新組織原則：從管理到賦能

新的戰(zhàn)略思考方式，如果沒(méi)有組織的創(chuàng)新是不可能落地的。

這一講我們重點(diǎn)討論未來(lái)的新組織需要怎樣的原則。

這個(gè)挑戰(zhàn)熊锭，阿里巴巴集團(tuán)在2008年第一次提出新商業(yè)文明的時(shí)候我就意識(shí)到了。當(dāng)我們?cè)噲D建設(shè)互聯(lián)網(wǎng)的商業(yè)新模式雪侥，來(lái)取代工業(yè)文明的時(shí)候碗殷，我們自己的組織方式卻是工業(yè)時(shí)代最傳統(tǒng)的公司制度，還是科層制由上而下速缨、相對(duì)僵化锌妻、相對(duì)緩慢的決策和管理機(jī)制。

什么才是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的創(chuàng)新組織原則和模式旬牲？在過(guò)去將近十年的時(shí)間里仿粹，阿里巴巴進(jìn)行了很多的嘗試，從內(nèi)部建設(shè)共享平臺(tái)到賽馬這樣的創(chuàng)新機(jī)制原茅，到用自己開(kāi)發(fā)的基于網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)部協(xié)同軟件替換掉傳統(tǒng)ERP吭历。雖然積累了不少經(jīng)驗(yàn)，但還是感覺(jué)沒(méi)有找到未來(lái)明確的方向擂橘，回答這個(gè)問(wèn)題比我們想象的要困難得多晌区。

最近，一些領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開(kāi)始有了更多的經(jīng)驗(yàn)分享，例如谷歌的CEO寫(xiě)了一本書(shū)朗若，解釋了谷歌內(nèi)部整個(gè)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制恼五，題目就叫《重新定義公司》。Facebook也有很多這樣的經(jīng)驗(yàn)開(kāi)始逐漸被大家所熟知哭懈。

雖然未來(lái)的組織會(huì)演變成怎樣現(xiàn)在還很難看清楚灾馒，但是未來(lái)組織最重要的原則卻已經(jīng)越來(lái)越清楚。那就是賦能遣总，而不再是管理或者激勵(lì)睬罗，這是一個(gè)非常重要的概念，值得詳細(xì)地展開(kāi)討論彤避。

賦能是我新造的一個(gè)詞傅物，英文是enable夯辖，它所傳達(dá)的核心意思是怎樣讓別人有更大的能力去完成他們想要完成的事情琉预。

管理跟賦能到底有什么不同？我舉一個(gè)大家都很熟悉的例子蒿褂，管理理論一般都會(huì)強(qiáng)調(diào)圆米，一個(gè)人的管理半徑不應(yīng)該超過(guò)七個(gè)人，也就是說(shuō)他的直接匯報(bào)者應(yīng)該不超過(guò)七個(gè)人啄栓。但是在谷歌直接匯報(bào)的人經(jīng)常是二十多個(gè)娄帖，甚至?xí)^(guò)三四十個(gè)，為什么會(huì)有這樣一個(gè)安排昙楚？

這種安排背后的邏輯就是賦能近速。領(lǐng)導(dǎo)者他提供的是知識(shí)上的支持，提供的是各種資源整合堪旧，來(lái)幫助自己的下屬取得更大的成績(jī)削葱。他的目的不是為了管理，所以他完全可以不管管理邊界這件事情淳梦。

當(dāng)谷歌理解到這背后原則不同的時(shí)候析砸，他們后來(lái)甚至有意讓一個(gè)人有更多的匯報(bào)線(xiàn)，打破他們管理的半徑爆袍，逼著他們?nèi)ミm應(yīng)一個(gè)全新的運(yùn)作方式首繁。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代同時(shí)是一個(gè)創(chuàng)造力革命的時(shí)代。 創(chuàng)造者最主要的驅(qū)動(dòng)力是創(chuàng)造帶來(lái)的成就感和社會(huì)價(jià)值陨囊，自激勵(lì)是他們的特征弦疮。 這個(gè)和傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者，甚至是一般的知識(shí)勞動(dòng)者都有根本的不同蜘醋。他們最需要的不是激勵(lì)胁塞，而是賦能，也就是提供他們能更高效創(chuàng)造的環(huán)境和工具。

以科層制為特征闲先、以管理為核心職能的公司面臨前所未有的挑戰(zhàn)状土，未來(lái)的組織最重要的職能是提高創(chuàng)造力成功的概率，而賦能創(chuàng)造者是達(dá)到這一目標(biāo)的唯一方法伺糠。

賦能的三大原則

怎么去理解賦能這個(gè)全新的概念呢蒙谓？我提煉了三個(gè)基本的原則供大家參考。

第一點(diǎn)训桶，激勵(lì)偏向的是事情結(jié)束之后的利益分享累驮。而賦能強(qiáng)調(diào)的是激起創(chuàng)造者的興趣和動(dòng)力，給他合適的挑戰(zhàn)舵揭。

