今天為你解讀的書是《劉瀾極簡管理學(xué)》僵控，副標(biāo)題是“成就管理者的四大心智模式霜运」窗睿”

劉瀾老師是著名的領(lǐng)導(dǎo)力專家道川，得到課程《劉瀾·領(lǐng)導(dǎo)力30講》的主理人午衰。這本書源自劉瀾老師的一門課程。從2016年開始冒萄，他在北京大學(xué)匯豐商學(xué)院給MBA上課臊岸，講領(lǐng)導(dǎo)力。大多數(shù)學(xué)生都是中層經(jīng)理人尊流，但劉瀾老師發(fā)現(xiàn)帅戒，他們此前都沒有學(xué)過管理，也不懂得管理的關(guān)鍵和常識崖技。于是逻住，他就開設(shè)了一門“管理學(xué)”課程钟哥。劉瀾老師給這門課程取名“管理者心智”，因為在他看來瞎访，學(xué)習(xí)管理的精髓腻贰，就是要學(xué)習(xí)高效的心智模式。

這本書的主要內(nèi)容有4講装诡，分別是：學(xué)習(xí)心智银受，如何學(xué)習(xí)管理；問題心智鸦采，如何思考管理問題宾巍；關(guān)系心智，如何管理關(guān)系渔伯；要事心智顶霞，如何管理要事。它們就是副標(biāo)題里的“四大心智模式”锣吼。

如果你看過不少講管理學(xué)的書选浑，聽到這兒，可能會覺得有點不可思議玄叠，管理書籍通常都很厚古徒，動輒幾十講內(nèi)容。這本書里的內(nèi)容居然這么少读恃，管理學(xué)的精髓隧膘，只用四講能說清楚嗎？

講得少寺惫，的確是劉瀾老師的用意疹吃，他希望這本書能夠做到極簡。不過西雀，極簡并不只意味著“少”萨驶，而是“少而精”。劉瀾從眾多的管理思想中艇肴，找出了其中最關(guān)鍵的20%腔呜，然后再用整本書的篇幅把它們講清楚。用他自己的話說再悼，這是一本把“不重要的部件”都拿掉核畴，試圖把“重要的部件”給你講清楚的管理學(xué)圖書。不管你有沒有下屬帮哈，只要你想要為組織作出貢獻(xiàn)，想要有效地利用資源實現(xiàn)目標(biāo)锰镀，這本書都不容錯過娘侍。

今天的解讀主要聚焦本書的前三講咖刃，也就是學(xué)習(xí)心智、問題心智和關(guān)系心智憾筏。這些內(nèi)容能幫我們更加深刻地理解管理中的三個基本問題：管理是什么嚎杨？管理者的能力是什么？最后一個問題是氧腰，最好的管理幅度是多大枫浙？也就是說，一個管理者應(yīng)該管理幾個下屬古拴？

第一部分

好箩帚，我們進(jìn)入第一部分，先了解一下黄痪，劉瀾老師對管理的定義是什么紧帕，然后再一起看看，怎樣學(xué)習(xí)管理桅打。

關(guān)于管理的定義是嗜，我們聽過很多說法。比如挺尾，管理學(xué)思想家馬利克說鹅搪，管理是一種普遍的社會職能，所有社會組織機構(gòu)的運轉(zhuǎn)都離不開管理遭铺。管理學(xué)大師德魯克有個說法更加形象丽柿。他說，管理是組織機構(gòu)的重要器官掂僵。而劉瀾老師對管理的定義航厚，只有8個字“利用資源實現(xiàn)目標(biāo)”。這其中锰蓬，利用資源是手段幔睬，實現(xiàn)目標(biāo)是目的。相應(yīng)的芹扭，組織管理就是利用組織資源麻顶，實現(xiàn)組織目標(biāo)的活動。

乍一聽舱卡，這個定義是不是沒什么特別辅肾？你可別小瞧它，劉瀾老師的這個說法轮锥，重新定義了管理者矫钓。

對于什么是管理者，我們經(jīng)常聽到兩個常見的說法，一種是指擁有下屬的人新娜，也就是說赵辕，有人需要他來管，那么他就是管理者概龄。還有一種說法是还惠，一個人對組織有貢獻(xiàn)，有好的影響私杜，那他就是管理者蚕键。

但在劉瀾老師看來，一個人是不是管理者衰粹，并不是要看他擁有什么锣光，而是看他給自己定義的任務(wù)。只要一個人想要利用資源實現(xiàn)目標(biāo)寄猩，就是管理者嫉晶。這個定義，大大拓展了管理者的范圍田篇，這意味著替废，我們每個人都是管理者。

