領(lǐng)導(dǎo)力就是對他人的影響力，領(lǐng)導(dǎo)力是每個人的事情写穴。讓別人愿意相信你惰拱，心甘情愿的跟你一起干。我們?nèi)粘谜Z言啊送，行為和對話模式去影響對方偿短，這種溝通影響的方式就叫干預(yù)欣孤。在日常的工作中你會發(fā)現(xiàn)每一位領(lǐng)導(dǎo)者都有自己獨(dú)特的管理風(fēng)格。這些管理風(fēng)格其實(shí)都沒有對錯昔逗，他們各有利弊降传，就看在工作中如何揚(yáng)長避短，運(yùn)用自如勾怒。
在職場中經(jīng)常會看到有的管理者整體忙的焦頭爛額婆排，但是業(yè)績總是不太有起色；而有的管理者卻總是能很好的完成績效目標(biāo)笔链，看上去還輕輕松松的段只，這樣令人羨慕的無為而治的家伙，他恰恰是將各種管理風(fēng)格糅合在一起的溝通高手鉴扫。干預(yù)模型就能幫你快速的成為這樣的白淺上神赞枕。
在五維領(lǐng)導(dǎo)力的課程中，我們都知道領(lǐng)導(dǎo)力展現(xiàn)的前提是管理者的自我覺察坪创。正如彼得圣吉的U形理論開篇所說：一項干預(yù)措施的成功取決于干預(yù)者的內(nèi)在狀態(tài)炕婶。作為一名管理者，你是否清楚自己的內(nèi)在狀態(tài)是什么樣的呢误堡？我們發(fā)現(xiàn)古话，在這個世界上最難的可能不是了解別人，而是了解自己锁施，知道我是誰陪踩，這就是自我覺察。但是自我覺察是個長期修煉的過程悉抵。在現(xiàn)實(shí)生活中肩狂，我們每天都在面對飛快的節(jié)奏和巨大的工作壓力和挑戰(zhàn)，這就需要我們先利用一些工具來了解自己姥饰，干預(yù)模型就是這樣一個簡單有效的工具傻谁。
二、6種干預(yù)模型的優(yōu)勢和劣勢
這份干預(yù)風(fēng)格問卷用來了解你與下屬溝通時呈現(xiàn)的管理風(fēng)格列粪。很多小伙伴很喜歡這張問卷审磁，曾經(jīng)有一位小伙伴說：我一直以為自己是一位人機(jī)敏感度特別高的主管，工作中我非常關(guān)注下屬的感受岂座，但是問卷做出來后發(fā)現(xiàn)自己的風(fēng)格是指揮式的态蒂。這一下迫使自己對過往的行為和勢力進(jìn)行了一一反思，隨后在工作中嘗試做出一些小的調(diào)整费什，一段時候后钾恢，他發(fā)現(xiàn)他的團(tuán)隊氛圍變的更輕松了，從此以后，他就愛上了干預(yù)模型這個工具瘩蚪。
而這個問卷除了自我評分泉懦，自我覺察外，同時還要一種比較好的方式就是請客戶為你打分疹瘦。比如你可以邀請你的下屬給你打分崩哩，你就可以知道自己在他們眼中的樣子，然后把下屬的評分和自己的分值做對照拱礁，有時候你會發(fā)現(xiàn)琢锋，自己想要表現(xiàn)的樣子未必與別人看到的是一樣的哦。這里需要澄清的是呢灶，這是一張問卷，不是測評钉嘹，它幫助你了解你自己對于不同互動方式使用的頻率鸯乃，從而了解你自己的管理風(fēng)格，而不是我們經(jīng)常所說的人際風(fēng)格測評跋涣。
三缨睡、如何答卷？
問卷一共有60題的判斷題陈辱，每一題都是關(guān)于互動方式的描述奖年，答題時你需要假設(shè)的情景是你在正常的工作狀態(tài)下，你需要對問卷上描述的某種行為的使用頻率做出判斷沛贪，然后選擇相應(yīng)的數(shù)字填在空格中就好陋守。比如某些描述是我一貫的表現(xiàn)，那就填5分利赋，如果我從來都沒有發(fā)生過這樣的行為水评，就填0，介于0-5之間媚送，極少發(fā)生1中燥，有時發(fā)生2，多次發(fā)生3塘偎，經(jīng)常發(fā)生4.就這樣一題一題的進(jìn)行判斷并填入相應(yīng)的數(shù)字疗涉。60題大概會在10分鐘內(nèi)完成，大家憑借自己的第一直覺填寫吟秩。
