年底公司放大招——競(jìng)聘選拔，你的機(jī)會(huì)要到了诗宣？
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說(shuō)到競(jìng)聘召庞，腦海中首先想到的就是華為被廣為傳頌的市場(chǎng)部集體辭職岛心。1996年来破，華為市場(chǎng)部在孫亞芳的帶領(lǐng)下，所有高管集體辭職忘古，然后由彭劍鋒帶著專家組對(duì)所有人進(jìn)行測(cè)評(píng)徘禁，重新接受組織的挑選。被選下去的干部髓堪，包括一些副總裁被派到基層送朱，沒(méi)有一個(gè)人鬧事。從此干旁，干部能上能下驶沼、工作能左能右、人員能進(jìn)能出争群、待遇能升能降這“四能”機(jī)制開(kāi)始推行回怜。應(yīng)該說(shuō)，這既是華為發(fā)展史上的一次關(guān)鍵事件祭阀，推動(dòng)了華為的管理模式升級(jí)鹉戚，也是我們?nèi)肆Y源史上值得借鑒的一次成功競(jìng)聘。因此专控，競(jìng)聘既是一種選拔方式抹凳，也不僅僅是一種選拔方式，它在很多時(shí)候還承載著一個(gè)組織內(nèi)部人才發(fā)展文化建設(shè)的大任伦腐。
但是任何東西不可能只有好赢底，沒(méi)有壞。競(jìng)聘這件事也是把雙刃劍柏蘑，由于競(jìng)聘過(guò)程不透明造成更大不公正幸冻、由于競(jìng)聘選拔標(biāo)準(zhǔn)單一造成選上的人能說(shuō)不能干，或者是由于競(jìng)聘失利而人才流失的事件咳焚，我們也常常有所耳聞洽损。
因此要讓好事辦好，做出一個(gè)圓滿而有始有終的競(jìng)聘操作革半，可以分成以下四步：
第一步：明確目標(biāo)
做任何事情我們都必須有一種以終為始的思維模式碑定，不同的競(jìng)聘目標(biāo)會(huì)有不同的操作要點(diǎn)與注意事項(xiàng)，因此在正式操作競(jìng)聘之前又官，我們首要需要確認(rèn)的延刘，就是競(jìng)聘的目標(biāo)。
從競(jìng)聘所能發(fā)揮的作用來(lái)看六敬，大致可以把競(jìng)聘分為以下四種目標(biāo)：
1碘赖、發(fā)現(xiàn)人才。組織在快速發(fā)展過(guò)程中，人員會(huì)不斷擴(kuò)張普泡，這時(shí)上層管理者由于管理半徑不斷增長(zhǎng)播掷，他對(duì)于基層、甚至中層人員的認(rèn)識(shí)就不太可能再如以前一樣熟悉撼班。這時(shí)叮趴，公司如果不多建立一些可以讓員工公開(kāi)展示的平臺(tái)，那么很多有思想权烧、有特點(diǎn)眯亦、有能力的人就有可能因?yàn)閸徫换驒C(jī)會(huì)的原因，不能被及時(shí)發(fā)現(xiàn)般码，而埋沒(méi)或流失妻率。因此，員工公開(kāi)報(bào)名板祝、大家公平競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)聘舞臺(tái)宫静，就能夠幫助組織發(fā)現(xiàn)那些積極進(jìn)取、有意愿券时、有能力的新人才孤里。
2、傳遞壓力橘洞。組織進(jìn)入到平穩(wěn)發(fā)展階段捌袜，或者一個(gè)人在崗位上待的時(shí)間比較久之后，原有職位上的人員容易產(chǎn)生懈怠情緒炸枣，無(wú)論是危機(jī)意識(shí)虏等、還是創(chuàng)新意識(shí)都會(huì)大幅下降。這個(gè)時(shí)候适肠，為了讓干部這個(gè)群體首先動(dòng)起來(lái)霍衫，我們就可以實(shí)施一次類似華為這樣的重新上崗大范圍競(jìng)聘，一定級(jí)別以上的管理人員重新接受組織的挑選侯养。這樣的操作方式敦跌，迫使現(xiàn)有人員深度思考、行為改變逛揩，同時(shí)也能為崗位侯補(bǔ)找到合適后備人員柠傍，為未來(lái)的平穩(wěn)新舊交替奠定基礎(chǔ)。