好泊柬，了解完管理的定義椎镣。接下來，我們就來說說兽赁，在劉瀾老師看來状答，學(xué)管理到底是在學(xué)什么。

很多人會想到刀崖，我們學(xué)的是各位管理大師的理論惊科，比如，德魯克亮钦，馬奇等著名管理學(xué)者的理論馆截。還有的實戰(zhàn)派認(rèn)為，學(xué)管理就是學(xué)企業(yè)的成功案例蜂莉，借鑒成功的舉措發(fā)展自己蜡娶。但在劉瀾老師看來，這樣的學(xué)習(xí)方式中映穗，存在兩個悖論：管理大師提供的答案窖张，不一定準(zhǔn)確；企業(yè)的成功案例我們往往學(xué)不會蚁滋。

我們先來看第一個悖論宿接。管理大師的理論赘淮，通常都很受歡迎。而受歡迎意味著睦霎，很多人會覺得管理大師的理論拥知，很有啟發(fā)，或者是覺得很管用碎赢。在劉瀾老師看來，受歡迎的現(xiàn)象表明速梗，管理大師的理論符合兩個特點肮塞。一個是簡單性，比較簡單姻锁，人人都能聽懂枕赵。另一個特點是一般性，符合一般人的情境位隶，大部分人都能把這個理論拷窜，跟自己的實際情況結(jié)合起來。也就是說涧黄，管理大師的理論篮昧，簡單性和一般性都比較強。

為什么劉瀾老師認(rèn)為笋妥，簡單性和一般性比較強的理論懊昨，準(zhǔn)確性就會比較差呢？這就要說到一個模型了春宣。著名管理學(xué)家卡爾·維克酵颁，曾經(jīng)提出過一個判斷理論的標(biāo)準(zhǔn)“理論之鐘”。我們回想一下時鐘的表盤月帝，每一個整點就是一個位置躏惋。根據(jù)維克的理論，12點的位置代表了理論的一般性嚷辅，4點的位置代表了理論的準(zhǔn)確性簿姨，8點的位置代表著簡單性。這個分布圖想要表達(dá)的是：一般性潦蝇、準(zhǔn)確性和簡單性是理論的三個特征款熬，但這三個特征難以同時做到。假如一個理論攘乒，既有一定的“一般性”（12點）贤牛，也比較準(zhǔn)確（4點），那么它就處在12點和4點之間则酝、2點鐘的位置殉簸。假如一個理論適用性特別強闰集，正好處在12點鐘的位置，那我們就知道了般卑，它肯定不會太簡單武鲁，也不會太準(zhǔn)確。

而管理大師受歡迎的理論蝠检，通常介于一般性和簡單性之間沐鼠，差不多是10點鐘的位置，根據(jù)“理論之鐘”的表盤叹谁，10鐘的位置就和4點鐘的“準(zhǔn)確性”離得比較遠(yuǎn)饲梭。其實，真正清醒的管理大師都知道焰檩，自己的理論憔涉，只是一份參考答案而不是標(biāo)準(zhǔn)答案。他們也常常會提醒我們這一點析苫。比如兜叨，管理學(xué)家亨利·法約爾就說過，“管理方式絕不是死板和絕對的東西衩侥，它完全取決于一個’度’”国旷。德魯克也說，他并不相信存在一個正確的答案茫死。

前面這幾段跟“理論之鐘”有關(guān)的內(nèi)容议街，只聽音頻的話，稍微有點抽象璧榄，我在文稿里也準(zhǔn)備了“理論之鐘”的示意圖特漩，你一看就能明白。

好骨杂，我們再來看另一個悖論涂身，為什么劉瀾老師認(rèn)為，成功公司的案例我們學(xué)不會搓蚪。具體來說蛤售，首先是因為，那些非常成功的企業(yè)的創(chuàng)始人妒潭，有不少都是天才悴能，他們的思維跟常人不同。天才能做出來的行動雳灾，普通人往往模仿不來漠酿。也就是說，我們很難向天才學(xué)習(xí)谎亩，很難復(fù)制他們的思路和動作炒嘲。

還有一個原因是宇姚，企業(yè)的成功，運氣的比例很大夫凸，而運氣很難學(xué)習(xí)浑劳。著名心理學(xué)家丹尼爾·卡尼曼，很喜歡這樣兩個方程式：成功=才能+運氣夭拌；巨大的成功=多一些才能+多很多運氣魔熏。想想看，像谷歌鸽扁、亞馬遜這樣的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)道逗，他們的成功都離不開互聯(lián)網(wǎng)崛起這個大背景。換句話說献烦，偉大的成功之中，往往有著巨大的運氣成分卖词，想要獲得這樣的運氣非常難巩那。

