源的索烹，在人力資源圈里最懂勞動(dòng)法。在人力資源服務(wù)業(yè)里最懂勞動(dòng)法弱睦，在勞動(dòng)法里最懂人力資源服務(wù)業(yè)的百姓。對(duì)跨界有興趣的可以加筆者微信號(hào)：bai3653）

最近在朋友圈或其他勞動(dòng)法微信群里有三個(gè)案例比較有代表性：

案例1：員工嫖娼被解除合同，單位被判違法解除雙倍補(bǔ)償况木；

案例2：女工隱孕入職垒拢，哺乳期滿(mǎn)后離職；

案例3：公司組織員工集體旅游被判不能沖抵年休假火惊；

如果各位對(duì)上述三個(gè)案例有興趣求类，可以百度，但真心不建議大家百度屹耐，因?yàn)槭瑥倪@三個(gè)案例中，只能得出三個(gè)結(jié)論惶岭。

結(jié)論1：違紀(jì)解除合同要有依據(jù)寿弱，沒(méi)有依據(jù)解除的，屬于違法解除按灶；因此症革，HR得出結(jié)論單位違紀(jì)制度中要規(guī)定員工嫖娼屬于嚴(yán)重違紀(jì)可以解除勞動(dòng)合同。

結(jié)論2：女工隱孕入職屬于個(gè)人隱私鸯旁，不算入職欺詐噪矛，因此隱孕入職合法量蕊，女工在職期間生育合法，哺乳期滿(mǎn)離職屬于離職自由合法摩疑；因此危融，HR得出結(jié)論要對(duì)女職工入職今天是否懷孕的體檢，要盡量不招女員工雷袋。

結(jié)論3：公司安排員工集體旅游的吉殃，跟年休假無(wú)關(guān)，不能沖抵年休假楷怒。因此蛋勺，HR得出結(jié)論，以后不能阻止員工集體旅游鸠删，旅游的要讓大家填寫(xiě)年休假申請(qǐng)單抱完。

三個(gè)案例，三個(gè)讓HR悲催的結(jié)果刃泡，三個(gè)讓HR管理崩潰的操作結(jié)論與建議巧娱。HR不看吧覺(jué)得“心癢癢”，看吧看完后不值得有啥意義烘贴〗恚看的不用心吧等于沒(méi)看，看的用心了就糾結(jié)了桨踪。糾結(jié)不要緊老翘，要緊的是糾結(jié)后要采取行動(dòng)彌補(bǔ)，我只能說(shuō)公司就“崩潰”了锻离。

本期寫(xiě)篇?jiǎng)趧?dòng)法案例對(duì)HR的誤導(dǎo)铺峭，也是筆者不建議HR研究勞動(dòng)法案例的緣由。

本期推文如下：

▼稀奇古怪的判決屬于管理的偶然而非常態(tài)

▼勞動(dòng)法案例是法官對(duì)案子的尺度汽纠，而非管理的尺度

▼勞動(dòng)法案例是法官的舞臺(tái)卫键，不是HR的舞臺(tái)

▼勞動(dòng)法案例是律師的業(yè)務(wù)，而非HR的業(yè)務(wù)

▼勞動(dòng)法案例是個(gè)案的否定虱朵，而非管理的否定

- Ⅰ -

稀奇古怪的判決屬于管理的偶然而非常態(tài)

媒體報(bào)道或朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)的案例永罚，核心不在于案例對(duì)管理的借鑒價(jià)值，而在于案例的名稱(chēng)是否“吸引眼球”卧秘。因此呢袱，媒體報(bào)道的案例或朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)的案例均等于“寶強(qiáng)VS宋哲VS馬蓉”、“林心如VS周杰”翅敌，沒(méi)有任何營(yíng)養(yǎng)價(jià)值羞福，僅是為了讓上“熱搜榜”。

因此蚯涮，越稀奇古怪的案例治专，HR越應(yīng)該選擇忽略卖陵，因?yàn)檫@是管理的偶然與例外，允許出現(xiàn)张峰，而不能當(dāng)做管理的常態(tài)泪蔫。例如嫖娼解除違法。這純粹是為了“博眼球”喘批，因?yàn)闆](méi)有任何管理價(jià)值撩荣。

任何有文化的企業(yè)均不應(yīng)該在制度上規(guī)定“員工嫖娼的，嚴(yán)重違紀(jì)可以解除勞動(dòng)合同”饶深。因?yàn)椴筒埽谥贫壬象w現(xiàn)的行為一定是公司員工經(jīng)常犯的行為，公司將嫖娼納入管理范疇敌厘，則可想而知台猴，公司員工經(jīng)常“愛(ài)干這事”俱两。

- Ⅱ -

勞動(dòng)法案例是法官對(duì)案子的尺度饱狂，而非管理的尺度

勞動(dòng)法案例是法官對(duì)一個(gè)案子的審判尺度，而法官審判案子的尺度一般是從有利于勞動(dòng)者的角度出發(fā)宪彩，因此休讳，法官對(duì)一個(gè)案子的判決，對(duì)一個(gè)案子的態(tài)度毯焕，很大功能上是為了個(gè)案的穩(wěn)定，而非個(gè)案的公平磺樱。

