管理的負(fù)循環(huán)－人員流動(dòng)大医舆，很多崗位總是新人履職俘侠，工作不熟悉爷速，大錯(cuò)不犯遍希，小錯(cuò)不斷 里烦。此起彼皮胁黑，重視解決問題 忙來忙去 丧蘸。

沒有時(shí)間和精力將事情一次性作對(duì)力喷，卻有時(shí)間將時(shí)間和精力一次次做同一件事弟孟。

管理復(fù)盤的四個(gè)步驟：

回顧－是什么將目標(biāo)和姐哦過進(jìn)行對(duì)比拂募，找到實(shí)際的結(jié)果和希望的目標(biāo)之間的差距。

分析－為什么客觀面對(duì)蔼水，試著找到原因并且發(fā)現(xiàn)規(guī)律

提煉－做什么正在找打根源性的問題趴腋，輕易地出的結(jié)論往往并不是本質(zhì)和真實(shí)的优炬。規(guī)律的提煉和決策穿剖，主要探索思維層面和假設(shè)層面的本質(zhì)糊余，明確規(guī)律的邊界條件单寂。

行動(dòng)－怎么做復(fù)盤是以學(xué)習(xí)和改進(jìn)為導(dǎo)向的宣决，必須把結(jié)論付諸行動(dòng)尊沸。

管人VS管事

標(biāo)準(zhǔn)不同：管人是標(biāo)準(zhǔn)是下屬對(duì)其心服口服，管事的標(biāo)準(zhǔn)是是否認(rèn)認(rèn)真真做事棒掠。

衡量管理水平的唯一準(zhǔn)則是 烟很，能否讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一雾袱。忠誠度的衡量標(biāo)準(zhǔn)是員工對(duì)于組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而非其他芹橡。

管理是讓一線員工得到并可以使用資源僻族。

管理所要求的首要決策，就是要求下屬明白什么是最重要的蝌数。

管理沒有對(duì)錯(cuò)顶伞，只有面對(duì)事實(shí)唆貌，解決問題锨咙。

STAR面試法 ： 這是過去的行為是未來行為的最好預(yù)言追逮。

s：situation情景當(dāng)時(shí)的情境和背景是怎么樣的钮孵？

t：task任務(wù) 當(dāng)時(shí)要完成什么任務(wù)巴席，面臨著什么問題需要解決漾唉？

a：action行為采取了什么措施行動(dòng)

r：reault結(jié)果結(jié)果如何

舉例：請(qǐng)講出意見你通過學(xué)習(xí)禁快勝任新工作任務(wù)的事情赵刑。

追問 ：

1、這件事發(fā)生在什么時(shí)候

2、你從事的工作任務(wù)是什么摇邦？

3施籍、接到任務(wù)后你怎么辦的丑慎？

4瓤摧、你用了多長時(shí)間獲得完成該任務(wù)所必需的知識(shí) （深層次了解）

5照弥、你在這個(gè)過程中遇到困難了嗎 （順便了解堅(jiān)韌性）

6进副、你最后完成任務(wù)情況如何影斑？

從危機(jī)管理到問題管理

管理的基本邏輯 就是戴明的PCDA環(huán)矫户，做事之前先有計(jì)劃plan皆辽，然后付諸執(zhí)行do，及時(shí)檢查check唯蝶，如果發(fā)現(xiàn)偏離就采取措施糾正action

7:2:1法則 成年人學(xué)習(xí)最重要的來源是在崗時(shí)間粘我，約占70%痹换，其次是交流和研討娇豫，占比20%冯痢，正式的培訓(xùn)和教育只占10%浦楣，只有很小的比例。

復(fù)盤作為一種從工作實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和方法椎组，無疑是對(duì)成年人學(xué)習(xí)和管理人才培養(yǎng)最為有效直接的方法寸癌。

復(fù)盤的方式

即時(shí)復(fù)盤aar復(fù)盤短會(huì)after action review

即時(shí)復(fù)盤，是對(duì)一次時(shí)間的專業(yè)技師討論磷蛹，側(cè)重于績效表現(xiàn)弦聂，讓團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)自己發(fā)生了聲么 為什么發(fā)生莺葫，以及如何保持優(yōu)勢(shì)改進(jìn)不足捺檬，打造執(zhí)行力、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力 提升組織決策能力堡纬。

具體操作層面分兩類烤镐， 快速簡(jiǎn)易的非正式aar炮叶，即活動(dòng)結(jié)束后镜悉，所有參與者迅速聚集在一起医瘫，回顧團(tuán)隊(duì)任務(wù)，鑒別成功與失敗稼锅，尋求下次做的更好的方法矩距。

