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【讀書筆記】格魯夫給經(jīng)理人的第一課——James手札的副本
導讀&序言
- 今天的經(jīng)理人不管身在何方，都必須將自身武裝起來，以應付層出不窮的企業(yè)兼并挎袜，或者是突然面世的新科技。
- 所有經(jīng)理人都該想辦法讓自己適應新環(huán)境肥惭。新環(huán)境的規(guī)則是：第一盯仪，事情的發(fā)生速度越來越快；第二蜜葱，事情總有人能做——如果你不干磨总，我們就另請高明。話說得明白一點便是：這些改變將會催生一個競爭激烈且難以預期的工作環(huán)境笼沥。一個身處當前險境的經(jīng)理人蚪燕，必須培養(yǎng)出對“失序”更高的容忍力，但這并不表示你就得向失序舉白旗奔浅；相反馆纳，你應該想辦法控制周圍的一切。
- 我們不是任何“老板”的員工汹桦，我們每個人都是自己職業(yè)生涯的員工鲁驶。沒人欠我們一個飯碗，你必須自己當家舞骆。認清只有你自己（不是你的“老板”）才是自己的主人钥弯。為打贏越老越激烈的“保職戰(zhàn)”径荔，我們得好好提升自己的“產(chǎn)能”，增加自己的附加價值與生產(chǎn)力脆霎，不能有絲毫懈怠总处。一天24小時我們都該竭盡全力追去進步。
- 管理杠桿率是用來衡量各種管理活動對提高團隊產(chǎn)能的指標睛蛛。高杠桿率的管理活動才能帶來高產(chǎn)能鹦马。
- 我們應該像消防隊訓練消防員一樣地訓練員工。因為消防隊永遠不知道下一場火災發(fā)生在何時何地忆肾，所以他們平時就保持警戒荸频，隨時整裝待發(fā)。
- 你隨時都在和上百萬和你一樣在經(jīng)營著職業(yè)生涯的人競爭客冈，有些人也許還比你強旭从，或是更熱衷于此。 但你先不要把矛頭指向你的同事——他們只是滄海一粟场仲，眾多競爭者還隱藏在公司的競爭對手那里遇绞。所以，如果你想打贏這場保職戰(zhàn)燎窘，就得好好維持你的競爭優(yōu)勢摹闽。
- 全球化和信息革命對每個人的生涯規(guī)劃都有著致命的影響。沒人欠你一個飯碗褐健，你必須自己當家付鹿。
第一篇：早餐店的生產(chǎn)線
- 對未來做預測，然后調(diào)整管理工作蚜迅，是一個提高產(chǎn)能的重要方法舵匾。
- 我們發(fā)現(xiàn)大約有30%的管理活動沒有必要；換言之谁不，原先70%的管理活動便能完成我們產(chǎn)出的目標坐梯。要將工作簡單化，你得先之一每一步驟存在的理由刹帕。你會發(fā)現(xiàn)很多步驟其實并不需要吵血。
第二篇：打好團體戰(zhàn)
- 經(jīng)理人的產(chǎn)出=他直接管轄部門的產(chǎn)出+他間接影響所及部門的產(chǎn)出。我們在此將經(jīng)理人的產(chǎn)出定義為直接管轄范圍和影響力所及的組織產(chǎn)出的總和偷溺。
- 經(jīng)理人必須有同時處理數(shù)件事情的能耐蹋辅，此外，還得知道何時該轉(zhuǎn)移注意力挫掏，把精力放在當時最能促進整個組織產(chǎn)出的活動上侦另。換句話說，他必須了解哪些活動有最高的杠桿率。
- 顧客或員工之所以抱怨褒傅，是因為他們希望有些事能改進弃锐；注意聽他們的抱怨，你能得到很有效的信息殿托。
