如何理解“員工培訓(xùn)”這件事

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最近在讀《赫茨伯格的雙因素理論》這本書炭分,書的主線是以案例研究形式揭示了員工激勵(lì)的真相桃焕。赫茨伯格(Herzberg),美國(guó)心理學(xué)家捧毛、管理理論家观堂、行為科學(xué)家⊙接牵“激勵(lì)因素與保健因素”雙因素理論的創(chuàng)始人师痕。

在《赫茨伯格的雙因素理論》的引言部分,有一段話讓我印象深刻:

當(dāng)然而账,激勵(lì)保健理論有很多方面都符合有價(jià)值的理論的標(biāo)準(zhǔn)胰坟。(1)這恐怕是工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)最有啟發(fā)性的理論了,因?yàn)樗ぐl(fā)了很多研究泞辐。(2)它在應(yīng)用方面非常有價(jià)值笔横。a,在人才挑選和培訓(xùn)上咐吼,行為療法被用于激勵(lì)因素上吹缔。b,茶歇福利锯茄、靈活工作時(shí)間厢塘、簡(jiǎn)化薪水管理被用于保健因素。(3)這一理論用最簡(jiǎn)練的語(yǔ)言同時(shí)揭示了人類的兩種本質(zhì):一種是被決定的肌幽,也就是保健本質(zhì)晚碾;一種是起決定作用的,也就是激勵(lì)本質(zhì)喂急。激勵(lì)保健理論解釋了人本性里的兩端(不是兩個(gè)因素)格嘁,在兩端之間移動(dòng),既尋求成長(zhǎng)又躲避痛苦:人注定要做決定廊移。

談到員工激勵(lì)讥蔽,這不禁讓我聯(lián)想到時(shí)下各個(gè)公司里五花八門的激勵(lì)方法中,員工培訓(xùn)也不失為一個(gè)慣用方法画机。在有逼格的公司里,可能美其名曰“員工成長(zhǎng)計(jì)劃”等等新症。

但員工培訓(xùn)這種所謂的激勵(lì)方法步氏,真的是改進(jìn)員工動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為的“激勵(lì)因素”嗎徒爹,它會(huì)不會(huì)像“茶歇福利荚醒、靈活工作時(shí)間”等方法一樣芋类,只是一種保健因素?


培訓(xùn)對(duì)員工而言界阁,到底是激勵(lì)因素侯繁,還是保健因素?

赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為:

那些能帶來(lái)積極態(tài)度泡躯、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”贮竟,這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素,包括:成就较剃、賞識(shí)咕别、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任写穴,以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)惰拱。如果這些因素具備了,就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)啊送。從這個(gè)意義出發(fā)偿短,赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè),如工資刺激馋没、人際關(guān)系的改善昔逗、提供良好的工作條件等,都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)披泪;它們能消除不滿意纤子,防止產(chǎn)生問(wèn)題,但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度款票,也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)控硼。赫茨伯格注意到,激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象艾少,如賞識(shí)屬于激勵(lì)因素卡乾,基本上起積極作用;但當(dāng)沒(méi)有受到賞識(shí)時(shí)缚够,又可能起消極作用幔妨,這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。

員工培訓(xùn)谍椅,屬于賞識(shí)误堡、成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)的一種。由于激勵(lì)因素與保健因素在現(xiàn)實(shí)場(chǎng)景中有重疊現(xiàn)象雏吭,所以锁施,在被滿足時(shí)屬于激勵(lì)因素,不能被滿足時(shí),很可能表現(xiàn)為保健因素悉抵。

當(dāng)然肩狂,員工培訓(xùn)也因“培訓(xùn)”而異。建立良好的員工培訓(xùn)體系姥饰,這件事慢慢可以變成激勵(lì)因素傻谁。僅僅是建立了員工培訓(xùn)體系并沒(méi)有良好運(yùn)作,也只能稱之為保健因素列粪。假如腦門子一熱就整個(gè)培訓(xùn)审磁,培訓(xùn)對(duì)象也是臨時(shí)拍板,看誰(shuí)順眼誰(shuí)就上篱竭,很可能變成反向因素力图。

那什么樣的員工培訓(xùn)才算是好的呢?我是這么理解的掺逼。

從提供方---企業(yè)的角度想吃媒,培訓(xùn)怎么做更好?