3息尺、優(yōu)中選優(yōu)携兵。當(dāng)一個(gè)空缺有幾名各有千秋的候選人時(shí)疾掰，如果組織內(nèi)部直接指定任何一個(gè)人上崗搂誉，都可能造成其他落選人員的不公平感，這個(gè)時(shí)候給大家一個(gè)共同賽馬的機(jī)會(huì)静檬，可以減少內(nèi)部無(wú)謂的損耗炭懊，把大家的目光都拉到公平競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)中并级，使得公司能夠最終挑選到真正合適的人選。
4侮腹、塑造文化嘲碧。因?yàn)楦?jìng)聘可以打破直接上級(jí)推薦這樣惟一的晉升渠道，因此當(dāng)一個(gè)組織中年輕人較多的時(shí)候父阻，通過(guò)適時(shí)拿出一些崗位實(shí)施競(jìng)聘愈涩，就可以在組織中塑造出公開(kāi)公正暢通的晉升發(fā)展文化，讓年輕員工有脫穎而出的機(jī)會(huì)加矛，激勵(lì)大家不斷向前履婉。
當(dāng)然，每次競(jìng)聘時(shí)斟览，我們可能都或多或少會(huì)是以上幾種目標(biāo)的組合毁腿，但是為了保障后續(xù)工作的到位，我們一定要關(guān)注到不同競(jìng)聘的核心主目標(biāo)苛茂。
第二步：全面策劃
當(dāng)我們確定了競(jìng)聘的核心主目標(biāo)之后已烤，我們需要對(duì)競(jìng)聘的兩個(gè)核心問(wèn)題實(shí)施深入思考與策劃。
一妓羊、確定競(jìng)聘組織范圍
競(jìng)聘的范圍可大可小胯究，可以覆蓋全部職位，可以針對(duì)某一職位躁绸，要根據(jù)具體需求選擇使用唐片。
1、全體起立式競(jìng)聘：如果當(dāng)前組織中的突出問(wèn)題是涨颜，現(xiàn)有崗位人員普遍激情不足费韭、能力不夠，需要在內(nèi)部加強(qiáng)壓力傳導(dǎo)庭瑰、重塑文化星持，那么最佳適用的競(jìng)聘方式就是一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的干部全體起立，所有崗位拿出來(lái)面向更大范圍人群實(shí)施公開(kāi)競(jìng)聘弹灭。華為1998年的大起立就是這種類型的競(jìng)聘督暂。
2、新舊參半式競(jìng)聘：絕大部分崗位上的干部符合崗位職責(zé)需要穷吮，有個(gè)別人員需要給予提醒逻翁，但是其表現(xiàn)又沒(méi)有達(dá)到馬上應(yīng)該降職的情況，這個(gè)時(shí)候可以把需要看一看的崗位和部分空缺崗位一起拿出來(lái)捡鱼，這樣既起到了鞭策提醒的作用八回，又能篩選更加合適的人員。
3、空缺補(bǔ)充式競(jìng)聘：現(xiàn)有干部群體表現(xiàn)基本滿意缠诅，但是組織快速發(fā)展不斷出現(xiàn)新組織新空缺溶浴，需要快速補(bǔ)充人才到位。這時(shí)可以只針對(duì)空缺崗位實(shí)施人才選拔管引，而競(jìng)聘的目標(biāo)也很明確士败，發(fā)現(xiàn)人才、優(yōu)中選優(yōu)褥伴。
二谅将、明確選拔維度
競(jìng)聘需要選拔出能干的人，而不能僅選拔出能講的人重慢，因此選拔評(píng)分緯度的設(shè)計(jì)直接導(dǎo)致選舉人才的側(cè)重點(diǎn)戏自。建議要按照崗位所需要的職責(zé)能力，與日常人才盤(pán)點(diǎn)模型相結(jié)合伤锚，綜合設(shè)置選拔緯度擅笔。
1、成立競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)與工作小組：如果競(jìng)聘涉及范圍比較大屯援，我們需要建立競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組與競(jìng)聘工作小組兩個(gè)組織猛们，以示執(zhí)行與監(jiān)督分開(kāi)；如果競(jìng)聘崗位層級(jí)較低或崗位較少狞洋，也可以只建立一個(gè)競(jìng)聘工作小組弯淘，由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任工作組組長(zhǎng)。在這里需要特別提醒的是：
（1）除了競(jìng)聘崗位本身的負(fù)責(zé)人員作為評(píng)委外吉懊，還需要選取其他平行部門(mén)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)作為評(píng)委庐橙；