成功公司的案例我們學(xué)不會，最根本的原因其實是第三個此蜈，企業(yè)完整的模式很難學(xué)會即横。我們關(guān)注成功企業(yè)的一舉一動，觀察分析它們一些先進(jìn)的管理實踐裆赵。劉瀾老師說东囚，這些實踐就像一個個碎片，我們很難從中看到成功企業(yè)真正的規(guī)律战授。即使人們特別用心页藻，發(fā)現(xiàn)了這些碎片背后的模式，也很難去復(fù)制成功企業(yè)的整個模式植兰。比如份帐，制造業(yè)的企業(yè)當(dāng)然可以學(xué)習(xí)谷歌的理念和模式，但無法在自己的組織中楣导，復(fù)制出來一個谷歌废境。

既然管理大師的理論往往不夠準(zhǔn)確，成功案例也不是那么容易就能學(xué)會筒繁。那么噩凹，我們學(xué)管理是在學(xué)什么呢？劉瀾老師的答案是心智模式毡咏。也就是驮宴，我們的思想中處于中心的、底層的少數(shù)思想呕缭。心智模式不僅決定了我們怎么想問題幻赚，還決定了我們怎么解決問題禀忆。如果一個人改變了自己的心智模式，那么落恼，他改變的就不僅僅是一種行為箩退，而是一系列行為。

聽起來好像有點抽象佳谦。書里正好有一個例子戴涝。家長們常常會聽到這樣一句話，“不要讓孩子輸在起跑線上”钻蔑。就因為這句話啥刻，家長們愿意付出自己的所有，希望助孩子一臂之力咪笑。劉瀾老師提醒我們可帽，這句話的背后，隱藏著一個心智模式“人生是短跑比賽”窗怒。

如果短跑運動員輸在起跑線上映跟，非常致命，很可能會輸?shù)粽麍霰荣愌镄椤Ｋ耘叮昃秃荜P(guān)鍵，不管是課上內(nèi)容辜昵，還是課外興趣班荸镊，樣樣都不能落下】爸茫可要是我們把這個心智模式躬存，變成“人生是場馬拉松比賽”，那么舀锨，培養(yǎng)孩子的很多行動和目標(biāo)都會改變优构。馬拉松的終點更遠(yuǎn)，這意味著雁竞，要想完成或是贏得馬拉松比賽钦椭，孩子除了關(guān)注自己前進(jìn)速度的快慢，還得兼顧靈活度和持久性碑诉。有了靈活度彪腔，孩子才能應(yīng)對賽程中的突發(fā)狀況；因為完賽需要持久性进栽，孩子就不能長期透支自己德挣。而靈活度和持久性，都不是單純靠上課或者興趣班就能培養(yǎng)出來的快毛。

劉瀾老師認(rèn)為格嗅，我們學(xué)管理番挺，其實就是要學(xué)習(xí)更加有效的心智模式。我們的大腦中有各種各樣理解世界屯掖、看待萬物的模型玄柏，正是這些模型組成了我們的心智模式。要想獲得更加有效的心智模式贴铜，我們需要學(xué)習(xí)更好的模型粪摘，然后在模型之間建立更有效的聯(lián)系。

再具體一點绍坝，怎樣做才能改善心智模式呢徘意？劉瀾老師介紹，通常有這樣四步：吸收經(jīng)典模型轩褐；構(gòu)建自己的參考答案椎咧；反思，在實踐中反思和修正把介；最后是刻意練習(xí)勤讽。在第二部分，我們很快就會看到實際應(yīng)用劳澄。

第二部分

好，我們進(jìn)入第二部分蜈七。前面我們了解了秒拔，管理是什么，如何學(xué)飒硅，那么我們要學(xué)習(xí)的管理者最重要的能力到底是什么砂缩？下面就用劉瀾老師講的心智模型步驟具體分析下。我們不僅會看到劉瀾老師的參考答案三娩，還能了解他得出答案的過程庵芭。我覺得，相比于答案本身雀监，他得出答案的過程双吆，能給我們帶來更多啟發(fā)。

