谷歌的聯(lián)合創(chuàng)始人--拉里.佩奇說過，“ 想要點燃團隊的熊熊野火是極其困難的陕靠∮爻ⅲ”?
大多數(shù)人并沒有接觸過這種如同登月般異想天開的思維方式，谷歌的創(chuàng)意精英習(xí)慣用“不可能”來否定自己的想法剪芥，而不是從基本物理原則出發(fā)去探索可能性垄开。只要有了合適的人才和足夠遠(yuǎn)大的夢想，你的目標(biāo)往往就可以實現(xiàn)税肪。就算跌倒了溉躲，你也很可能會從失敗中得到寶貴的教訓(xùn)。
如果只求漸變益兄，時間一長锻梳，企業(yè)就會逐漸落伍，科技行業(yè)尤其如此净捅，因為外界改變通常是革命性的疑枯，而不是循序漸進的。所以蛔六，你需要強逼自己著眼于未來神汹。
對于一個欣然發(fā)展中的公司來說庆捺，一份正式而死板的計劃就像往身體里移植一個與身體相排斥的器官。要抵御強者的侵襲屁魏，我們就要一以貫之地保持產(chǎn)品的高質(zhì)量滔以。而我們同時也明白，要在產(chǎn)品品質(zhì)上追求卓越氓拼，最佳的途徑并非靠商業(yè)計劃你画，而是要盡可能物色最頂尖的工程師，給他們空間讓他們盡情發(fā)揮桃漾。
決定當(dāng)今企業(yè)成敗的因素坏匪，就是要看企業(yè)能否持續(xù)推出高質(zhì)量的產(chǎn)品。要想實現(xiàn)這個目標(biāo)撬统，企業(yè)就必須吸引創(chuàng)意精英的加盟适滓，并創(chuàng)造出讓他們自由發(fā)揮的整體環(huán)境。所謂創(chuàng)意精英恋追，不僅有過硬的專業(yè)知識凭迹，懂得如何使用專業(yè)工具，還需要具備充足的實踐經(jīng)驗苦囱。
以下是《重新定義公司：谷歌是如何運營的》的關(guān)于創(chuàng)意精英的四個重要定義：
A.競爭頭腦
在工作中嗅绸，他們的撒手锏源自創(chuàng)新，但也離不開實干的積累撕彤。他們追求卓越鱼鸠、干勁十足，即使在工作之余也不停止前進的腳步羹铅。
B.用戶頭腦
無論身處哪個行業(yè)蚀狰，幾乎沒有人能比他們更懂得用戶或消費者對產(chǎn)品的看法。我們把創(chuàng)意精英叫作“超級用戶”职员，因為他們對自己的興趣并非淺嘗輒止造锅，而是近乎癡迷。
C.一絲不茍
他們對細(xì)節(jié)掌握精確廉邑、如數(shù)家珍。這不是死記硬背的功勞倒谷，而是因為他們對這些知識熟諳于心蛛蒙，儼然將知識融進了心中。
D.善于溝通
創(chuàng)意精英們都是風(fēng)趣幽默的類型渤愁，無論面對的是一個人還是一群人牵祟，他們都?xì)鈭鍪悖攘λ纳洹?br>
谷歌如何運營抖格？培養(yǎng)和留住這些創(chuàng)意精英诺苹？
1.企業(yè)文化
在考慮一份工作時咕晋，許多人首先關(guān)注的是職位、職責(zé)收奔、公司以往的業(yè)績掌呜、行業(yè)的整體情況以及薪酬福利。創(chuàng)意精英卻會將企業(yè)文化放在首位加以考慮坪哄。要辦事有效质蕉，員工必須在乎工作環(huán)境。因此翩肌，在新加入一家企業(yè)或一項事業(yè)時模暗，文化是最應(yīng)重視的原因。
對于一家嘗試失敗而遭受重創(chuàng)的企業(yè)而言念祭，文化或許是最應(yīng)重視的因素兑宇。企業(yè)文化一旦形成，想要改變絕非易事粱坤。在企業(yè)成立之初就認(rèn)真考慮并且確定你希望的企業(yè)文化隶糕，這才是明智之舉。
企業(yè)價值觀應(yīng)當(dāng)簡明扼要地闡述出企業(yè)最為重視什么以及企業(yè)成員最為關(guān)注什么比规。否則若厚，這些價值觀宣言就毫無意義，根本無法幫助創(chuàng)意精英們做出正確的抉擇蜒什。谷歌有超強的工程師文化测秸，這些獨特的企業(yè)文化，可以很好地培養(yǎng)和留住創(chuàng)意精英灾常。