唯有發(fā)自?xún)?nèi)心的志趣才能激發(fā)持續(xù)的創(chuàng)造谤专，命令不適用于他們。 因此組織的職能不再是分派任務(wù)和監(jiān)工午绳，而更多的是讓員工的專(zhuān)長(zhǎng)置侍、興趣和客戶(hù)的問(wèn)題有更好的匹配。

這往往要求更多員工的自主拦焚、更高的流動(dòng)性和更靈活的組織蜡坊。我們甚至可以說(shuō)是員工使用了組織的公共服務(wù)，而不是公司雇傭了員工赎败，兩者的根本關(guān)系發(fā)生了很大的顛倒秕衙。

有一篇報(bào)道小米過(guò)去七年成長(zhǎng)的文章，里面有很多對(duì)基層員工的采訪(fǎng)僵刮。最大的感受就是這些來(lái)自谷歌据忘、微軟等知名企業(yè)的工程師，愿意以比較低的工資加入小米搞糕，承受“九九六”這么大的壓力勇吊，其中最重要的原因是，他們能夠真切地感受到自己在創(chuàng)造全新的產(chǎn)品寞宫，在改變這個(gè)世界萧福。這種自我激勵(lì)和自我驅(qū)動(dòng)讓他們?cè)谛∶走^(guò)去這幾年的發(fā)展中，能夠面對(duì)極大的挑戰(zhàn)辈赋，創(chuàng)造了很多的奇跡鲫忍。

這里解釋一下“九九六”，就是早上九點(diǎn)上班钥屈，晚上九點(diǎn)下班悟民，一周六天工作，這是不少互聯(lián)網(wǎng)公司基本的工作狀態(tài)篷就。

第二點(diǎn)射亏，賦能比激勵(lì)更需要依賴(lài)文化。

只有文化才能讓志同道合的人走到一起，創(chuàng)造者再也不能用傳統(tǒng)的方法去考核智润、去激勵(lì)米母，公司的文化氛圍本身就是獎(jiǎng)勵(lì)喳钟。 能夠和志同道合的人一起共同創(chuàng)造，對(duì)他們就是最好的獎(jiǎng)勵(lì)。

本質(zhì)上他們都是自驅(qū)動(dòng)煌珊、自組織的澳淑，對(duì)文化的認(rèn)同非常較真历等。為了享受適合自己的文化序宦，這些創(chuàng)造者愿意付出、擁護(hù)为狸、共同創(chuàng)造歼郭。一個(gè)和他們的價(jià)值觀、使命感吻合的文化才能讓他們慕名而來(lái)聚在一起辐棒，奮發(fā)進(jìn)取病曾，因而組織的核心職能將演變成文化和價(jià)值觀的營(yíng)造。

最前沿的創(chuàng)新型企業(yè)都以鮮明的文化和價(jià)值觀為特征涉瘾。從谷歌對(duì)頂尖人才的推崇和不作惡的文化知态，到Facebook的極客文化和連接世界的情懷捷兰，到Uber分享經(jīng)濟(jì)的理念和沖擊傳統(tǒng)模式的朝氣和霸氣立叛，都使他們被硅谷甚至全世界最優(yōu)秀的人才趨之若鶩。

在工業(yè)時(shí)代贡茅，共同的使命秘蛇、愿景和價(jià)值觀仿佛只是最優(yōu)秀企業(yè)的奢侈追求。而在新的時(shí)代顶考，志同道合是對(duì)賦能型企業(yè)的基本要求赁还。

所以很自然的，這些創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)驹沿，創(chuàng)始人都天然具有布道者的氣質(zhì)艘策，無(wú)論是從Facebook的扎克伯格，到馬云渊季，還是到伊隆·馬斯克朋蔫，他們改變世界的勇氣，推動(dòng)人類(lèi)社會(huì)進(jìn)步的初心才是凝聚頂尖人才真正的原因却汉。

第三點(diǎn)驯妄，激勵(lì)聚焦在個(gè)人，而賦能特別強(qiáng)調(diào)組織本身的設(shè)計(jì)合砂，人和人的互動(dòng)青扔。

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，組織內(nèi)部人和人的聯(lián)系也更加緊密。新興學(xué)科微猖，例如復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)物理學(xué)的研究都指出谈息， 人和人之間互動(dòng)機(jī)制的設(shè)計(jì)，對(duì)于組織的有效性可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)個(gè)體的激勵(lì)凛剥。

谷歌那些聲名遠(yuǎn)揚(yáng)的免費(fèi)服務(wù)黎茎，不僅僅是提供員工福利，提高員工的生產(chǎn)力当悔，其實(shí)更重要的目的是增加他們互動(dòng)的可能性傅瞻，提高共創(chuàng)的可能性。