不需要花太多的時間思考咱扣，而在填寫問卷的時候，我們非常容易對每一個描述進(jìn)行對錯判斷峰尝，在這里偏窝，我們需要關(guān)注的是行為沒有對錯，只有適合和不適合，所以千萬要按照自己實(shí)際工作中發(fā)生的頻率來填寫祭往，而不是你對于這個行為對錯的判斷來進(jìn)行填寫打分伦意。填寫完畢后，將每一項的分值填到對應(yīng)的表格位置硼补，將列分?jǐn)?shù)相加的和填入下面的格子里驮肉。填寫完畢后，最后一欄出現(xiàn)6個分值已骇。
四离钝、詳解每種干預(yù)模型
現(xiàn)在你需要做的第一個動作就是，將前三項和后三項的分值分別相加得出兩個數(shù)字褪储。如果前三項的總和分值較高卵渴，那么你的管理風(fēng)格更傾向于控制型，也就是“指揮型”“權(quán)威型”鲤竹。這類風(fēng)格的管理者比較關(guān)注績效浪读，比較關(guān)注事，容易忽略人的感受辛藻。
如果后三項的總和分值較高碘橘，那么你的管理風(fēng)格是引導(dǎo)型，也就是“引導(dǎo)型”“促進(jìn)型”吱肌，這類管理者比較關(guān)注員工的滿意度痘拆，比較關(guān)注人的感受，而在工作中他常常要做出調(diào)整的那一部分就是需要更多的關(guān)注事氮墨，要敢于挑戰(zhàn)下屬的績效纺蛆。比較這兩個總分值以后呢，我們對自己有一個非常大的框架型了解勇边。
接下來第二個動作就是看看六項分值中排列前兩項的分值分別是什么犹撒。首先如果你的得分最高的是PR(告知式）告知式的溝通方式通常會發(fā)生在面對職位，能力粒褒，級別都不如自己的人识颊。回想下奕坟，你會不會經(jīng)常告訴下屬說：第一要做什么祥款，第二做什么，你希望下屬直接按照你的要求去做就行了月杉，希望直接推動行為的發(fā)生刃跛。而我們仔細(xì)想一下說這樣的溝通方式的好處是：效率高，速度快苛萎，能保證達(dá)到你的結(jié)果桨昙。但是如果過度使用這種方式检号，你的下屬會習(xí)慣于聽從你的命令，沒有自己的想法蛙酪，當(dāng)遇到問題時齐苛，他總是會過來問你：老板，這個事你看怎么辦呢桂塞？老板你有啥建議呢凹蜂？這真是強(qiáng)將手下全弱兵，天長日久阁危，你的身上就會背著無數(shù)只猴子玛痊，總有一天你會累的趴下。而這種溝通方式在教練對話中幾乎很少會被采用狂打。
IN（信息式）最高擂煞。這類型最容易出現(xiàn)在職位高和做講師的人中，他們最喜歡說why菱父，因為原因1.2.3所以你應(yīng)該要這樣做颈娜。他們總喜歡先講道理，剖析完事物的本質(zhì)以后浙宜，才告訴你應(yīng)該怎么做。這種優(yōu)勢是迅速讓對方建立邏輯思考蛹磺，如果使用過度的話粟瞬，在工作當(dāng)中就會出現(xiàn)大量的信息，信息量太大萤捆，就會使下屬無法聚焦裙品，如果大量信息當(dāng)中還有很多無價值的內(nèi)容，這些更加造成對對方的干擾俗或，顯得啰嗦市怎。所以我們經(jīng)常會看到過度使用信息式的管理者，常常會覺得自己在下屬身上已經(jīng)傾注了全部的心血辛慰，但是很遺憾的是区匠，他們在執(zhí)行上怎么總是大大折扣呢，或者經(jīng)常困擾的是我已經(jīng)說的那么明白了帅腌，他們怎么總是做不好了呢驰弄？這種信息式的溝通方式在教練對話過程中也很少被使用。