因此纳猫，法官對(duì)案子的尺度，并非管理的尺度竹捉，法官判決一個(gè)案子輸?shù)奈咴⒎枪芾砩鲜沁`法或需要糾正的。例如：法官判決嫖娼不屬于違紀(jì)也不屬于違法块差，不影響企業(yè)對(duì)嫖娼員工的管理尺度侵续。

公司對(duì)員工的管理是一種態(tài)度，與輸贏無(wú)關(guān)憨闰，而是對(duì)一種行為的零容忍状蜗。法官不允許的，有時(shí)偏僻是管理允許的鹉动，法官允許的轧坎，有時(shí)偏偏是管理不允許的。

- Ⅲ -

勞動(dòng)法案例是法官的舞臺(tái)泽示，不是HR的舞臺(tái)

勞動(dòng)法案例是法官彰顯個(gè)性與才華的地方缸血，一份“詩(shī)情畫(huà)意”的判決書(shū)可能讓一個(gè)法官成為網(wǎng)紅蜜氨，一個(gè)違背常理的判決可能讓一個(gè)案例在朋友圈瘋傳。

因此捎泻，在勞動(dòng)法判例上有的法官愿意中規(guī)中矩飒炎，有的法官愿意彰顯個(gè)性。因此笆豁，這是法官的舞臺(tái)郎汪，而非HR的舞臺(tái)。

一個(gè)廣州的HR看到一個(gè)上海法官的判決渔呵，或一個(gè)北京的HR看到一個(gè)廣州法官的判決怒竿，或一個(gè)上海的HR看到一個(gè)北京法官的判決。無(wú)論這個(gè)判決對(duì)HR所在單位正在發(fā)生的案例多么相似扩氢，均沒(méi)有任何借鑒價(jià)值耕驰。因?yàn)椋悴恢缹徖砟銈儼缸拥姆ü俚膫€(gè)性录豺。

- Ⅳ -

勞動(dòng)法案例是律師的業(yè)務(wù)朦肘，而非HR的業(yè)務(wù)

勞動(dòng)法案例也是律師的業(yè)務(wù)，律師開(kāi)庭從代理人的角度出發(fā)双饥，維護(hù)代理人的合法權(quán)益媒抠。同樣的案件，同一個(gè)律師咏花，他作為企業(yè)的代理人是一個(gè)視角趴生，作為勞動(dòng)者的代理人事另一個(gè)視角。

因此昏翰，勞動(dòng)法案例屬于律師的業(yè)務(wù)范疇苍匆，具有很大的偶然性與條件限制，同樣的案件一個(gè)律師在一個(gè)地方不一定都能打贏棚菊。一個(gè)律師贏過(guò)的案件浸踩，跟公司案件類(lèi)似也不一定保證公司的案件必贏。

因此统求，研究勞動(dòng)法案例律師可以检碗，但HR不可以，因?yàn)檫@不屬于HR的業(yè)務(wù)范疇码邻。

- Ⅴ -

勞動(dòng)法案例是個(gè)案的否定折剃，而非管理的否定

勞動(dòng)法案例均屬于個(gè)案，而HR管理核心是群體管理像屋。HR管理應(yīng)當(dāng)讓95%左右的員工納入有序管理的體系中來(lái)微驶，讓5%的個(gè)案交給律師處理，這屬于管理的心態(tài)。個(gè)案遭到否定的因苹，不一定管理應(yīng)當(dāng)予以否則苟耻。

例如：公司規(guī)定員工請(qǐng)病假必須到指定的醫(yī)院；例如：?jiǎn)T工入職3年內(nèi)不能生育扶檐。這兩個(gè)引發(fā)糾紛的均會(huì)遭到否定凶杖，但是在管理上必須做這樣的倡導(dǎo)與引導(dǎo)，個(gè)案的否定不影響管理的引導(dǎo)款筑。

而研究勞動(dòng)法案例上癮的HR智蝠，忽視管理，關(guān)注個(gè)案奈梳，天天思考的均是嫖娼杈湾、隱孕、旅游VS休假攘须。殊不知漆撞，這些情況在他的職業(yè)經(jīng)歷中從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)。

研究勞動(dòng)法案例上癮的HR于宙，會(huì)將公司所有的男性均視為嫖娼對(duì)象浮驳，所有未婚女性均視為隱孕對(duì)象，并按照這種邏輯進(jìn)行管理捞魁。我想公司不瘋至会，員工也都瘋了。

嫖娼解除這是公司對(duì)員工的零容忍谱俭，是一種態(tài)度奉件，HR管理是為了表明公司的態(tài)度，而非為了打贏官司昆著。

隱孕屬于女工就業(yè)的偶然或?qū)?lái)的一種情形县貌，但HR在管理上無(wú)法回避，也無(wú)法解決宣吱，這是國(guó)家計(jì)生政策給女性的權(quán)利窃这。碰上就碰上了瞳别，沒(méi)有碰上就沒(méi)有碰上征候。

集體安排旅游是否休假核心在于管理層對(duì)于旅游的定性，如果定性為福利祟敛，那肯定不是年休假疤坝；如果定性為年休假，那就是年休假馆铁，關(guān)鍵是要說(shuō)清楚跑揉。不能一口說(shuō)是福利，一口說(shuō)是年休假，這兩個(gè)是不通的历谍。當(dāng)管理不同的時(shí)候现拒，員工當(dāng)然有異議。

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