- 有一個極有效的收集信息的方法經(jīng)常被經(jīng)理人忽略——不時地在公司中走動走動霹菊。
- 做好下屬表率：我們?nèi)绾涡惺拢３蔀橄聦俾刀律踔聊闵纤镜哪７丁r值觀和行事規(guī)范很難簡單的說出來或者寫在紙上買最好的方法就是做券敌，還要做得讓人看得到唾戚。
- 如何運用時間甚至是一個人是否能成為領(lǐng)導者或者模范的最重要的一點。
- 為了提高管理活動的杠桿率待诅，你一定得把“時效”的重要性銘記在心叹坦。另外也請記住：杠桿率也有可能是“負”的卑雁，有一些管理活動只會減少組織的產(chǎn)出募书。愁云慘霧和舉棋不定，這兩種經(jīng)理人都會有很高的杠桿率测蹲。
- 管理的藝術(shù)便在于如何在哪買多看來都很重要的活動中莹捡，挑出一兩項甚至三項最重要的，然后全心全意去做扣甲。
- 授權(quán)人 和 被授權(quán)人 的關(guān)系間有一個必要條件：這兩者必須有相同的信息基礎篮赢，以及在開展工作和解決問題上有一套彼此認同的方法。如果你的被授權(quán)人猜不透是否自己已被授權(quán)或不明白被授權(quán)的范圍琉挖，將會有極高的負杠桿率启泣。
- 經(jīng)理人應該不定期地深入了解細節(jié)，而且再次樹上應該不擾民示辈，以確保項目以合理速度進行為限寥茫。
- 對于超過你工作負荷的事，你必須說不矾麻。因為如果你接下了一件事而到后來沒法交差纱耻，其結(jié)果還是與一開始就說不一樣，甚至更糟险耀。
- 管理必經(jīng)之路：開會膝迎，你絕對無法避免開會，但你可以讓會議更有效率胰耗。一對一會議（有效率的管理是根據(jù)下屬對工作的熟悉度限次，而進行不同程度的掌控）、部門會議（經(jīng)理人在會議中最主要的角色是協(xié)調(diào)者，負責控制會議的進度和化解紛爭）卖漫、運營總結(jié)會議（最主要的目的是费尽，讓因組織關(guān)系而沒有機會開一對一或者部門會議的人，也能有機會彼此學習及分享經(jīng)驗羊始，這對新進或者資深的經(jīng)理人都有好處）旱幼。
- 上司應該是個協(xié)調(diào)者，讓下屬能暢所欲言他的工作狀況或者有什么不順的情況突委。上司的角色集學生（如果上司想要做好決策柏卤，那么他在會議中從下屬身上學到的東西絕對很重要）和教練于一身。
- 決策會議不容有人 隔山觀虎斗買這種旁觀者只會阻礙決策進行匀油。另外必須維持會場紀律缘缚，絕不能允許有人遲到而浪費大家的時間。
- 我們希望決策是由離問題最近敌蚜，而且最了解問題的人來制定桥滨。
- 當一群職位相當?shù)娜艘_會時，總需要有一個職位較高的人與會——他不見得最能干或最具專業(yè)知識弛车，但他能夠控制會議的進行齐媒。
- 制定決策的管理流程
- 決策的內(nèi)容。
- 決策的時限纷跛。
- 決策人喻括。
- 在制定決策前應向誰咨詢
- 誰對此決策一言九鼎，或者是能全盤否定贫奠。
- 誰應該在決策制定后被告知双妨。
- 規(guī)劃是為了明天：在你規(guī)劃行動方案之前，一定記得先問自己 有什么事情我如果今天做了叮阅，可以讓明天更好刁品，或者至少讓明天不會更糟。當你把規(guī)劃落為白紙黑字時浩姥，看起來最抽象籠統(tǒng)的總結(jié)即為你的戰(zhàn)略挑随；而你用來實行戰(zhàn)略的行動即為戰(zhàn)術(shù)。