CO（質(zhì)詢式）速客，聽到這兩個字戚篙，相信大家會莫名的產(chǎn)生壓力感，立馬爬行腦被激發(fā)的感覺溺职。這種溝通風(fēng)格的管理者常常對事情的要求特別高岔擂，他有自己內(nèi)在很高的標(biāo)準(zhǔn)位喂。好處是，當(dāng)事情完成好的時候乱灵，質(zhì)量就會高于一般水平塑崖。但是如果過度發(fā)揮的話，弱點(diǎn)就是這類管理者特別容易看到別人做錯的地方阔蛉，對他人經(jīng)常充滿挑戰(zhàn)弃舒，覺得自己這樣做好嗎，是對的嗎状原？你仔細(xì)想一下聋呢，怎樣做才能做的更好？這種類似訓(xùn)猴式的管理方式很容易讓下屬覺得你是在挑刺颠区。他容易在關(guān)注事情的同時破壞了上下級的人際關(guān)系削锰。在教練對話過程中，這種溝通方式也是很少使用的毕莱。因為它會激活爬行腦器贩，讓人缺乏安全感，同時會激發(fā)情緒腦朋截，產(chǎn)生大量的負(fù)面情緒蛹稍，更是抑制了工作當(dāng)中的創(chuàng)造性。
CT(導(dǎo)瀉式)的高低常常表現(xiàn)出了你的情商指數(shù)的高低部服。使用這種方式的人會常常特別關(guān)注對方的感受唆姐，他會從情緒開始跟對方聊，他的同理心特別強(qiáng)廓八。我們常骋该睿看到教練和心里咨詢師有非常強(qiáng)的導(dǎo)瀉能力怠蹂。但是在實(shí)際工作中過度使用嫩舟，容易挖掘?qū)Ψ竭^度的負(fù)面情緒醒串。過多的負(fù)面情緒往往是管理者沒有能力或者沒有辦法幫助他解決的。所以這種方式反而不利于工作績效的提升宠叼，盡管是一個好的溝通方式先巴，但是他如果過度使用，也會給工作帶來影響车吹。
CL（催化式/引導(dǎo)式）這種風(fēng)格的人特別喜歡循循善誘筹裕，更多的喜歡問你是怎么想的？這件事你有什么發(fā)現(xiàn)呢窄驹？在實(shí)際工作當(dāng)中朝卒，這個方式的使用要結(jié)合不同的工作環(huán)境來使用。這種方式容易導(dǎo)致工作效率的低下乐埠，特別是對于哪些真正能力低下的下屬抗斤，循循善誘通常也得不到你想要的結(jié)果囚企，會耗損大量的工作時間。同時對于一些時間緊任務(wù)重的工作瑞眼，這種方式也不太適合龙宏。
SU(支持式)這種風(fēng)格的管理者非常善于用鼓勵，激發(fā)伤疙，欣賞來創(chuàng)建安全的工作場域银酗。這樣的管理者會非常真誠的為下屬創(chuàng)造各種支持環(huán)境，讓下屬能夠盡情的發(fā)揮它的才干徒像。如果過度使用黍特，會讓管理者背負(fù)太多的承諾，多的會忘記锯蛀，如果真的忘記自己的承諾的話灭衷，下屬會覺得你總是在假假的表達(dá)，不守信用旁涤，不被下屬所信任翔曲。
我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)溝通風(fēng)格沒有好壞之分劈愚，每一種風(fēng)格都有好的一面和不足的一面瞳遍。既然如此，我們能不能讓他們組合使用菌羽，揚(yáng)長避短呢傅蹂？
五、6種干預(yù)模型如何搭配使用才能互相取長補(bǔ)短
案例：工作中面對新人的時候算凿，他們往往不知道怎么做，我們會采用告知的方式犁功，但是與此同時氓轰，我們采用信息式的溝通方式，讓他知其然還要知其所以然浸卦。這樣才能逐步培養(yǎng)下屬思考解決問題的方法署鸡。告知式和信息式是一對非常好的孿生姐妹。
