什么時(shí)候我們做事的動(dòng)力和意愿最足涛漂？就是當(dāng)我們喊出我們想要的時(shí)候。“我要減肥”“我要好好學(xué)習(xí)”……
這樣的定性的目標(biāo)會(huì)給我們帶來(lái)期待感匈仗，讓我們?nèi)诚胱罾硐氲目梢詫?shí)現(xiàn)的效果瓢剿。但如果從一開(kāi)始就給定了具體的目標(biāo)，比如“我要減重20斤”悠轩，我們的關(guān)注點(diǎn)就會(huì)關(guān)注在具體的結(jié)果指標(biāo)上间狂，很大可能失去了挑戰(zhàn)減重30斤的可能，也有可能會(huì)在一開(kāi)始就因?yàn)榻Y(jié)果設(shè)定得過(guò)高而導(dǎo)致無(wú)法堅(jiān)持哗蜈。
生活中如此前标，工作中也是如此。我們大多數(shù)職場(chǎng)人習(xí)慣了定量的KPI考核距潘，在自己熟悉的領(lǐng)域炼列，每年做著相同的工作，在年初設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候和公司斗智斗勇音比，設(shè)定一個(gè)既有所增長(zhǎng)又沒(méi)什么難度的目標(biāo)俭尖，按部就班的工作到年底進(jìn)行績(jī)效考核。這樣循規(guī)蹈矩的節(jié)奏洞翩，已經(jīng)讓80%的職場(chǎng)人找到了職場(chǎng)生存的竅門(mén)稽犁，同時(shí)也失去了挑戰(zhàn)自我終身成長(zhǎng)的熱情。
員工很開(kāi)心骚亿，但市場(chǎng)形勢(shì)變化莫測(cè)的企業(yè)管理者們很頭疼已亥。怎么破？
最近在《OKR 源于因特爾和谷歌的目標(biāo)管理利器》一書(shū)中来屠，找到了答案虑椎。你可以認(rèn)為這是一本為了推廣OKR軟件而出的廣告書(shū)，但本書(shū)的兩位作者俱笛，保羅R尼文? 捆姜，本拉莫爾特，在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行迎膜、企業(yè)績(jī)效輔導(dǎo)方面都有著豐富的經(jīng)驗(yàn)泥技，也是輔導(dǎo)了全球多家企業(yè)實(shí)施OKR的專(zhuān)家。本書(shū)可以說(shuō)是理論與實(shí)操相結(jié)合磕仅，從OKR的是什么珊豹，到怎樣準(zhǔn)備、開(kāi)展榕订、效果保障及可持續(xù)性上詳細(xì)介紹了OKR的實(shí)施步驟店茶，且通過(guò)案例展示了一些成功實(shí)施OKR的公司是如何提升績(jī)效考核效果的。相比市面上其他介紹OKR類(lèi)的書(shū)籍卸亮，解讀更加完整系統(tǒng)俗孝，可以說(shuō)是一本可以拿著按步驟實(shí)操的工具書(shū)萤捆，如果你是企業(yè)中負(fù)責(zé)績(jī)效管理的HR或者公司管理者盐类，它會(huì)成為你提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效的有力武器，如果你是一個(gè)職場(chǎng)個(gè)人吃溅，它也會(huì)給我們帶來(lái)對(duì)于聚焦重要目標(biāo)并激發(fā)自己達(dá)成的價(jià)值。
OKR的價(jià)值鸯檬，在于我們跳脫出緊盯結(jié)果數(shù)字的視覺(jué)模式决侈，而轉(zhuǎn)化為關(guān)注一個(gè)有吸引力的目標(biāo)上，基于公司的使命喧务、愿景赖歌、價(jià)值觀，拆解出部門(mén)乃至個(gè)人的工作目標(biāo)功茴，讓工作圍繞的核心變得有動(dòng)力和有意義庐冯，這是第一步。目標(biāo)有效的關(guān)鍵在于它的定性并且是基于公司整體自上而下拆解的坎穿，什么意思呢展父？因?yàn)槭嵌ㄐ缘模运纱罂尚×崦粒瑢?duì)于員工來(lái)說(shuō)是有想象空間并且激發(fā)挑戰(zhàn)欲的栖茉，基于整體目標(biāo)拆解保障的是自己做的事對(duì)公司業(yè)務(wù)有價(jià)值，會(huì)產(chǎn)生正向結(jié)果孵延，避免低頭做事而偏離公司發(fā)展需要吕漂。
