很久以前就知道OKR工作法，只記得是一種目標管理方法胧弛，要關(guān)注目標尤误，倒推實現(xiàn)路徑。現(xiàn)在再聽结缚，感覺之前的認知是片面损晤，遠遠沒有理解其意。
首先红竭，書中定義OKR即目標與關(guān)鍵結(jié)果法尤勋。特點是需要一個極致聚焦的明確目標和量化該目標的數(shù)個關(guān)鍵結(jié)果。這點上之前的認知倒是沒錯茵宪，但是有兩個忽略的地方最冰，第一、極致聚焦很重要稀火，往常我們很容易嘗試新方法暖哨，然后又回到老路上，并吐槽新方法沒用憾股，就是忽略了每段定義鹿蜀，都有嚴格的描述場景。你必須給短期設置一個馬上想要開始服球，迫切想實現(xiàn)的目標茴恰，然后讓所有資源都圍著這個目標轉(zhuǎn)。
這個“極致聚焦”讓我想到了斩熊，梁寧說的“北極星指標”也是這個意思往枣，趕路的時候一次只能有一個“北極星”，多了一定迷路，因此在運用OKR的時候分冈，這個一眼能看到圾另，一下能記住的目標是非常關(guān)鍵的第一步。反觀雕沉，我們制定計劃的時候集乔，難免會想面面俱到，事無巨細的全部記錄下來坡椒。于是扰路，又回到了混亂的老路上了，所以不是新方法有問題倔叼，只是我們用新思路套了舊框架汗唱，本質(zhì)上還是老路子。
其二丈攒，量化目標的關(guān)鍵結(jié)果哩罪，這里就用到概率思維了，書中提到了50%的信心評價巡验。目標應該實現(xiàn)有困難际插，但短期又有實現(xiàn)可能性的，所謂跳一跳夠得著显设，因此50%的評價是核心腹鹉，與以往績效管理不同的是，OKR提出動態(tài)信心評價敷硅。每周五反饋成果功咒，每周一重新評價，不斷更新這個信心評價直到目標達成绞蹦×Ψ埽看到這里，感覺有一點阿爾法狗的邏輯了幽七，不斷重啟景殷，不斷迭代。
此外澡屡，書中也特別指出猿挚，OKR目標制定有點反直覺的地方是，OKR追求的目標要明確且鼓舞人心驶鹉，簡短而情緒化的表述绩蜻，但我們平時工作中往常通用的“SMART”型目標，由于太機械沒有感染反倒是不合適的表述方式室埋。
其余部分办绝，大多是常見的項目管理要點伊约，就不再贅述。有一點感悟孕蝉，是發(fā)覺好方法和好團隊是相匹配的屡律，別的不說，就是50%信心評價這個事情降淮，能堅持做的人超埋，一定是有概率思維打底的，同時也要具備充足的自信心和閉環(huán)執(zhí)行力佳鳖，一般人面對不確定性纳本，早就撒丫子扯了，更別提什么目標量化腋颠，因此團隊的認知層級的差別對管理方法的使用效用影響很大。