下屬實(shí)際工作中非常容易犯錯限嫌，這個時候需要用質(zhì)詢的方式來了解具體情況靴庆，讓下屬去反思錯誤背后的原因，以此防止類似的錯誤再次發(fā)生怒医。但是質(zhì)詢會瞬間激發(fā)爬行腦的不安全感炉抒，同時引發(fā)情緒腦產(chǎn)生大量的負(fù)面情緒，對于績效提升會產(chǎn)生極大的干擾稚叹，所以這個時候要迅速的使用導(dǎo)瀉式焰薄。讓他接納自己拿诸，積極的面對困難和挑戰(zhàn)。質(zhì)詢式和導(dǎo)瀉式一定是互相擁抱塞茅，一起前行的亩码。
當(dāng)下屬在勇于面對困難和挑戰(zhàn)的時候，我們會用引導(dǎo)的方式不斷引導(dǎo)他去思考更多的可能性野瘦，找到更多的資源描沟，讓他自己去做決定和判斷。我們都知道視覺腦是產(chǎn)生創(chuàng)造力的強(qiáng)大部分鞭光，視覺腦的工作前提是爬行腦和情緒腦受到安撫吏廉，這樣他才會有安全感，呈現(xiàn)有信心的狀態(tài)衰猛，才敢于做出決定迟蜜。同時用上支持的方式，堅定他的信心啡省，由此可見娜睛，催化引導(dǎo)和支持在一起才會走的更遠(yuǎn)，找到更多可能性卦睹，才能開闊更廣闊的天地畦戒。
六、如何從自己入手结序，對自我管理風(fēng)格進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整障斋，如何將6種方式運(yùn)用自如
剛才我們介紹了，每一種風(fēng)格都不能過度表現(xiàn)徐鹤。所以我們看看自己問卷結(jié)果垃环，你有沒有哪一項的分值超過40分，如果有的話返敬，說明你在這種方式上你可能過度使用了遂庄。反過來，如果你的每一項都在20分上下劲赠，這其實(shí)說明每一項的行為發(fā)生率都很低涛目，這個時候你需要考慮一下，你最近的工作狀態(tài)怎么樣啊凛澎。
那么這6項評分要在幾分的時候才是理想的狀況呢霹肝？35-40分，恭喜你塑煎，你的評分處于理想?yún)^(qū)間沫换，你只需要維持好原來的平衡狀態(tài)就可以了。如果你的分值不在35-40之間轧叽，你就可以對自己的管理風(fēng)格進(jìn)行一些適當(dāng)?shù)恼{(diào)整苗沧，也就是說把過低的分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)高刊棕，把過高的分?jǐn)?shù)逐漸調(diào)低〈眩看到過高和過低的分值一欄甥角，這可能就是你在溝通中存在的缺點(diǎn)。
我們先看下得分最低的那一欄识樱，得分低有兩種情況嗤无，一種是指限制性的缺點(diǎn)，它指的是這項能力是完全缺失的怜庸，完全不會当犯。如果說，你是個程序員割疾，你不會電腦操作嚎卫，使得你根本無法勝任工作，顯而易見宏榕，這樣的缺點(diǎn)是很少發(fā)生的拓诸。它的發(fā)生比率一般不會超過20%，所以團(tuán)隊中發(fā)現(xiàn)很多下屬出現(xiàn)這樣限制性的缺點(diǎn)時麻昼，那你的人才選拔是出現(xiàn)了很大的問題奠支。