- 要做好目標管理勒叠，必須弄明白兩個問題：
- 我想去哪里兜挨？（這個答案便是你的目標）
- 我如何知道正朝著目標邁進？（這個答案告訴我們沿途該驗收的成果）
- 要讓目標管理產(chǎn)生最大的功效眯分，我們必須要懂得慎定目標拌汇。目標管理的泳衣是讓人能按照進度行事——好比拿著秒表在手，自己估量自己的表現(xiàn)弊决。
第三篇：推動組織的巧手
- 管理競賽就是團隊競賽——一個經(jīng)理人的產(chǎn)出噪舀，是組織向他報告或受他影響的所有人產(chǎn)出總和魁淳。這不僅是大團隊的競賽。因為這個大團隊是由許多不同的小團體組成与倡，靠這些小團體的共生共存及互相支持協(xié)助界逛，大團隊才有可能在這場管理的競賽中勝出。
- 在成長中纺座，所有組織豆?jié){成為混血型組織息拜。好的經(jīng)營管理是中央集權(quán)和地方分權(quán)間的折中產(chǎn)品。任務導向組織與功能導向組織的結(jié)合體净响∩倨郏混血性組織：在應變能力及管理杠桿之間取得平衡。面對混血性組織帶來的問題馋贤，若要有效運作就得解決最關(guān)鍵的問題赞别，那就是如何在最短的時間內(nèi)尋找出資源分配的最佳方案，并且有效的解決其可能產(chǎn)生的沖突掸掸。
- 雙重匯報以及同級群體是否能發(fā)揮最大效能氯庆，健全的企業(yè)文化絕對是關(guān)鍵蹭秋。一個公司無法借著組織條紋讓員工產(chǎn)生信賴感扰付，而只能靠它的企業(yè)文化來建立信賴。
- 多度空間的架構(gòu)讓一個人隨著組織需要而改變其角色仁讨，時而當士兵羽莺，組織應變的能力因而能大幅提升。高科技產(chǎn)業(yè)唯有靠著多度空間組織洞豁，才有辦法應對日新月異的科技發(fā)展盐固，也唯有當混血性組織架構(gòu)、雙重或多重報告體系健全之后丈挟，多度空間才會真的產(chǎn)生意義刁卜。而這些都得靠企業(yè)文化才能成事。
- 在文化價值觀主導行為的層次上曙咽，經(jīng)理階層必須負責發(fā)展出一套組織內(nèi)共享的價值觀蛔趴、目標及行事準則，以建立個體對組織的信賴例朱。經(jīng)理人可通過訓話等方式來傳達信息孝情，但言傳不如身教，最好的方法還是以身作則洒嗤。如果經(jīng)理人日常行事都依照組織的價值觀及目標箫荡，公司里的人自然會上行下效。
第四篇：謀事在人
- 將辦公室化為競技場能培養(yǎng)下屬的運動家精神渔隶，求勝但不怕輸羔挡，并隨時向自己的極限挑戰(zhàn)——這是一個團隊能不斷前進的主要動力。
- 經(jīng)理人的角色在此極為明顯，應當是個教練婉弹，身為教練睬魂，首先必須不居功，團隊的成功來自于隊員隊教練的信賴镀赌；其次氯哮，他的訓練必須嚴格。通過當一個鐵面交投商佛，他努力激發(fā)出隊員的潛能喉钢，并刺激團隊做出最佳表現(xiàn)。一個教練應該曾經(jīng)是個好選手良姆，因為他了解競賽的規(guī)則以及選手在練習及比賽時可能面臨的問題肠虽。
- 管理是一種團隊活動，不管教練再強玛追，仍要得看隊員們的努力税课。激勵要能產(chǎn)生效能，必須要發(fā)自當事人的內(nèi)心痊剖。而經(jīng)理人所能作的只是創(chuàng)造出適當?shù)沫h(huán)境韩玩，讓受到激勵的人能好好表現(xiàn)。經(jīng)理人能通過培訓或激勵來提高下屬的績效陆馁。