針對“管理者最重要的能力是什么会前？”這個問題好乐，劉瀾老師首先想到了美國管理學(xué)學(xué)者羅伯特·卡茨的一個模型，它就叫卡茨模型瓦宜∥低颍卡茨提出，一個卓有成效的管理者临庇，需要具備三種可以培養(yǎng)的能力反璃，分別是：技術(shù)能力昵慌，也就是我們從事某種專業(yè)活動所需要的知識和能力；人際能力淮蜈，一個人作為團(tuán)隊成員工作及作為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者斋攀，能夠建立協(xié)同努力的能力；最后是概念能力礁芦，就是我們能夠從企業(yè)的整體上思考蜻韭、能夠看到各個要素之間關(guān)系的能力。

換句話說柿扣，技術(shù)能力是指我們和事物打交道的能力肖方，人際能力是我們和人打交道的能力，概念能力就是我們是和思想打交道的能力未状。我們已經(jīng)知道俯画，管理者要做的事情是利用資源完成目標(biāo)，而事物司草、人艰垂、思想，就是我們可以利用的資源埋虹。

劉瀾老師找到這個經(jīng)典模型猜憎，相當(dāng)于完成了學(xué)習(xí)管理四步法的第一步，吸收搔课。那么該怎么利用它胰柑，來結(jié)合情境構(gòu)建出參考答案呢？我們一起來看看劉瀾老師是怎么做的爬泥。他在書里一口氣給出了4種參考答案柬讨。我們逐個了解下。

他給出的第一種參考答案袍啡，要看管理者的具體層級踩官。比如，基層管理者境输，通常更需要技術(shù)能力和人際能力蔗牡，還不太需要概念能力；而高層管理者就需要具備一些技術(shù)能力嗅剖，比較多的人際能力蛋逾，和非常強的概念能力。他的第二種參考答案是窗悯，人際能力区匣。你肯定已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了，不管是基層、中層亏钩、還是高層莲绰，人際能力都很重要，從通用性來看姑丑，它就是第二種參考答案蛤签。他的第三種參考答案是概念能力。組織中的高層管理者往往更加重要栅哀，他們都需要掌握概念能力震肮，從重要性來看，概念能力就是管理者最需要的留拾。

剛才這三種參考答案戳晌，都是劉瀾老師應(yīng)用卡茨模型提出的。還有第四個參考答案痴柔，算是劉瀾老師自己的原創(chuàng)參考答案沦偎。他認(rèn)為，提問能力是管理者最重要的能力咳蔚。管理者又不需要采訪豪嚎，調(diào)研，為什么提問能力很重要呢谈火？劉瀾老師解釋說侈询，因為提問能力中，包括了其他具體的能力糯耍，比如扔字，一個管理者得知道為什么自己要提問、自己該問什么谍肤，也知道在具體的情境中怎么問啦租。這些能力也能體現(xiàn)出來一個人的概念能力和人際能力哗伯。如果一個人問了技術(shù)性問題荒揣，那么也能體現(xiàn)他的技術(shù)能力。

到這里焊刹，學(xué)習(xí)管理四步法的第二步系任，構(gòu)建自己的參考答案也已經(jīng)完成了。劉瀾老師雖然沒有在書里詳細(xì)介紹虐块，他如何對這個答案進(jìn)行反思俩滥，以及他如何進(jìn)行刻意練習(xí)。但是我們能根據(jù)書里的內(nèi)容贺奠，感覺到霜旧，他對卡茨模型的研究非常透徹，他對經(jīng)典模型的好處非常了解儡率。

他能夠在不同的管理言論中挂据，識別出卡茨模型的影子以清。比如，德魯克說過這樣一句話崎逃，每一家組織都需要三個主要方面的績效：直接結(jié)果掷倔；價值觀的建立和確認(rèn)；為未來培養(yǎng)人才个绍。如果單聽這句話勒葱，大家可能會覺得，這是德魯克自己的理論巴柿。但是劉瀾老師發(fā)現(xiàn)凛虽，這三個績效或者說結(jié)果，正好都可以直接用卡茨模型來對應(yīng)篮洁。你看涩维，直接結(jié)果對應(yīng)技術(shù)能力，也就是事物的結(jié)果袁波；價值觀建立對應(yīng)著概念能力瓦阐，就是思想的結(jié)果；而人才培養(yǎng)對應(yīng)人際能力篷牌，指的是人與人之間的結(jié)果睡蟋。