2009年我參觀谷歌的時(shí)候盲憎，他們介紹嗅骄，到餐廳等待的時(shí)間，會(huì)非常努力地控制在4分鐘以?xún)?nèi)饼疙。這個(gè)時(shí)間正好讓人可以簡(jiǎn)單地寒暄和交流溺森，大于4分鐘就很可能拿出手機(jī)各干自己的事情了。用心良苦窑眯，讓人深思屏积。

創(chuàng)造本質(zhì)是很難規(guī)劃的，只有提供他們各自獨(dú)立時(shí)無(wú)法得到的資源和環(huán)境磅甩。最重要的是他們之間的充分互動(dòng)炊林，有更多自發(fā)碰撞的機(jī)會(huì)，才能創(chuàng)造更大的價(jià)值卷要。

最經(jīng)典的案例就是谷歌AdWords廣告體系的突破渣聚，就是五個(gè)員工在打臺(tái)球的時(shí)候看到創(chuàng)始人對(duì)公司廣告質(zhì)量的不滿(mǎn)，提出了一個(gè)挑戰(zhàn)僧叉。他們一個(gè)周末就把AdWords廣告體系的算法搭建完成奕枝，更有趣的是，這五個(gè)人沒(méi)有一個(gè)人是廣告部門(mén)的瓶堕，這個(gè)傳奇背后依然是一系列配套的機(jī)制設(shè)計(jì)隘道。

谷歌每周開(kāi)的員工大會(huì)都可以透明溝通公司所有正在進(jìn)展的項(xiàng)目，員工有很高的自主權(quán)郎笆，可以跨部門(mén)調(diào)動(dòng)資源谭梗。 所以，促進(jìn)協(xié)同的機(jī)制設(shè)計(jì)是未來(lái)組織創(chuàng)新最重要的領(lǐng)域题画。

如何運(yùn)用賦能

怎樣把賦能這個(gè)原則用到日常的工作中呢默辨？有三個(gè)重點(diǎn)是需要強(qiáng)調(diào)的。

第一苍息，我想強(qiáng)調(diào)的是缩幸，文化真的非常重要壹置。

在這個(gè)大變革的時(shí)代，你是不是相信自己的文化表谊，甚至以布道者的心態(tài)去傳播钞护、去吸引真正志同道合的人走到一起來(lái)呢？阿里巴巴推出了合伙人制度之后效仿的人很多爆办，但是我注意到很多東施效顰的現(xiàn)象难咕。 因?yàn)楹匣锶酥贫缺举|(zhì)是志同道合，是有相同的理想和愿景距辆。而很多公司的合伙人制度實(shí)際上變成了利益分配的團(tuán)伙余佃，完全是南轅北轍。

第二跨算，正是因?yàn)楣芾聿辉僦匾粒约?lì)成為創(chuàng)造者的一個(gè)典型特征，所以找到合適的人也變得更重要诸蚕。

谷歌的創(chuàng)始人在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)都堅(jiān)持自己面試每一個(gè)工程師步势。后來(lái)公司太大，實(shí)在做不到了背犯，他又堅(jiān)持了很長(zhǎng)一段時(shí)間審核每一個(gè)雇傭合同坏瘩。合適的人進(jìn)來(lái)了才能吸引合適的人，所以把工夫用在開(kāi)頭是非常重要的漠魏。

第三倔矾，重要的心得是，作為CEO也好蛉幸、高管也好破讨，你實(shí)際上花精力的地方會(huì)有一個(gè)很大的變化。

原來(lái)公司高管大部分的精力都用在管理奕纫、盯人上。但實(shí)際上烫沙， 怎樣提供一個(gè)平臺(tái)匹层，讓創(chuàng)造者之間能夠有更多的互動(dòng)，甚至是跨界的交流锌蓄，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生更好的創(chuàng)造力升筏，這是組織創(chuàng)新方面非常重要的新領(lǐng)域。 這需要大家花非常多的心思去探索和琢磨瘸爽，也會(huì)是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力一個(gè)重要的分水嶺您访。

工業(yè)時(shí)代基于科層制管理的公司制度正在逐漸喪失它的生命力，在創(chuàng)造力時(shí)代基于賦能的組織創(chuàng)新方興未艾剪决，也是大家未來(lái)最需要努力的方向灵汪。

今日小結(jié)

這一講介紹了組織原則已經(jīng)從管理和激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)橘x能檀训，以及賦能的三個(gè)基本原則和運(yùn)用賦能的三個(gè)重點(diǎn)。

下一講會(huì)討論和賦能原則相匹配的組織架構(gòu)應(yīng)該如何運(yùn)行享言。