(1)體系化建設(shè)吕喘,更有用

建立與企業(yè)文化匹配的赘那、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,充分考慮企業(yè)文化建立與傳播氯质、企業(yè)業(yè)務(wù)形態(tài)募舟、企業(yè)組織架構(gòu)、周期滾動(dòng)式體系完善機(jī)制等因素闻察,更有益于企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)拱礁。

任何一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系都不是無(wú)中生有、憑空冥想出來(lái)的辕漂,它必須與企業(yè)文化匹配呢灶,相互促進(jìn)與成長(zhǎng)。據(jù)悉全球500強(qiáng)企業(yè)中有近70%的企業(yè)建立了自己的企業(yè)大學(xué)钉嘹,最早的企業(yè)大學(xué)源于GE在1956年創(chuàng)辦的克勞頓管理學(xué)院鸯乃。國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)巨頭BAT也分別建立了自己的企業(yè)大學(xué)。比如阿里建立了湖畔大學(xué)跋涣、淘寶大學(xué)缨睡、阿里學(xué)院,學(xué)習(xí)體系更是分為新人系陈辱、專業(yè)系奖年、管理系以及在線學(xué)習(xí)平臺(tái);騰訊建立了騰訊大學(xué)沛贪,下設(shè)四個(gè)學(xué)院拾并;百度建立了百度大學(xué)揍堰,下設(shè)三個(gè)學(xué)院。

除了以上已經(jīng)建立了系統(tǒng)培訓(xùn)體系的企業(yè)嗅义,我也曾見(jiàn)過(guò)另辟蹊徑的做法。比如我有一位在大眾的同學(xué)隐砸,他們公司里還建立了工作之余的英語(yǔ)培訓(xùn)之碗、插花培訓(xùn),這也不失為在繁重工作任務(wù)之余為員工減壓的驚喜之舉季希。畢竟褪那,英語(yǔ)、插花這種興趣式培訓(xùn)式塌,即使自己在第三方機(jī)構(gòu)報(bào)名博敬,也要萬(wàn)把大元。

(2)差異化建設(shè)峰尝,更有效

根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)形態(tài)偏窝、根據(jù)員工崗位任職要求,在垂直領(lǐng)域進(jìn)行差異化研究與建設(shè)武学,對(duì)于員工技能的培養(yǎng)更有效祭往、更有激勵(lì)作用。

例如阿里巴巴專業(yè)學(xué)習(xí)體系里的運(yùn)營(yíng)大學(xué)火窒、產(chǎn)品大學(xué)硼补、技術(shù)大學(xué)等;騰訊大學(xué)下設(shè)的微信學(xué)院熏矿、開(kāi)放平臺(tái)學(xué)院已骇、營(yíng)銷學(xué)院、游戲?qū)W院票编。

這些差異化建設(shè)的很好的案例褪储,我們也只能看到表象,沒(méi)有進(jìn)入該系統(tǒng)深入了解栏妖,不便發(fā)表過(guò)多評(píng)論乱豆。但我最近卻觀察到一個(gè)反面案例。

前段時(shí)間吊趾,我關(guān)注的一個(gè)公司做了一次大型培訓(xùn)宛裕,培訓(xùn)內(nèi)容大抵是學(xué)習(xí)九宮格的商業(yè)畫布理論,分小組尋找主題進(jìn)行理論實(shí)踐论泛。培訓(xùn)對(duì)象上至副總揩尸、總監(jiān),下至主管屁奏,感覺(jué)中層以上全去了岩榆,有些可能還是高層。學(xué)習(xí)與討論場(chǎng)面自然是如火如荼,學(xué)習(xí)完成后大家紛紛發(fā)朋友圈感慨犧牲休息時(shí)間學(xué)到新知識(shí)勇边、實(shí)踐中出真知是多么的有價(jià)值犹撒。

針對(duì)這個(gè)例子,我想談?wù)勎覍?duì)這個(gè)工具應(yīng)用場(chǎng)景的想法粒褒。

提到工具识颊,我想再叨叨點(diǎn)我的思考。我認(rèn)為工作中我們用到的工具與技能也應(yīng)該可以套進(jìn)一個(gè)金字塔模型中奕坟,它至少有這么三層祥款,如下圖:

工具技能金字塔模型

底層:本崗位的必備技能。比如一個(gè)打字員必須熟練使用word月杉、excel等工具刃跛。一個(gè)銷售員能和客戶良好溝通。

中層:匹配本崗位的技能苛萎。比如銷售員除了能和客戶良好溝通以外桨昙,還會(huì)熟練使用銷售漏斗工具 (sales pipeline)更好的管理客戶、完成銷售目標(biāo)與業(yè)績(jī)首懈。