再比如，華為公司領(lǐng)導(dǎo)人任正非也說過一句很有名的話：我們要砍掉基層的腦袋枷颊，中層的屁股戳杀，高層的手腳。在劉瀾老師看來夭苗，這三句話并不是什么原創(chuàng)的思想信卡，也可以對應(yīng)卡茨模型。你看题造，高層動腦對應(yīng)的是概念能力傍菇，基層動手對應(yīng)的是技術(shù)能力，中層要站起來多走動界赔，可以理解成是在要求人際能力丢习。

關(guān)于管理者最重要的能力，你還聽說過哪些說法淮悼？不妨回想一下咐低，然后像劉瀾老師那樣，想想它們與卡茨模型之間的聯(lián)系袜腥。這種練習(xí)见擦，有助我們改善自己的心智模式。

劉瀾老師發(fā)現(xiàn)，卡茨模型這樣的經(jīng)典模型不僅能幫助我們分析管理言論鲤屡，還可以用來指導(dǎo)公司的實際行動儡湾。比如，包括阿里巴巴在內(nèi)的很多大型企業(yè)执俩，都有輪崗制徐钠。在這種制度中，中高層甚至普通員工役首，經(jīng)常需要輪崗尝丐。人們來到陌生的崗位，需要摸清情況衡奥、學(xué)習(xí)新知識爹袁，短期內(nèi)，人們的工作效率肯定會下降矮固。而且失息，如果輪崗制沒有安排妥當(dāng)，還容易出現(xiàn)多個部門惡意爭搶人才的情況档址。既然有這些壞處盹兢，為什么企業(yè)還要堅持輪崗制呢？輪崗制都有什么好處守伸？

這些問題能夠通過卡茨模型解釋清楚绎秒。我們知道，卡茨模型里的三大能力是技術(shù)能力尼摹、人際能力和概念能力见芹。那么，輪崗的主要目的蠢涝，是要提升人們的技術(shù)能力玄呛、人際能力嗎？好像都不是最主要的和二。提升技術(shù)能力徘铝，可以通過培訓(xùn)完成聂宾，提升人際能力可以通過公司級的大型項目來培養(yǎng)阵具。這樣分析完，就會發(fā)現(xiàn)，輪崗的主要目的混埠，就是要提升人們的概念能力。

劉瀾老師介紹诗轻，輪崗的好處說得更具體一點钳宪，有這樣四個：讓人們在組織中建立橫向的人際關(guān)系；讓人們擁有一個觀察事物的新角度，學(xué)習(xí)一種新的思考方式吏颖；讓人們有可能在兩個領(lǐng)域之間搔体，建立新關(guān)聯(lián)，產(chǎn)生新想法半醉；讓人們具有大局觀疚俱，增進(jìn)對部門、公司整體目標(biāo)的理解缩多。假如你的公司也想要制定輪崗制呆奕，可能就需要好好想想，怎么制定規(guī)則衬吆，才能確保所有人能夠在最大程度上提升概念能力梁钾。如果你們公司的主要目的是培養(yǎng)技術(shù)能力或人際能力，那么逊抡，輪崗制可能就不是最好的安排姆泻。

你看，光是卡茨模型這一個經(jīng)典理論冒嫡，劉瀾老師就能分析出這么多東西拇勃，想到這么多用處。他是怎么做到的孝凌？他在書里給出了一個公式潜秋，這個公式是他思考管理問題的出發(fā)點：解決管理問題=一般性參考答案+具體情境。就是說胎许，在解決新的管理問題時峻呛，我們需要先運用一般性參考答案，因為一般性強的答案辜窑，適用性更強钩述，然后，我們再根據(jù)具體情境做調(diào)整穆碎，不斷增強這個參考答案的準(zhǔn)確性牙勘。

劉瀾老師的這些分析，不僅能幫我們更好地學(xué)習(xí)經(jīng)典模型所禀、構(gòu)建自己參考答案有啟發(fā)方面，也讓我們對管理的能力有了更加深刻的理解。

第三部分

接下來的第三部分色徘，我們繼續(xù)來看看管理的幅度問題恭金，也就是，管理者應(yīng)該管理幾個下屬褂策？這是管理研究史上的經(jīng)典問題之一横腿，人們給出過各式各樣的參考答案颓屑。

商業(yè)世界經(jīng)常借鑒軍隊的理論和做法。對于這個問題耿焊，法國軍事家拿破侖的答案是“在同一戰(zhàn)場上揪惦，沒有人可以指揮超過5個不同的實體÷藓睿”而軍事理論家克勞塞維茨則認(rèn)為器腋，一個人直接指揮下屬的數(shù)量極限是十個人，超過這個人數(shù)钩杰，就會影響命令的傳達(dá)速度和質(zhì)量蒂培。不少管理學(xué)家也給出了自己的參考答案，他們給出的數(shù)字也都不大榜苫，基本在5到8人左右护戳。