另外一種是事先計(jì)劃好的AAr，實(shí)現(xiàn)進(jìn)行周密的計(jì)劃和案例锣咒，過程有記錄和觀察。

注意事項(xiàng)：

導(dǎo)入暖場(chǎng)绽左，注意氛圍拼窥，不過講太多正確的廢話鲁纠，目的不是追究誰是罪魁禍?zhǔn)谆蛘哒摴π匈p鳍寂。時(shí)間大概控制在5-10分鐘迄汛。

階段復(fù)盤：做中學(xué)從蒙著打到瞄著打

選擇復(fù)盤的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) ：

1鹃觉、新的事睹逃， 這件事情團(tuán)隊(duì)第一次做唯卖，無論做成了還是未達(dá)到預(yù)期拜轨，都是可迅速對(duì)其進(jìn)行復(fù)盤橄碾，找到下次做這件事情可以改進(jìn)的地方法牲。

2、重要的事停撞，對(duì)于重要的事情艰猬，無論是所需資源多還是需要協(xié)調(diào)的部門多埋市，還是時(shí)間的影響結(jié)果大道宅，都需要企業(yè)各外慎重樱报。不僅需要事后及時(shí)復(fù)盤和總結(jié)省咨，也離不開事前的群策群力笤受。

3敌蜂、未達(dá)到預(yù)期的事情如果意見事情未達(dá)到預(yù)期汗贫，或者與預(yù)期出現(xiàn)了一些偏差和缺陷落包，說明你的團(tuán)隊(duì)對(duì)這類事情的掌握程度還不高咐蝇，對(duì)應(yīng)能力還存在一定欠缺有序，這正是需要提升的地方旭寿，或者可以從中學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

4缩膝、有學(xué)習(xí)價(jià)值的事情對(duì)于新建設(shè)的團(tuán)隊(duì)，或者團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)過明顯調(diào)整松申，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可以通過復(fù)盤贸桶，讓團(tuán)隊(duì)成員迅速了解一些常見任務(wù)的處理方法琉历，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的了解水醋，以便更好的協(xié)同配合旗笔。

找打差距才可以縮小差距

精細(xì)化管理的三個(gè)進(jìn)階指標(biāo)，明確拄踪、準(zhǔn)確蝇恶、精確

復(fù)盤人員分工注意事項(xiàng)：

主持人：

1、不輕易評(píng)論 切忌不要對(duì)觀點(diǎn)進(jìn)行評(píng)判

2惶桐、保持中立面對(duì)各種觀點(diǎn)撮弧，都要無視，當(dāng)作是一種客觀存在

3姚糊、即使糾偏討論偏離原來方向時(shí)贿衍，祝人才對(duì)觀點(diǎn)進(jìn)行評(píng)判和糾偏差

敘述人 ：

1、真實(shí)完整呈現(xiàn)復(fù)盤時(shí)間

2救恨、完整 提供與實(shí)踐有關(guān)的所有信息

3裙椭、細(xì)節(jié) 提供最末梢的時(shí)間信息

復(fù)盤提問人：

1炊汤、通過提問人提出問題引導(dǎo)大家思考，探索事情的本質(zhì)，發(fā)現(xiàn)隱含在事情中的規(guī)律

2宴合、提問人最主要的事情阀蒂，就是不停的追問

3争便、提問人問問題，多用疑問句醉锅，少用反問句

最考驗(yàn)人的就是用問題來引導(dǎo)邏輯

關(guān)鍵管理行為

生命中最令人興奮的事情之一就是反思舊的思想，然后改變想法坯认。

有經(jīng)歷沒有經(jīng)驗(yàn)劳吠，就是因?yàn)橹虚g缺少了反思環(huán)節(jié)议慰。

發(fā)現(xiàn)真相是一回事缆毁，而講真話完全是另外一回事浇雹。這條界線反應(yīng)了好多管理者的保守烂完。當(dāng)人們面對(duì)選擇是否想知道殘酷的真相時(shí) 怀跛，會(huì)選知道真相滨溉，，而不是想被蒙在鼓里栋操。

復(fù)盤首先要弄清楚 哪些沖突時(shí)因競(jìng)爭(zhēng)引起的拂铡，哪些沖突是因?yàn)槔嬉鸬牡氐恚@樣就可以做出相應(yīng)的決定。我們不能指望管理者通過命令克服其文化盲區(qū)阶剑，但可以通過嚴(yán)格詢問的復(fù)盤程序找出企業(yè)文化中規(guī)則歪曲事實(shí)的根源兔朦。

管理著要學(xué)會(huì)如何告訴別人真相亥曹，這有幽閉大家各抒己見和分享感受兢仰，意見垃圾箱不應(yīng)該是復(fù)盤討論的產(chǎn)物洪碳，告訴別人你的觀點(diǎn)和探究事實(shí)是兩碼事，真正講真話的團(tuán)隊(duì)互相詢問诡挂，并且嚴(yán)肅認(rèn)真的去理解與自己不同的觀點(diǎn)鞭缭。他們?cè)噲D去理解而不是簡(jiǎn)單的將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于他人墩瞳，參與集體討論并從中尋求理解相速。