另外一種情況，是一般性缺點(diǎn)抚芦，表明打分很低不代表你完全不會倍谜，而是你在工作中你不關(guān)注它，不愿意用它叉抡，所以這成為看得到的能力缺失尔崔，這種缺點(diǎn)大概占40%左右。所以在工作當(dāng)中適當(dāng)?shù)恼{(diào)整自己褥民，提高它的行為發(fā)生頻率您旁，提高評分值。剩下還有40%的缺點(diǎn)轴捎，會出現(xiàn)在打分高的那一欄。評分高既是優(yōu)點(diǎn)也是缺點(diǎn)蚕脏。比如侦副，你過度發(fā)揮你的自信心，其實(shí)帶來的負(fù)面影響就是使周圍的人帶來無限的挑戰(zhàn)驼鞭。所以我們在工作當(dāng)中秦驯，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整讓它的行為發(fā)生頻率降低，讓這部分的評分值下降挣棕。如果萬一有沒有人可能6項分值每一項都超過40分译隘，如果真是這樣的情況亲桥，會不會發(fā)現(xiàn)自己要崩潰了？其實(shí)不用太緊張固耘，要么沒有認(rèn)真對待這份問卷题篷，你可以重新做一下評估，要么你就是一位習(xí)慣性高分評估者厅目，那我建議你在這個分值上打個8.5-9折番枚。還有一種想法就是說，這套問卷讓你的客戶給你評分是更為準(zhǔn)確的损敷。
如果發(fā)現(xiàn)某一風(fēng)格分值較高葫笼，你就去有意識的找到這項相關(guān)的10項行為當(dāng)中（題目）打分是5分的，有意識的控制它發(fā)生的頻率拗馒，在工作中不斷調(diào)整路星，讓這個分值趨于平衡。如果有意識的控制某些行為還相對比較簡單的話诱桂，相比之下洋丐，讓你做到某些行為發(fā)生頻率的提升可能更難。如果發(fā)現(xiàn)某一風(fēng)格分值較低访诱，你就去有意識的找到這項相關(guān)的10項行為當(dāng)中（題目）打分是較低的垫挨，找你感覺比較容易做的的行為，有意識的提高它發(fā)生的頻率触菜。
在教練過程中九榔，教練會用這套問卷來幫組對方找到他的某項行為缺乏背后的原因，以此來幫助被教練者一起來設(shè)立三個月的教練目標(biāo)涡相，通過持續(xù)的教練過程哲泊，幫助對方提升關(guān)鍵行動的發(fā)生頻率，幫助他提升他的領(lǐng)導(dǎo)力催蝗，從而幫助他的下屬和整個團(tuán)隊提升工作績效切威。
七、結(jié)合案例丙号，分析不同情境下該如何選擇不同的干預(yù)方式先朦，幫助團(tuán)隊提升績效。
日常工作中犬缨，我們經(jīng)常使用的就是情景領(lǐng)導(dǎo)喳魏。情景領(lǐng)導(dǎo)如何結(jié)合這6中風(fēng)格來幫組我們實(shí)現(xiàn)的績效的提升。情景領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度相適應(yīng)怀薛，才能夠取得有效的領(lǐng)導(dǎo)成果刺彩。所謂的準(zhǔn)備度，是被領(lǐng)導(dǎo)者在接受某一項具體的任務(wù)時表現(xiàn)出來的能力和意愿的水平。所以從能力和意愿這兩個維度來衡量就出現(xiàn)了4種不同類型的人创倔。
對人財（高能力高意愿）采用告知的方式嗡害，非常容易創(chuàng)建不信任的氛圍。所以只需要經(jīng)常使用引導(dǎo)催化式（你的想法是怎樣的呢畦攘？你認(rèn)為需要的預(yù)案還需要哪些呢霸妹？）讓他自己做決定自己做決策，同時管理者要積極主動提供支持念搬，讓他敢于做決定抑堡。用催化+支持來保護(hù)好下屬。因為這樣極品的人財是可遇而不可求的朗徊。