- 馬斯洛需求層次理論的應用：自我實現(xiàn)-地位與尊重-歸屬感與認同感-安全感-基本生理需求找颓，一旦某個人受激勵的來源是自我實現(xiàn)，他工作的動力將不再受局限叮贩。
- 一個人經(jīng)理人最主要的職責击狮，便是激發(fā)下屬的最佳表現(xiàn)。
- 一個人的工作成熟度會隨著工作環(huán)境的改變而改編益老。一旦下屬的工作成熟度有波動彪蓬，你對他的最佳管理風格也必須隨之變動。隨著工作成熟度的改變捺萌，管理風格也必須隨之改變档冬。
- 你在思考管理風格以及真正執(zhí)行時，不要讓扮白臉或扮紅臉成為影響決策的因素互婿。千萬記得：我們真正在意的是效率捣郊。
- 管理風格并沒有優(yōu)劣勢之分，但重要的是應給予員工的工作成熟度而決定采用哪一種管理風格以提高效率慈参。
- 績效評估的結(jié)果將會對下屬產(chǎn)生一定的影響且會持續(xù)一陣子——可能正面也可能負面呛牲，因此績效評估便成為經(jīng)理人最具搞管理杠桿率的活動。
- 所有管理專業(yè)人員的人都像是在走鋼索驮配；他們必須做到客觀公正娘扩，但同時又必須無畏于運用其自身的判斷力着茸，雖然在定義上其實這已經(jīng)是主觀行為。
- 你必須要提醒自己琐旁，要評估的是績效而非下屬的潛力涮阔；我們要評估的是真正的表現(xiàn)而非表面現(xiàn)象，是實質(zhì)的產(chǎn)出而非形式灰殴。讓最好的下屬升職的同時也是在向其他下屬傳達績效的重要性敬特。
- 讓下屬從忽視問題的存在而轉(zhuǎn)變?yōu)閾撠熑问墙?jīng)理人的職責，但雙方應該一起尋求解決問題的方法牺陶。期望別人凡是都和你想的一樣其實并不是件好事伟阔，在工作上我們主要誅求的是績效，而并不是心理舒服不舒服掰伸。
- 我們應該在這些明日之星身上多花些時間皱炉，因為在這些人身上多花點心思會得到較高的管理杠桿率，如果他們能做得更好狮鸭，對整個組織無疑會產(chǎn)生很大的影響合搅。
- 報酬要能明顯的反映出績效。
- 有些時候一個人可能被提升到超出他能力太多的職位上歧蕉，因此有很長的時間他都達不到及格線灾部。如果這種情況發(fā)生，解決方法是將他在回收：把他放回到之前表現(xiàn)優(yōu)異的工作上廊谓。
- 經(jīng)理人必須負責績效評估與論功行賞梳猪，并且要做到公正公平公開麻削。如果真能做到蒸痹，對整個組織績效的提升將大有助益。
- 別等火燒眉毛了才培訓：沒有受到良好培訓的員工呛哟，就算再怎么努力叠荠，結(jié)果仍然會是效率低下，成本增加扫责，客戶不滿榛鼎，有時甚至還會使公司陷入危機。
- 培訓分兩類：第一類 新員工工作需要的知識鳖孤、技能者娱；第二類，現(xiàn)有員工傳授新觀念苏揣、準則及技術(shù)黄鳍。
【心得體會感悟分享】
第二篇：打好團體戰(zhàn)。
分享范圍：所有teamleader平匈，時間：Q3季度會議
第三篇：推動組織的巧手
分享范圍：針對合伙人與HR team框沟，時間：9月初經(jīng)營管理例會藏古。
第四篇：謀事在人
針對合伙人與HR team，及個別總監(jiān)忍燥。時間：9月初經(jīng)營管理例會拧晕。