（2）在一些國(guó)企，有些需要選擇工會(huì)代表作為競(jìng)聘工作的整體監(jiān)督人員借嗽；
（3）競(jìng)聘評(píng)委可以提前確定予以公開(kāi)态鳖，也可以組成評(píng)委庫(kù)，在競(jìng)聘前幾天再行確定恶导；
（4）針對(duì)一些專業(yè)性比較強(qiáng)的管理崗位浆竭，也可以選擇邀請(qǐng)外部專家作為評(píng)委，提高評(píng)選客觀性惨寿。
2邦泄、制定競(jìng)聘方案：后續(xù)所有組織工作都是以競(jìng)聘方案為綱予以展開(kāi)，因此方案本身要明確競(jìng)聘崗位裂垦、競(jìng)聘原則顺囊、人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、競(jìng)聘整體程序及時(shí)間安排蕉拢，并明確競(jìng)聘紀(jì)律要求特碳。在這里需要特別提醒的是：人才選拔標(biāo)準(zhǔn)要明確不含糊诚亚。我們實(shí)施競(jìng)聘的目的是營(yíng)造公平公正的晉升氛圍，因此在確定哪些人員可以報(bào)名參與時(shí)测萎，條件一定要精準(zhǔn)、明確届巩、不能有模糊字眼硅瞧，更不能有指向字眼。
有這樣一個(gè)真實(shí)案例恕汇，有一個(gè)事業(yè)單位的崗位報(bào)考結(jié)果被廣泛質(zhì)疑腕唧。這個(gè)崗位的報(bào)考條件非常偏門(mén)，指定需要擁有一項(xiàng)專業(yè)證書(shū)瘾英，而這個(gè)證書(shū)與崗位職責(zé)間又沒(méi)有必然的關(guān)系枣接。因此，事后被指證這次招考由于有涉嫌定向招考缺谴，結(jié)果作廢但惶。
這提醒我們，報(bào)考條件要以廣泛性湿蛔、精準(zhǔn)性方式設(shè)置膀曾，例如應(yīng)該寫(xiě)成“上一年度績(jī)效結(jié)果達(dá)到何種程度+以上的人員可以參與”。而不能寫(xiě)成“上一年度業(yè)績(jī)優(yōu)良的人員可以參與”阳啥。
還有我們有時(shí)會(huì)有加分項(xiàng)或者優(yōu)選項(xiàng)添谊，也一定要寫(xiě)明什么條件下加幾分，不能模糊地寫(xiě)適時(shí)予以加分察迟，或者優(yōu)秀者適時(shí)予以放寬斩狱。
3、公布競(jìng)聘方案并予以宣傳動(dòng)員：方案明確后要向全體人員實(shí)施公布扎瓶，如果是首次或比較少實(shí)施競(jìng)聘方式的組織所踊，建議HR應(yīng)該對(duì)競(jìng)聘方案在內(nèi)部做一次正式宣講，幫助大家更加全面的理解這次競(jìng)聘工作的意義概荷、目的及參與方式污筷。除了公開(kāi)場(chǎng)面不同類型的宣傳外，一般還會(huì)有部門(mén)層面的公開(kāi)動(dòng)員與個(gè)別交流環(huán)節(jié)乍赫，其核心思想是能夠最大程度調(diào)動(dòng)大家的積極性瓣蛀，讓大家踴躍地參與到活動(dòng)中。每次競(jìng)聘雷厂，既是為參與人員提供一次鍛煉與展示的機(jī)會(huì)惋增，也為組織領(lǐng)導(dǎo)更好了解人員與業(yè)務(wù)提供一次難得的交流機(jī)會(huì)。
4改鲫、報(bào)名并實(shí)施資格審查：可以有自愿報(bào)名诈皿、部門(mén)推薦報(bào)名兩種形式林束，對(duì)于所有報(bào)名人員，要由競(jìng)聘組織小組對(duì)照?qǐng)?bào)名條件予以嚴(yán)格審核稽亏，杜絕出現(xiàn)不符合報(bào)名條件人員進(jìn)入到下一輪選拔過(guò)程中的情況壶冒。
5、競(jìng)聘考察組織：當(dāng)我們?cè)诟?jìng)聘選拔過(guò)程中采用多種方式實(shí)施任職考察時(shí)截歉，可以根據(jù)參與人員的多少胖腾，選擇單個(gè)或組合使用多種評(píng)分方式。一般包括有逐層淘汰機(jī)制瘪松、門(mén)檻制或者綜合評(píng)分制等幾種形式咸作。
