一好爬、概念：
1.員工流失率局雄，是考驗(yàn)“知人善用”的管理者的一個(gè)非常重要的指標(biāo)。太高存炮、太低都不好炬搭。過(guò)高的員工流失率蜈漓，意味著失控的招聘成本，更意味著巨大的業(yè)績(jī)損失宫盔。極低的員工流失率融虽，通常來(lái)自對(duì)低績(jī)效的容忍∽瓢牛績(jī)效差損失的不僅是工資有额，而是本應(yīng)獲得的業(yè)績(jī)。團(tuán)隊(duì)會(huì)越來(lái)越?jīng)]有戰(zhàn)斗力彼绷。
2.“末位淘汰制”（也叫“活力曲線(xiàn)”）巍佑，他把員工分為：20%的優(yōu)秀員工，70%的中等員工寄悯，和10%的末位員工句狼。末位員工必須提升自己，或者轉(zhuǎn)崗热某，或者面臨淘汰腻菇。這個(gè)制度，被認(rèn)為是給通用電氣帶來(lái)無(wú)限活力的法寶之一昔馋。
二筹吐、運(yùn)用：應(yīng)該怎么做呢？
第一秘遏，區(qū)分好壞丘薛。
優(yōu)秀員工流失，叫“壞流失率”（Bad Attrition）邦危；末位員工流失洋侨，叫“好流失率”（Good Attrition）；
第二倦蚪，避免驚訝希坚。
很多管理者解雇“不滿(mǎn)意”的員工，而不是“不稱(chēng)職”的員工陵且。優(yōu)秀的管理者裁僧，必須經(jīng)常和員工溝通。對(duì)優(yōu)秀的要支持慕购，對(duì)中等的要幫助聊疲，對(duì)末位的要指出，讓員工及時(shí)得到對(duì)自己績(jī)效的反饋沪悲。有效溝通的結(jié)果是：一名優(yōu)秀員工主動(dòng)離職获洲，你不驚訝；你讓一名末位員工離職殿如，他不驚訝贡珊。
第三最爬、果斷解雇。
對(duì)持續(xù)不改進(jìn)的末位員工飞崖，果斷解雇。對(duì)他們的容忍谨胞，是對(duì)優(yōu)秀員工的不公固歪。
親自面對(duì)員工，第一胯努，考驗(yàn)?zāi)憬夤退碛衫紊眩欠衲茏寙T工心服口服；第二叶沛，考驗(yàn)?zāi)忝鎸?duì)員工的失望蒲讯、沮喪、甚至憤怒灰署，自己這么做是否真的合理判帮。沒(méi)有親手解雇過(guò)員工的管理者，不是好的管理者溉箕。
三晦墙、思考：
1.結(jié)合目前機(jī)構(gòu)的一個(gè)情況，機(jī)構(gòu)之前一向人員流失率很低肴茄，處于一個(gè)較為健康的情況晌畅。但是在七八擴(kuò)軍增員進(jìn)來(lái)的這批新人流失率卻很高，高的很不健康寡痰。反思了下：團(tuán)隊(duì)經(jīng)理迫于考核增員這塊沒(méi)有做好嚴(yán)格的把關(guān)抗楔，這就是失控的招聘成本；
2.在機(jī)構(gòu)人力架構(gòu)不足拦坠，員工有流失的情況也要適當(dāng)?shù)囊牖钏铩Ｂ?lián)想上期學(xué)習(xí)的鯰魚(yú)效應(yīng)，適當(dāng)?shù)囊膂T魚(yú)來(lái)刺激原有團(tuán)隊(duì)贞滨，形成較為健康的競(jìng)爭(zhēng)氛圍反粥，帶來(lái)健康浮動(dòng)的業(yè)績(jī)；
3.末位淘汰優(yōu)勢(shì)多疲迂，在人力架構(gòu)豐滿(mǎn)的情況下可以引用這個(gè)方法：大浪淘沙才顿，沙中淘金，整體業(yè)績(jī)上行的同時(shí)尤蒿，人力成本管控下降郑气。