管理者不要俄認(rèn)為自己一開始就假設(shè)了所有問題的答案，要尋求一種嚴(yán)格詢問和如實(shí)尋找真相的管理，即時(shí)我們不得不改變自己的觀點(diǎn)和假設(shè)伏社，也要?jiǎng)?chuàng)造一種真誠的企業(yè)文化。

人們的意識(shí)是有動(dòng)機(jī)決定的，沒有足夠的動(dòng)機(jī)就不會(huì)對(duì)自己的行為進(jìn)行約束锦秒。

將事情發(fā)生的起因與事情發(fā)生的經(jīng)過分開沉噩。

管理復(fù)盤 ：?jiǎn)栴}清單現(xiàn)在的情況如何

1斤斧、現(xiàn)在做到什么程度尝蠕？

2烘豌、當(dāng)時(shí)定的目標(biāo)多少？

3看彼、現(xiàn)在的結(jié)果和目標(biāo)對(duì)比處理什么狀態(tài) 廊佩？

4囚聚、有沒有當(dāng)時(shí)沒有預(yù)計(jì)到的結(jié)果出現(xiàn)？

5标锄、有沒有當(dāng)初有預(yù)計(jì)過但是實(shí)際沒有出現(xiàn)的情況顽铸？

思維層面，當(dāng)初是怎么決定的

通過對(duì)信息與邏輯之間關(guān)系的驗(yàn)證料皇，來判斷信息是否被誤用谓松，邏輯是否通暢，結(jié)論是否正確践剂。

問題清單 當(dāng)初怎么決定的鬼譬？？

當(dāng)初決定的時(shí)候舷手，大家是達(dá)成共識(shí)的嗎拧簸？

有沒有聽取其他人的意見？

有沒有讓其他人暢所欲言男窟？

我們當(dāng)時(shí)的目標(biāo)依據(jù)有變化嗎盆赤？

支撐我們當(dāng)初設(shè)置目標(biāo)的依據(jù)有變化嗎？

執(zhí)行過程是怎么樣的歉眷？

是不是完全按照我們的計(jì)劃執(zhí)行的牺六？

為什么xxx部門沒有參加？

為什么xxx活動(dòng)沒有做汗捡？

我們做對(duì)了什么淑际？

我們做錯(cuò)了什么？

還可以采取什么新的做法扇住？

人們往往會(huì)根據(jù)他們的設(shè)想 而不是事實(shí)采取行動(dòng)春缕。

mece法則 （各部分之間相互獨(dú)立所有部門完全窮盡）是麥肯錫思維過程的一條基本準(zhǔn)則，徐昂戶獨(dú)立一位置問題的細(xì)分是在同一緯度上并且有明確區(qū)分艘蹋、不可重疊的锄贼。

集體決策 個(gè)人負(fù)責(zé) 而非個(gè)人決策集體負(fù)責(zé)

決策的正確性不是指決策本身，而是決策得到執(zhí)行的結(jié)果

責(zé)任的概念永遠(yuǎn)是個(gè)人的概念女阀，沒有集體責(zé)任這一概念這是不能模糊的

對(duì)于目標(biāo)而言不是探討合理性而是探討必要性

目標(biāo)是解決位來問題的 而不是解決現(xiàn)在問題的

企業(yè)的高層管理者需要對(duì)公司的策略性目標(biāo)負(fù)責(zé)

企業(yè)的中層管理者需要對(duì)效率的功能性目標(biāo)負(fù)責(zé)

企業(yè)的基層管理者需要對(duì)日常的操作性目標(biāo)負(fù)責(zé)

不是你布置什么工作 下屬就做什么而是你檢查什么工作下屬就做什么工作

先改事后蓋人稽核是關(guān)鍵

稽核是通過事來發(fā)現(xiàn)人的問題的

用理想的說教方法很難去說服一個(gè)成眠人宅荤，人的習(xí)慣都是強(qiáng)化出來的，強(qiáng)化的力度比不上密度浸策，頻繁的小獎(jiǎng)小罰冯键，遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過一次性的大獎(jiǎng)勵(lì)。

如果我們抱怨什么那就請(qǐng)問我們應(yīng)該做點(diǎn)什么庸汗，事情只能從我們自己開始惫确。

績效考核vs績效管理不可以混為一談，認(rèn)為完成績效考核表格，算出績效考核分?jǐn)?shù)改化，發(fā)放績效工資就是完成了所謂的績效管理昧诱，其實(shí)績效管理的首要目標(biāo)就是條業(yè)績，讓員工知道自己的腳狀況所袁，讓員工知道自己的績效狀況盏档，然后管理者將對(duì)員工的期望值明確傳達(dá)給員工，因此績效考核面談是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)燥爷。

