HR Analyst拄踪？據(jù)說錢途不錯(cuò)？

前些日子拳魁，朋友圈和各種微信公眾號(hào)被《未來最值錢的HR工作：HR Analytics 惶桐！》這篇文章刷了屏，作為一個(gè)已經(jīng)在坑中的HR Analyst，自然是接到了不少學(xué)弟學(xué)妹的問候：原來人力還有一個(gè)這么值錢的方向姚糊？怎么入行贿衍？我需要有哪些素質(zhì)？今天就來具體說一說

1.人力資源分析人才稀缺

大數(shù)據(jù)救恨、互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代贸辈，“數(shù)據(jù)+”已經(jīng)成為大勢所趨，傳統(tǒng)的人力資源管理也不例外肠槽。

德勤公司2018全球人力資本趨勢報(bào)告顯示擎淤，84%的被調(diào)查公司認(rèn)為人才分析重要或者非常重要，其重要性高居所有趨勢的第二位秸仙。但市場上的成熟度卻嚴(yán)重不足嘴拢，認(rèn)為自己公司對這一挑戰(zhàn)已經(jīng)做好“充分準(zhǔn)備”的受訪者僅有10%。

一邊是企業(yè)的硬需求寂纪，一邊是人才的供應(yīng)不足席吴，自然導(dǎo)致這個(gè)崗位薪酬待遇的居高不下，隨便搜索一下招聘網(wǎng)站捞蛋，對于2年以上經(jīng)驗(yàn)的人力資源數(shù)據(jù)分析師年薪為18萬-90萬孝冒，遠(yuǎn)高于同等經(jīng)驗(yàn)水平的傳統(tǒng)HR。這樣的高薪自然讓很多人對此摩拳擦掌躍躍欲試襟交。

雖然數(shù)據(jù)分析迈倍、商業(yè)分析、大數(shù)據(jù)已經(jīng)發(fā)展了有些年捣域，但是人力資源的數(shù)據(jù)分析還處于一個(gè)剛起步的狀態(tài)啼染。國內(nèi)相關(guān)的資源和書籍少之又少，國外也缺少成體系化的理論模式用于參考焕梅。雖然人力資源大數(shù)據(jù)提了很多年迹鹅，但是從某種角度上來說，國內(nèi)HR Analysit還處于一片藍(lán)海中贞言，還有太多的未知等待探索斜棚。

2.分析師應(yīng)該是什么樣的存在

人力資源分析師在企業(yè)中應(yīng)該是一個(gè)什么樣的存在呢？這看起來似乎有點(diǎn)尷尬该窗。

從傳統(tǒng)的人力資源六大板塊視角來看：人力資源規(guī)劃弟蚀、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)酗失、績效管理义钉、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理中似乎沒有數(shù)據(jù)分析的立足之地规肴，非要說的話人力資源數(shù)分析和人力資源規(guī)劃是最能搭上邊捶闸；從三支柱的視角來看：SSC\COE\BP中也沒有數(shù)據(jù)分析的立足之地夜畴，似乎三個(gè)支柱都有數(shù)據(jù)分析的立足之處。

以我個(gè)人的咨詢公司的工作經(jīng)驗(yàn)來看删壮，人力資源數(shù)據(jù)分析師應(yīng)該將自己定位為企業(yè)的“外腦”：站在企業(yè)外部看企業(yè)的問題贪绘，做企業(yè)的咨詢顧問。

“這是CEO應(yīng)該考慮的事情央碟∷肮啵”這是做HR Analyst最大的忌諱。

HR Analyst的工作硬耍，很多時(shí)候需要站在企業(yè)CEO的角度進(jìn)行思考垄琐，站位往往決定一個(gè)人看待問題的深度和廣度边酒，對于數(shù)據(jù)分析也是如此经柴。在進(jìn)行分析的時(shí)候，不妨假設(shè)自己是一個(gè)外部的咨詢顧問墩朦，公司花了大價(jià)錢請你來進(jìn)行業(yè)務(wù)的分析和診斷坯认，你需要給出一些切實(shí)可行可落地的解決方案。

這樣的思考方式可以幫助你在數(shù)據(jù)分析的過程中視野的開闊氓涣，不會(huì)局限在某一個(gè)思維的死胡同牛哺。尤其是當(dāng)你的思路站在一個(gè)求職者、競爭對手劳吠、離職同事的角度上的時(shí)候引润，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多值得分析和探索的領(lǐng)域。

高站位思考還有一個(gè)好處痒玩，提升自己在職場的競爭力淳附，為未來的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造空間。