那么，商業(yè)世界中的實際情況是怎樣的垂睬？書里介紹了一項研究媳荒，有人調(diào)查了97家公司后發(fā)現(xiàn)，這些公司CEO的直接下屬驹饺，一般是4到10個人钳枕，而一線管理者的直接下屬是15到23人。

這是不是意味著赏壹，管理者的層級越高鱼炒，管理的下屬人數(shù)就會越少呢？稍微回想下蝌借，好像是這樣昔瞧。你看，銷售團(tuán)隊負(fù)責(zé)人菩佑，能管好幾百個銷售自晰，而董事長、CEO們的直接下屬稍坯，很少會有幾百個酬荞，常常只有幾個、十幾個人瞧哟。

管理者的層級越高混巧，管理的下屬人數(shù)就會越少，這是一個規(guī)律嗎勤揩？好像也不盡然咧党。一家創(chuàng)業(yè)公司的CEO，要親自管十幾個小部門雄可，而這些部門負(fù)責(zé)人凿傅，常常只有兩三個手下或者干脆是自己單兵作戰(zhàn)。

如果一個問題数苫，我們不論怎么思考聪舒，都想不出一般性答案，那么這時候虐急，可以大膽提出疑問：也許是這個問題問錯了箱残。問錯了問題，成本很高止吁，它會把我們的注意力引向錯誤的焦點被辑，把我們的行動指向錯誤的方向。在劉瀾老師看來敬惦，所謂的“管理的幅度”盼理，就是一個錯誤的問題。

為什么說這個問題問錯了俄删？書里分析說宏怔，因為它帶來了很多誤導(dǎo)。首先畴椰，人們對自己的身份和責(zé)任的認(rèn)識臊诊，被這個問題誤導(dǎo)了⌒敝“管理者應(yīng)該管幾個人抓艳？”這個問題默默地把人們分成了兩類人，一類是管理者帚戳，他們認(rèn)為回答這個問題只是自己的責(zé)任玷或，因此頭痛不已。而另一類人會把自己歸為非管理者片任，覺得這個問題跟自己無關(guān)庐椒，事不關(guān)己那就高高掛起。你看蚂踊，一個錯誤的問題约谈，給兩群人都帶來了誤導(dǎo)。

再來犁钟，這個錯誤的問題棱诱，也讓人們對管理方向產(chǎn)生了誤導(dǎo)±远“管理者應(yīng)該管幾個人迈勋？”很多人聽到這個問題的第一反應(yīng)是，管理者需要管好多少個下屬醋粟，會自動把“人”腦補成“下屬”靡菇。也就是說重归，這個問題會暗示人們，管理只有一種方向厦凤，就是向下管理鼻吮。但實際上，我們都知道较鼓，除了向下管理椎木，管理者還需要向上管理上級，向內(nèi)管理自己博烂，向外管理利益相關(guān)者香椎，還有橫向管理自己的平級同事。這個錯誤的問題禽篱，讓人們把過多的注意力放在一個方向畜伐，忽略其他四個方向的重要性。上級躺率、同級同事烤礁、下屬、外部利益相關(guān)者肥照，都是我們?yōu)榱藢崿F(xiàn)目標(biāo)所要利用的資源脚仔。這個錯誤的問題，會限制我們更好地理解身邊的資源舆绎。

最后鲤脏，管理的幅度這個問題，還會產(chǎn)生一個誤導(dǎo)吕朵，就是讓人們把注意力放在人數(shù)上猎醇。你發(fā)現(xiàn)沒有，大家回答這個問題時努溃，都會老老實實給出具體的人數(shù)硫嘶，五個，八個梧税，十幾個沦疾。但在劉瀾老師看來，對管理者來說第队，最重要的根本就不是需要管理的人數(shù)是多少哮塞，而是他需要管理的關(guān)系有多少種。

我們以兩家公司的情況為例凳谦，來看看忆畅。第一家西爾斯公司曾是美國著名的連鎖百貨公司，在這里尸执，一位地區(qū)副總經(jīng)理的直接管理人數(shù)是幾百個家凯，他們都是各個商店的經(jīng)理缓醋。