績效其實(shí)就是階段性的復(fù)盤

績效反饋環(huán)節(jié)的順利結(jié)束就意味著一個(gè)新的績效管理周期中績效計(jì)劃制定的開始蜈亩。

只做考評(píng)而不將結(jié)果反饋給唄評(píng)價(jià)者，考評(píng)就失去了他激勵(lì) 獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的特有功能前翎。

領(lǐng)導(dǎo)是不抓細(xì)節(jié)的稚配，細(xì)節(jié)瞞別人瞞不住 瞞領(lǐng)導(dǎo)一瞞一個(gè)準(zhǔn)

阻礙團(tuán)隊(duì)發(fā)揮職能的不是其中的個(gè)體，而是個(gè)體所處的整個(gè)組織的環(huán)境港华，如果我們能改變這種環(huán)境道川，就可以改變團(tuán)隊(duì)的整體表現(xiàn)。

當(dāng)你處在最擁擠的地方是立宜，你很難退后幾步 客觀的看待整個(gè)事情

做管理 不是根據(jù)員工的性格特點(diǎn)來選擇匹配工作冒萄，而是要根據(jù)崗位和流程的標(biāo)準(zhǔn)來選人。

為什么跨部門溝通很難橙数，首先是自己不行尊流，找不到部門間具體事情的解決方法和合作規(guī)則，其次就是領(lǐng)導(dǎo)不行灯帮，找不到比較合理的合作規(guī)則崖技，領(lǐng)導(dǎo)無法支持公道，恰當(dāng)裁判哭周沒有讓規(guī)則形成機(jī)制所以管理者的職責(zé)包括職責(zé)劃分 是非判斷游戲規(guī)則固化定型

避免由事的對(duì)立升級(jí)為人的沖突钟哥，為領(lǐng)導(dǎo)的介入留有余地迎献。管人的工作不是誰都做的了的，管事的人要講執(zhí)行人的執(zhí)行狀況準(zhǔn)確無誤地反饋給管人的人腻贰。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)一桿子插到底吁恍，越級(jí)去指揮你下屬的下屬時(shí)，你的下屬與你下屬的下屬银受，都希望你失敗践盼，只有你失敗鸦采，才能證明他們是正確的宾巍，只有你失敗，你才會(huì)尊重他們的意見渔伯。

凡事企業(yè)招聘后續(xù)能培養(yǎng)的顶霞，都是不招聘面試的重點(diǎn)，凡是后續(xù)不能培養(yǎng)的，才是招聘考核的重點(diǎn)选浑。

確定部門主要職責(zé)

通暢可以從四個(gè)職責(zé)緯度來思考 戰(zhàn)略性職責(zé)蓝厌、競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)職責(zé)、管理型職責(zé)古徒、服務(wù)性職責(zé)

管理是以結(jié)果為導(dǎo)向的拓提，問題解決知識(shí)手段方法。

英國女作家霍爾：我可能不同意你的觀點(diǎn)隧膘，但是我誓死捍衛(wèi)你說話的權(quán)利代态。

用復(fù)盤改變部署拖拖拉拉的習(xí)慣，

主管頭腦不清楚是手下拖拖拉拉的根源 回顧可能的細(xì)節(jié)如下 ：

1疹吃、言而無信說的東西臨時(shí)不要了

2蹦疑、說某日要的東西，過了幾天才向他要

3萨驶、做好了沒有表揚(yáng) 做不好沒有批評(píng)

4歉摧、不負(fù)責(zé)任－交代下屬的所做的事情，一句 不要 就打發(fā)了 腔呜，讓下屬承擔(dān)指揮的失誤

用復(fù)盤做任務(wù)跟蹤叁温，很多人知道，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)不能忘記核畴，要做一個(gè)跟總表券盅。可是我們交代給下屬的事情也需要膛檀，甚至更需要做一個(gè)跟總表锰镀。

文字不是文化的載體 文化的載體是行為

企業(yè)里使用復(fù)盤文化 ，要相信別人講的話 要防止別人講假話

2017/08/02初次閱讀咖刃，成功的企業(yè)各有各的套路泳炉，失敗的企業(yè)大多有相同的原因。印象最深刻的一點(diǎn)是嚎杨，績效反饋花鹅，你不告訴下屬他只有80分，他可能會(huì)認(rèn)為自己已經(jīng)100分枫浙，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)扣除的20分刨肃，他并不知道問題出在哪里，長此以往箩帚，績效考核反而成為計(jì)劃主管與下屬矛盾的催化劑真友。