如何衡量目標(biāo)是否能夠達(dá)成，KR（關(guān)鍵指標(biāo)）給到了一個(gè)很好的補(bǔ)充尘应。相比于定性的目標(biāo)惶凝，KR更關(guān)注做到什么程度才能體現(xiàn)目標(biāo)已達(dá)成，所以它需要明確的定量菩收。在制定OKR的時(shí)候梨睁，工具強(qiáng)調(diào)要關(guān)注重點(diǎn)鲸睛，保障重點(diǎn)的結(jié)果娜饵，2-5條關(guān)鍵工作指標(biāo)為宜，3條最佳官辈。這樣做的好處在于我們可以把有限的精力聚焦在最重要的事情上箱舞，又能夠促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成。
回想起在上一家公司拳亿，第一次接觸到OKR的場(chǎng)景晴股，部門(mén)主管一天突然給大家發(fā)了一封郵件，要求大家按照表格填寫(xiě)自己的OKR指標(biāo)肺魁，懵懵懂懂填寫(xiě)完提交后沒(méi)有任何下文电湘，季度考評(píng)時(shí)也沒(méi)有溝通完成情況和考評(píng)結(jié)果。所謂的KPI改革，變成的一種形式主義寂呛。
所以要用好OKR怎诫，還是要深入的去了解其中的核心關(guān)鍵。特別是作為一個(gè)新工具贷痪，對(duì)參與的全員進(jìn)行講解或者培訓(xùn)是非常有必要的幻妓。OKR相較KPI還有很多有效的變革，比如在KR制定時(shí)劫拢，不再是完全的自上而下安排肉津，而是倡導(dǎo)員工的主動(dòng)參與，激發(fā)員工的主動(dòng)性舱沧；又如OKR制定完成后妹沙，要有一種機(jī)制能夠讓所有相關(guān)人都能很直觀的看到最終結(jié)果，結(jié)果透明熟吏，保障大家的信息一致性初烘，這樣能夠信息對(duì)齊，保障工作相關(guān)人員都能深度參與而不是完不成時(shí)候相互推諉分俯；OKR由于其關(guān)注的時(shí)間段更短（書(shū)中推薦3個(gè)月）肾筐，并配合固定周期的回顧復(fù)盤(pán)（一般以周或半月為周期），能夠讓OKR更加能夠應(yīng)對(duì)現(xiàn)在變化更快的環(huán)境缸剪，可以及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化作出新的目標(biāo)調(diào)整吗铐。
OKR擁有諸多績(jī)效引導(dǎo)的改良之處，但我們也不要寄希望于完全取代KPI杏节，一個(gè)原因是大動(dòng)作的改革需要勇氣唬渗，也需要領(lǐng)導(dǎo)的全力參與和支持，而且OKR更關(guān)注過(guò)程奋渔，KPI更關(guān)注結(jié)果镊逝，恰當(dāng)?shù)南噍o相成其實(shí)可以很好的優(yōu)化現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)效果。如果你是一個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人或者團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人嫉鲸，你也可以考慮在自己能控制的小范圍內(nèi)試行撑蒜，結(jié)果有所改變的時(shí)候再向公司推廣，也是一個(gè)不錯(cuò)的辦法玄渗。下圖就是我在公司內(nèi)部設(shè)計(jì)的部門(mén)OKR表格座菠，目前已經(jīng)執(zhí)行了超不多2個(gè)季度，確實(shí)有一些效果的改變藤树，同樣的方法也推薦給大家浴滴。