逐層淘汰機(jī)制：例如選拔參與人員較多，我們確定有筆試宵睦、民主測(cè)評(píng)记罚、演講答辯三個(gè)環(huán)節(jié)，在競(jìng)聘程序中明確規(guī)定筆試排名前二十名的進(jìn)入下一環(huán)節(jié)壳嚎，只有這二十人可以進(jìn)入民主測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)桐智，然后民主測(cè)評(píng)排名前十名的進(jìn)入演講答辯環(huán)節(jié)。
門(mén)檻制：所有環(huán)節(jié)大家都有資格參與烟馅，但是只要在某一環(huán)節(jié)上未達(dá)到門(mén)檻酵使，則淘汰出局。例如規(guī)定筆試成績(jī)未達(dá)到60分的焙糟，不能參與下一環(huán)節(jié)選拔口渔。
綜合打分制：所有環(huán)節(jié)在最終選拔得分中占一定比重，但都不實(shí)施淘汰穿撮。例如筆試成績(jī)占30%缺脉，民主測(cè)評(píng)占20%，演講答辯占50%悦穿，三輪得分相加攻礼，最高分者勝出。
6栗柒、競(jìng)聘結(jié)果公示：為了保障整個(gè)競(jìng)聘過(guò)程的公開(kāi)礁扮、透明，對(duì)于競(jìng)聘的評(píng)分情況及最終選擇人員要向全體員工予以公示瞬沦，接受大家的監(jiān)督太伊，并公布相應(yīng)的投訴電話與監(jiān)督人員。
7逛钻、正式任職：在所有競(jìng)聘程序都完成后僚焦，競(jìng)聘成功人員通過(guò)正式任命的形式走上新崗位，競(jìng)聘工作順利完成曙痘。當(dāng)然芳悲，我們對(duì)于新任職干部的工作并不是到此結(jié)束立肘，HR人員要繼續(xù)做好后續(xù)培養(yǎng)的跟蹤銜接，包括任職前的上崗談話名扛，新上任90天的培養(yǎng)引導(dǎo)反饋等谅年。用通俗的話說(shuō)，就是扶上馬再送一程肮韧。
第四步：人性反饋
對(duì)于填補(bǔ)空缺來(lái)說(shuō)融蹂，競(jìng)聘工作已經(jīng)結(jié)束，但是對(duì)于我們激勵(lì)人才發(fā)展來(lái)說(shuō)惹苗，還有一項(xiàng)特別不能忽略的工作殿较，就是是未競(jìng)聘成功人員的反饋耸峭。
做競(jìng)聘時(shí)我們會(huì)積極鼓勵(lì)大家勇于報(bào)名桩蓉、慷慨展示，但是參與后沒(méi)有獲得理想結(jié)果劳闹，無(wú)論我們的過(guò)程設(shè)計(jì)多么公正院究、透明，對(duì)于參與者來(lái)說(shuō)本涕，或多或少都是一種打擊业汰，特別是如果參與人員還要留在部門(mén)中接受新任人員的領(lǐng)導(dǎo)，他的心理動(dòng)態(tài)更要予以關(guān)注菩颖。除了在事先報(bào)名時(shí)样漆，我們就應(yīng)該給所有報(bào)名人員做好心理鋪墊，在組織內(nèi)營(yíng)造競(jìng)聘本身是一次鍛煉機(jī)會(huì)的氛圍外晦闰。我們最需要做的一項(xiàng)工作是放祟，根據(jù)參加人員在競(jìng)聘過(guò)程中的表現(xiàn)出具一份發(fā)展報(bào)告，讓其收獲大于失落呻右。報(bào)告中既肯定其優(yōu)勢(shì)之處跪妥，也明確指出不足之處；還可以把他在整個(gè)過(guò)程中可圈可點(diǎn)的精彩表現(xiàn)予以摘錄声滥，也把相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的特定點(diǎn)評(píng)予以展現(xiàn)眉撵；并且還為其接下來(lái)發(fā)展提出有針對(duì)性的安排步驟建議，讓未成功人員看到繼續(xù)努力的方向與希望落塑。
最后總結(jié)一下纽疟，競(jìng)聘要達(dá)到預(yù)期效果應(yīng)該做到如下四步：
準(zhǔn)備期目標(biāo)明確
設(shè)計(jì)期思考全面
組織期過(guò)程嚴(yán)謹(jǐn)
收尾期反饋人性????
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