傳統(tǒng)人力資源管理中哨苛，有一種維度叫做選育用留。其中選人是第一件要做的事情币砂，所以今天就聊聊選人這個話題建峭。
第一，人從哪里來?
從學校來：1决摧、物美價廉亿蒸；2、無污染掌桩；3边锁、容易認同文化；4波岛、對第一家用人單位有感恩心理茅坛。但是，從學校招的人不是拿來就可以用的则拷，這要求企業(yè)建立和完善培訓體系贡蓖，費時費力。
從社會來：人立馬可以用煌茬，還能節(jié)省不少培訓費用摩梧。特別是其它企業(yè)已經(jīng)檢驗過的高人，是能給企業(yè)帶來業(yè)務和管理的提升宣旱。但社會上招人存在的風險不可忽視仅父。一是用人風險。對個人的背景浑吟、前單位的表現(xiàn)很難摸清笙纤，在中國這樣一個誠信所缺乏的社會中，用人風險無法避免（尤其是高層）组力；二是用人成本省容。在我國還有一個很大的社會局限性，可供選擇的社招人員的數(shù)量并不多燎字。另外腥椒，如果企業(yè)在用人上是持機會主義態(tài)度，也會導致自身的凝聚性問題產(chǎn)生候衍。雇傭軍往往是死亡率最高的兵種笼蛛，會帶來原企業(yè)固有的文化，會與公司不斷沖突蛉鹿。彼此價值如果不能融合滨砍，就容易產(chǎn)生問題，空降往往是來的時候都是很高興，走的時候都是慘不忍睹惋戏。
我個人更傾向從學校招人领追。容易培養(yǎng)自己兵，容易形成統(tǒng)一的文化响逢，也容易為未來的人才儲備和人才成長建立良好的循環(huán)和體系绒窑。
第二，選怎么樣的舔亭？
都說選好人回论。什么是好人？企業(yè)要求有好人分歇、能人傀蓉、牛人≈奥眨可好人壞人很難甄別葬燎，好人和壞人腦袋上面都沒有特殊的標志。我覺得缚甩，找到同路人最重要谱净，企業(yè)文化的認同程度對于人才的保留至關重要。而我看人最關注動機擅威。
第三壕探，多少人才滿足需求？
許多企業(yè)是“一個蘿卜一個坑”的招人郊丛，永遠都在滿足補缺李请，多么累。不能等著企業(yè)要人了再滿天下找厉熟，企業(yè)要建立人力資源的儲備體系导盅。如果沒有儲備體系，未來的可持續(xù)成長揍瑟，企業(yè)擴張就沒有人力資源的支持白翻。很多中型企業(yè)非常明顯的就是人跟不上企業(yè)的發(fā)展速度。
第四绢片，給多少錢好滤馍？
如果看成是成本，那么多少都不合適底循，如果是資本巢株，是投資，那么講究投資回報此叠，多少都不為過纯续。
未完待續(xù)。