頂層:超越本崗位的技能绊率。比如一個(gè)銷售員除了擁有以上技能出色完成銷售目標(biāo)、達(dá)成銷售業(yè)績(jī)以外究履,工作之余還能從客戶滤否、客服那里尋找數(shù)據(jù)分析產(chǎn)品不足,從產(chǎn)品和運(yùn)營(yíng)的角度對(duì)產(chǎn)品功能與服務(wù)提出建設(shè)性的意見(jiàn)與建議最仑。

如果將商業(yè)畫布工具套進(jìn)以上的工具技能金字塔模型里藐俺,我認(rèn)為,商業(yè)畫布對(duì)于一個(gè)普通中層員工來(lái)說(shuō)應(yīng)該屬于第三層“超越本崗位的技能”泥彤。

商業(yè)畫布這種工具欲芹,對(duì)于早期的創(chuàng)業(yè)公司或者成熟公司擬推出新產(chǎn)品時(shí)用來(lái)定位產(chǎn)品的商業(yè)模式、戰(zhàn)略選擇非常好用吟吝,但對(duì)于分析已有產(chǎn)品時(shí)菱父,總提商業(yè)畫布與商業(yè)模式,任何崗位任何級(jí)別都談商業(yè)畫布與商業(yè)模式剑逃,是不是有點(diǎn)追求形式化浙宜?是不是在現(xiàn)有的環(huán)境與資源下生搬硬套?

難道不應(yīng)該針對(duì)不同崗位不同級(jí)別的人員按照“本崗位必備的技能”蛹磺、“匹配本崗位的技能”粟瞬、“超越本崗位的技能”來(lái)制定差異化的培訓(xùn)體系嗎?難道不應(yīng)該從底層到頂層的路徑循序漸進(jìn)的幫助員工提升與成長(zhǎng)嗎萤捆?

從需求方---員工的角度想裙品,我到底需要什么俗批?

(1)企業(yè)培訓(xùn)體系就在案頭,知道自己前進(jìn)的方向與路徑

企業(yè)建立的培訓(xùn)體系針對(duì)全員都是透明的市怎,無(wú)論是被張榜公布在公司公共場(chǎng)所岁忘,還是被寫進(jìn)員工手冊(cè),都應(yīng)該是針對(duì)每一位員工的成長(zhǎng)計(jì)劃焰轻。并且臭觉,每一位員工都知道自己在培訓(xùn)體系里的位置,知道知道掌握了什么辱志、欠缺了什么,知道自己前進(jìn)的方向以及路徑狞膘。

不要在制度層面就讓員工感覺(jué)到已被分為三六九等揩懒。制度的透明,本身就代表著制度對(duì)于每一個(gè)人來(lái)說(shuō)都是公平與平等的挽封。公平的被對(duì)待已球,平等的享有機(jī)會(huì)。

(2)積極參與的意愿

愿意隨公司一同成長(zhǎng)的員工辅愿,從內(nèi)心深處都會(huì)有一種自驅(qū)力智亮,我覺(jué)得這就是企業(yè)文化的魅力所在。員工通過(guò)出色的表現(xiàn)獲得了一份“超越本崗位的技能”培訓(xùn)機(jī)會(huì)点待,遠(yuǎn)比年終抽獎(jiǎng)時(shí)得個(gè)手機(jī)來(lái)得更帶勁阔蛉,畢竟得個(gè)手機(jī)只能炫耀一時(shí),并有運(yùn)氣成分癞埠,但獲得一份被賞識(shí)的超預(yù)期成長(zhǎng)機(jī)會(huì)状原,足可以讓其興奮一整年,第二年更會(huì)卯足了勁兒加油干苗踪。


以上這些感慨颠区,不禁讓我想起一句話:一件事做爛誰(shuí)都會(huì),但做好卻很難通铲。是呀毕莱,員工培訓(xùn)都會(huì)做,但做好卻并不容易颅夺,做出風(fēng)格朋截、建立與企業(yè)文化匹配的培訓(xùn)體系還能讓員工死心塌地認(rèn)同并追隨,就更難了碗啄。不過(guò)話說(shuō)回來(lái)质和,做成這樣,員工培訓(xùn)自然就從保健因素過(guò)渡為激勵(lì)因素了稚字。

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