2.賦能
激勵偏向的是事成之后的利益分享霎冯，而賦能強調(diào)的，是激起創(chuàng)意精英的興趣與動力钞瀑，給予挑戰(zhàn)沈撞。只有發(fā)自內(nèi)心的志趣，才能激發(fā)持續(xù)的創(chuàng)造雕什。命令不適用于他們缠俺。因此，組織的職能不再是分派任務(wù)和監(jiān)工贷岸，而更多是讓他們的專長壹士、興趣和客戶的問題有更好的匹配，這往往要求給予他們自主性偿警、更高的流動性和更靈活的組織躏救。
谷歌文化能讓志同道合的創(chuàng)意精英來到谷歌，并且為了谷歌的發(fā)展而共同努力，因為賦能比激勵更依賴文化盒使。激勵聚焦在個人,而賦能特別強調(diào)組織本身的設(shè)計崩掘、人和人的互動。
3.產(chǎn)品理念和資源投入
在互聯(lián)網(wǎng)時代少办，產(chǎn)品經(jīng)理的任務(wù)是與設(shè)計苞慢、策劃以及研發(fā)人員通力合作，共同打造高質(zhì)量的產(chǎn)品凡泣。這樣的模式要求產(chǎn)品經(jīng)理通過涉足一些傳統(tǒng)概念中的管理工作來影響產(chǎn)品生命周期枉疼、制定產(chǎn)品營銷結(jié)構(gòu)圖、為消費者說話鞋拟，并把這些理念傳遞給自己的團隊和管理層骂维。最重要的是，谷歌創(chuàng)意精英式的產(chǎn)品經(jīng)理還需要從技術(shù)入手贺纲，讓產(chǎn)品質(zhì)量更上一層樓航闺。
這就要求這些產(chǎn)品經(jīng)理對消費者使用產(chǎn)品的方法有所了解，也要把握科技發(fā)展對消費者的使用方法帶來的影響猴誊。所以潦刃，他們不僅要學(xué)會解讀和分析數(shù)據(jù)，還要看懂科技潮流懈叹，預(yù)見這些潮流對他們所在的行業(yè)帶來的影響乖杠。
在奢華的辦公設(shè)施和寬敞的辦公室等無足輕重的資源上，谷歌在運營上能省就省澄成，但對于那些關(guān)系重大的資源胧洒，則不惜傾力投入。
4.組織中要以最有影響力的人物為中心
最好的管理體系都是以某個群體為中心而建立的墨状，這個群體并不是一組超級明星卫漫，而更像一個舞蹈團。這樣的組織原則有助于建立長期穩(wěn)定的人才儲備肾砂，使大量表現(xiàn)出眾的板凳員工在機遇來臨時能擔(dān)當(dāng)領(lǐng)袖列赎。
在面對企業(yè)內(nèi)部的團隊時也應(yīng)抱有這種態(tài)度：那些無論你是否批準(zhǔn)都按自己的想法做事的人，才值得你投資镐确。你會發(fā)現(xiàn)包吝，這樣的人往往會成為谷歌最為寶貴和最為倚重的創(chuàng)意精英領(lǐng)袖。
在物色領(lǐng)導(dǎo)者的時候源葫，要挑選那些不會將一己之利置于企業(yè)整體利益之人的人诗越。一旦找出了最有影響力的人，就應(yīng)當(dāng)賦予他們重任臼氨。把擔(dān)子交到你最出色的員工手里時，你要相信他們會樂于承擔(dān)芭届，達(dá)到極限時他們會如實告訴你储矩。
5.學(xué)會從失誤中汲取教訓(xùn)
所有失敗的項目都會衍生有關(guān)技術(shù)感耙、用戶以及營銷方面的寶貴信息，為你的下一次出征做準(zhǔn)備持隧。修改創(chuàng)意即硼，而不要否決創(chuàng)意。在放棄一個項目時屡拨，要仔細(xì)審視其組成部分只酥，看看有無可能重新投放在其他領(lǐng)域。
如果一個企業(yè)的眼光足夠遠(yuǎn)大呀狼，那就很難全盤皆輸裂允，谷歌獨有的運營文化，使其變得偉大哥艇。