3.我需要會(huì)寫代碼嗎蠢古？

這是一個(gè)非常好的問題奴曙，大多數(shù)想做人力資源數(shù)據(jù)分析的小伙伴都是人力資源相關(guān)背景出身。

對此草讶，我的答案是：不需要洽糟，但是你可以一時(shí)不會(huì)，不可以一直不會(huì)堕战。

HR Analysit的工作坤溃，相比之下更類似于BA（business analytics）而不是DS（data scientists），雖然很多報(bào)告嘱丢、文章都說大數(shù)據(jù)薪介、機(jī)器學(xué)習(xí)、數(shù)據(jù)挖掘等工具在人力資源數(shù)據(jù)分析中的地位越來越重要屿讽，但理想很豐滿現(xiàn)實(shí)很骨干昭灵，現(xiàn)階段吠裆，對人力資源的數(shù)據(jù)分析來說“大數(shù)據(jù)”恐怕尚早，理清“真數(shù)據(jù)”可能更加現(xiàn)實(shí)烂完。

作為一個(gè)分析師试疙，我們要清晰地認(rèn)識(shí)到，理清真數(shù)據(jù)用不了太長的時(shí)間抠蚣。通常情況下祝旷，所有的真數(shù)據(jù)都是可以內(nèi)嵌在系統(tǒng)中的，不需要太多的人為進(jìn)行計(jì)算操作嘶窄，當(dāng)理清了真數(shù)據(jù)之后怀跛，如果自己沒有大數(shù)據(jù)的思維和能力就會(huì)被行業(yè)淘汰。

時(shí)刻充電柄冲，保持隨時(shí)離開的資本吻谋，保持隨時(shí)應(yīng)對顛覆的能力已經(jīng)是這個(gè)時(shí)代職場人的必備技能，對此现横，我建議可以這樣做：

1.最新的行業(yè)資訊——了解行業(yè)大事漓拾，搶在領(lǐng)導(dǎo)之前調(diào)整分析重點(diǎn)；

2.學(xué)術(shù)研究報(bào)告——關(guān)注某一特定問題的最新學(xué)術(shù)研究報(bào)告戒祠，例如如員工保留骇两、員工績效方案設(shè)計(jì)等；

3.標(biāo)桿企業(yè)新動(dòng)態(tài)——了解標(biāo)桿的動(dòng)作及時(shí)跟進(jìn)姜盈；

4.算法模型——了解算法模型的更新迭代低千，有助于提高效率；

5.軟件技能——學(xué)習(xí)并提升相關(guān)軟件使用技能馏颂；

6.報(bào)告撰寫和設(shè)計(jì)排版——參考其他報(bào)告的撰寫和設(shè)計(jì)并學(xué)習(xí)示血，美觀對于數(shù)據(jù)分析報(bào)告來說也很重要。

4.我數(shù)學(xué)不好是不是可以死心了

不是

這個(gè)問題我可以非常斬釘截鐵地告訴你饱亮，數(shù)學(xué)不好不會(huì)編程并不會(huì)阻止你成為一位優(yōu)秀的人力資源分析師矾芙。

理解數(shù)據(jù)可能比數(shù)據(jù)本身更加重要。

比如一個(gè)再簡單不過的數(shù)據(jù)近上，公司某部門的男女性別比是2：1剔宪，這樣一個(gè)數(shù)據(jù)甚至不需要會(huì)什么統(tǒng)計(jì)軟件和分析技巧就能得到，但是應(yīng)該如何來理解這個(gè)數(shù)據(jù)呢壹无？

——我們的男女性別比例失調(diào)葱绒？然而真的是男女搭配干活不累嗎？

——我們的面臨什么樣的風(fēng)險(xiǎn)呢斗锭？男性員工會(huì)因?yàn)橛X得在公司社交限制找不到對象而離職嗎地淀？

——這個(gè)比例是不是意味著我們的女性員工休產(chǎn)假了不會(huì)給部門的工作帶來影響？

——這個(gè)性別比例給我們的招聘工作帶來了什么樣的機(jī)會(huì)或挑戰(zhàn)岖是？我應(yīng)該多招女性嗎帮毁？

…………

很顯然实苞，這樣的問題是單純的數(shù)據(jù)不能解釋的，做人力資源的數(shù)據(jù)分析需要“道術(shù)并齊”烈疚。道就是指人力資源的理念和思維黔牵，術(shù)則是軟件技能和數(shù)據(jù)能力。

不要迷信木桶效應(yīng)爷肝，一個(gè)團(tuán)隊(duì)中大家能夠取長補(bǔ)短就可以了猾浦，本來就不需要每個(gè)人都是多面手。