人材（高意愿低能力）：比如剛畢業(yè)的大學(xué)生或者剛轉(zhuǎn)行的員工首妖。也就是這樣的下屬需要一段時間的打磨才能慢慢成熟。當(dāng)我們在慢慢培養(yǎng)他們逐漸成熟的時候爷恳，對于他們能力真正確實(shí)的部分有缆，需要先給予告知，同時讓他知其然也知其所以然温亲，就是信息式的溝通風(fēng)格棚壁。當(dāng)下屬得到這些信息的時候，信心慢慢的投入到工作當(dāng)中栈虚，當(dāng)出現(xiàn)困難和挫折的時候袖外，我們從人才長期培養(yǎng)的角度上來看，我們要對他們進(jìn)行質(zhì)詢和導(dǎo)瀉魂务，讓他們在工作中不斷思考不斷修正曼验。同時要導(dǎo)瀉方式，幫助他們緩解情緒粘姜，保持高漲的工作熱情鬓照。
人裁（低意愿低能力）：當(dāng)新來的員工如果讓他自我摸索，沒有給予充分有效的輔導(dǎo)孤紧，而當(dāng)出現(xiàn)錯誤的時候豺裆，常常對他們進(jìn)行一味的質(zhì)詢，在這樣長期的沒有安全感的壓力之下号显，他們的意愿度就會逐漸下降臭猜，慢慢的進(jìn)入了人裁行列。這樣的人是不能為組織帶來績效的押蚤，常常被稱為廢品获讳。但我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的人未必就是廢品。因為他是因為我們的工作方式不當(dāng)造成的活喊。所以當(dāng)我們及時發(fā)現(xiàn)這個時候，我們常常用導(dǎo)瀉的方式來幫組他們處理那些內(nèi)在壞的情緒，激發(fā)他們的工作意愿钾菊，希望用這個方式來推動他們回到人材（意愿度高能力低）帅矗。
如果在工作中出現(xiàn)真正的廢品，完全沒有工作意愿和能力的煞烫，是因為他的基本的價值觀造成的浑此，那我們就需要對他采取所謂的暴力的攻擊療法。就質(zhì)詢+告知滞详，在這樣的工作方式下他如果還沒有改進(jìn)凛俱，那這樣的下屬只能聽天由命了。
人才（低意愿高能力）：這種人在公司的任職期間比較長料饥，在長期的工作中蒲犬，能力得到了不斷的提升，但是對組織的期待長時間沒有得到滿足岸啡，在工作中產(chǎn)生大量負(fù)面情緒原叮，工作意愿度慢慢的降低。你會發(fā)現(xiàn)巡蘸，他的低意愿是因為他內(nèi)容的負(fù)面情緒造成的奋隶，所以我們要先處理他的情緒，會用導(dǎo)瀉方式來釋放他的負(fù)面情緒悦荒，當(dāng)情緒處理完畢唯欣，管理者與下屬建立了一定的信任，我們有責(zé)任要讓他反思（質(zhì)詢）為什么那么長時間會處于無意愿的狀態(tài)呢搬味？通過類似的問題既要讓他深層次的考慮（引導(dǎo)）他的行為對于自己和組織的影響境氢，同時也需要讓他考慮如果改變他的行為。所以還要在工作上給他充分的支持身腻，讓他展現(xiàn)自己擁有的能力产还，支持他做出決策和行動，期待他能逐步向人財（高意愿高能力）的方向移動嘀趟。
大家有沒有發(fā)現(xiàn)脐区，每種情況，導(dǎo)瀉都會用她按，這也恰恰是教練經(jīng)常使用的溝通方式牛隅。這一項能力的提升，對于我們教練來說特別重要酌泰。建議大家熟悉導(dǎo)瀉相關(guān)的10項行為描述媒佣，找出一項自己非常容易做出的行為，經(jīng)常在工作中去提高這個行為發(fā)生的頻率陵刹，逐步強(qiáng)化我們導(dǎo)瀉的能力默伍。
【強(qiáng)有力提問】
在這篇文章中你們看到了什么？有哪些信息是對你特別有價值有幫助的呢？看到這些內(nèi)容的時候也糊，你的感受是什么炼蹦？你對自己的覺察會有哪些呢？你將會在今后的工作生活和教練過程中采取一些什么樣的行動呢狸剃？
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