那么，這位副總經(jīng)理需要管理多少種關(guān)系呢绊诲？答案是送粱，只有一種。因為這些商店都很獨立驯镊，彼此之間沒有太多聯(lián)系葫督。每個商店的具體工作和職務(wù)也都差不多竭鞍。副總經(jīng)理管理它們時板惑，可以使用同樣的的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價和衡量，他只需要管好自己與這幾百個人之間一對一的關(guān)系偎快。打個比方冯乘，這些商店就像樂高積木中最標(biāo)準(zhǔn)的小顆粒，尺寸晒夹、功能都差不多裆馒，要想把幾百塊小顆粒拼到一起，頂多比較累丐怯，但并不是那么復(fù)雜喷好。

第二家公司是球鞋公司，這里的總經(jīng)理手下有銷售總監(jiān)读跷、生產(chǎn)總監(jiān)梗搅、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)效览，等等无切。總經(jīng)理與每位總監(jiān)之間的關(guān)系都不一樣丐枉，而每兩位總監(jiān)之間的關(guān)系也都不同哆键。假如這位總經(jīng)理有8個直接下屬，那么瘦锹，他需要管理的關(guān)系就有36種籍嘹。這位總經(jīng)理要想有效地經(jīng)營好公司，這36種關(guān)系弯院，都需要管理好噩峦。

這兩家公司的差異，能讓我們看到抽兆，關(guān)系才是隱藏在人和事背后的關(guān)鍵识补，“管理者通過管理關(guān)系來管理人，通過管理人來管理事辫红∑就浚”我們也會發(fā)現(xiàn)這樣一個規(guī)律：“關(guān)系的種類越多祝辣，關(guān)系就越復(fù)雜，管理者可以管理的下屬數(shù)量就越少切油◎保”

既然劉瀾老師說，“管理者應(yīng)該管幾個人”這個問題問錯了澎胡。那么孕荠，怎樣問才是正確的問法呢？其實攻谁，人們討論管理的幅度稚伍，真正想知道的是，如何才能提升管理的成效戚宦。因此个曙，劉瀾老師說，正確的問題是人們應(yīng)該問自己：“我怎樣管理才能更加卓有成效受楼？”

這個問題之所以更加正確垦搬，是因為它默認(rèn)的假設(shè)很積極，那就是我們每個人都可以通過管理做得更好艳汽。而且這個問題直接指向了行動猴贰，對實際行動指導(dǎo)意義更強。

對于這個正確問題河狐，劉瀾老師也給出了一個參考答案米绕，就是更加有效地管理關(guān)系。邏輯很簡單甚牲，你想义郑，我們的管理成效，取決于我們?nèi)绾卫孟聦僬筛啤⑸霞壏峭浴⑵郊墶⑼獠坷嫦嚓P(guān)者雏赦，還有我們自己劫笙。也就是我們剛才說到的5個管理方向。在這些方向上星岗，我們肯定無法全都通過職位權(quán)力來管理他們填大，那么怎么辦呢？我們可以通過彼此之間的關(guān)系俏橘，影響他們允华。就像劉瀾老師在書里說，任務(wù)是由人來完成的，而人是由關(guān)系來影響的靴寂。任務(wù)越簡單磷蜀，關(guān)系的作用越小。任務(wù)越難百炬，關(guān)系越重要褐隆。

說得再具體一點，管理關(guān)系還可以進(jìn)一步分成情感性關(guān)系和工具性關(guān)系剖踊。情感性關(guān)系的回報庶弃，就是情感本身，比如德澈，你和一位久違的老朋友一起愉快地聊天歇攻，愉快就是回報。工具性關(guān)系會讓我們得到關(guān)系之外的回報圃验，比如掉伏，你找老板的秘書聊天缝呕，能夠從側(cè)面了解老板對你的評價澳窑。一般來說，情感性關(guān)系會比工具性關(guān)系更加穩(wěn)定供常、長久摊聋。

說到這兒，你肯定已經(jīng)想到了栈暇，管理關(guān)系的一個重點麻裁，就是要盡可能地把工具性關(guān)系轉(zhuǎn)變成情感性關(guān)系。那么源祈，管理者怎樣做才能建立煎源、維護(hù)、發(fā)展情感性關(guān)系呢香缺？劉瀾老師在書里介紹了八種策略手销，分別是：交談，一對一會議图张，贊揚锋拖，助人，送禮物祸轮，精心時刻兽埃，求助，教導(dǎo)适袜。由于時間關(guān)系柄错，這里就主要為你介紹其中一種，交談。

通過交談可以促進(jìn)關(guān)系售貌，這一點我們都知道冕房。但是要想通過交談高效地促進(jìn)關(guān)系，也是有技巧的趁矾。書里介紹一個著名概念耙册，叫約哈里之窗。這個概念把人際關(guān)系毫捣，分成了四個區(qū)域详拙。就拿你我來說，我們都知道得到聽書這個產(chǎn)品是什么蔓同，這是咱們之間的公開區(qū)饶辙。你聽完了這篇解讀后，感覺到了我的優(yōu)點和缺點斑粱，這是我不知道的盲區(qū)弃揽。我對你肯定也有類似的盲區(qū)，比如则北，我看到了你的知識城邦主頁矿微、留言后，對你產(chǎn)生的印象尚揣。你我之間涌矢，也有很多自己知道但沒有告訴對方的內(nèi)容，這就是我們的隱藏區(qū)快骗。另外娜庇，還有一片區(qū)域，是我們雙方都不知道的事情方篮，那里就是未知區(qū)名秀。

問題來了，如果我想要和你建立藕溅、維護(hù)一種友好的關(guān)系匕得，應(yīng)該怎么做呢？按照劉瀾老師的說法蜈垮，我應(yīng)該想辦法擴大咱們之間的公開區(qū)耗跛，比如，我告訴你攒发，我是得到課程主理人吳伯凡调塌、王爍的忠實用戶，你在留言里告訴我惠猿，你也是羔砾。那么我們都是在通過自我暴露，通過減少隱藏區(qū)，來擴大我們之間的公開區(qū)姜凄。再或者政溃，我希望你在留言中，聊一聊你對我的印象态秧，我也在回復(fù)你的時候董虱，說說我對你的印象。我們這樣做申鱼，就是在用反饋的方式愤诱，減少彼此的盲區(qū)，來擴大我們之間的公開區(qū)捐友。

總之淫半，管理關(guān)系時，我們不論使用什么技巧匣砖，目的都是要擴大公開區(qū)科吭，減少盲區(qū)和隱藏區(qū)。關(guān)于這方面內(nèi)容猴鲫，劉瀾老師在書里還談到了很多对人。推薦你找來原書看看，得到電子書就有变隔。

結(jié)語

《劉瀾極簡管理學(xué)》的精華內(nèi)容规伐，就為你介紹到這里蟹倾。

不知道你聽到現(xiàn)在匣缘，是什么感受，你可能會感覺自己收獲滿滿鲜棠，也可能會擔(dān)心自己忘了前面的內(nèi)容肌厨。其實，我讀完劉瀾老師的這本書豁陆，也有類似的感覺柑爸，覺得自己學(xué)到了很多，但有些地方還沒有徹底吃透盒音，同時還會擔(dān)心無法把它們?nèi)加涀　?/p>

為了幫你更輕松地回想起這一期解讀表鳍，我想用三個比方，來總結(jié)今天的重點內(nèi)容祥诽。

第一個比方是雨刷譬圣。劉瀾老師的這本書，就像汽車上的雨刷雄坪，幫我們掃清了學(xué)習(xí)管理中的兩個悖論：管理學(xué)大師的理論往往并不精準(zhǔn)厘熟；企業(yè)的成功案例，我們往往不容易學(xué)會。有了這把雨刷绳姨，我們就能看到登澜，學(xué)習(xí)管理并不是要復(fù)制粘貼所謂的“標(biāo)準(zhǔn)答案”，而是要吸收經(jīng)典模型的精華飘庄，結(jié)合具體情境脑蠕，構(gòu)建自己的參考答案。學(xué)習(xí)管理跪削，就是不斷變得更有成效空郊，更好地利用資源實現(xiàn)自己的目的。

第二個比方是導(dǎo)航切揭。劉瀾老師為我們總結(jié)了一個公式：解決管理問題=一般性參考答案+具體情境狞甚。這個公式就像一部導(dǎo)航，讓我們在遇到問題時廓旬，先找到一個適用性最強的答案哼审。比如，我們應(yīng)該朝南邊開去孕豹，還是向北邊開去涩盾。有了這個一般性參考答案后，我們就可以根據(jù)具體情境決定励背，我們是走公路大道春霍，還是走鄉(xiāng)間小道。

第三個比方是秤砣叶眉。當(dāng)你在思考自己怎樣管理址儒，才能更加卓有成效時，關(guān)系就像你心里那個沉甸甸的秤砣衅疙。不管你是要管理上級莲趣、下屬，平級還是客戶饱溢，再或者我們自己喧伞，提高成效的方式，就是要想辦法利用這個秤砣绩郎，撬動這些資源潘鲫，幫助我們更好地實現(xiàn)目標(biāo)。