說到培訓咨詢行業(yè)蔑滓，是一個充滿神奇的行業(yè)，甚至有點象保險公司一樣遇绞，談“險”色變键袱，談企業(yè)培訓與咨詢也是色變。愛之者摹闽，趨之若鶩蹄咖；厭之者，不堪其擾付鹿，如之奈何澜汤？

我們不得不承認，一個行業(yè)的產(chǎn)生是市場的需求所致倘屹。所謂“專業(yè)的事交給專業(yè)的人做”银亲，將更專業(yè)的管理事宜交給咨詢公司來做，也是大勢所趨纽匙。

那么我們來談一下最火熱的幾項咨詢產(chǎn)品：

1、股權：近幾年是大行其道拍谐，我有很多老板朋友并不真正了解股權的含義烛缔，但在他們的心目中好像搞了股權激勵，自己就可以解放了轩拨，然后企業(yè)也會蒸蒸日上践瓷。（盡管這種理解非常的粗淺）

2、阿米巴：由于稻盛和夫先生的成就亡蓉，再加上日本人的經(jīng)營理論本身與我們中國人的思維就非常接近晕翠，在中國也是發(fā)展得特別好。

3砍濒、合伙制：合伙制從狹義上來說淋肾，往往被理解成合伙企業(yè)。但從廣義上來講爸邢，股東是合伙人樊卓，合作伙伴也是合伙人，而與合伙相關的機制也是層出不窮杠河，尤其是永輝超市運用“內(nèi)部合伙制”取得成功后碌尔，也著實讓合伙制也火了一把浇辜。

可是，大家是否知道唾戚，這三種方式我們都稱之為“激勵”柳洋。而激勵從本質(zhì)而言，是屬于薪酬設計中一個非常重要的內(nèi)容叹坦。薪酬的雙因素理論膳灶，一是“保健作用”，二是“激勵作用”立由。

當然轧钓，阿米巴經(jīng)營模式中的激勵，也僅僅是阿米巴中的一個小模塊锐膜，與薪酬設計實際上是一種交叉融合的關系毕箍。

所以，薪酬設計從廣義上來說道盏，實際上是包括股權激勵而柑、阿米巴激勵，以及合伙制激勵的荷逞，而激勵僅僅是薪酬設計的其中一個結構內(nèi)容媒咳。

激勵手段之所以風靡全國，在我看來种远，是企業(yè)家急功近利涩澡，過于迷信物質(zhì)的作用，再加上生存壓力的巨大坠敷，市場環(huán)境的變化妙同，從而追求一招求永生的手段。

此風雖不可長膝迎，我輩卻必須面對粥帚。

（額外提一下，激勵的目的是為了發(fā)展和長久限次，而發(fā)展和長久的核心手段并非物質(zhì)芒涡，而是文化信仰。這個世界存在最久的組織是兩類：1卖漫、宗教费尽；2、教育機構懊亡。）

今天要分享的內(nèi)容就是薪酬設計的通用基本結構：

包括：1依啰、基本工資；2店枣、績效工資速警；3叹誉、獎金；4闷旧、津貼補貼长豁；5、福利忙灼；6匠襟、股權期權。

其中该园，阿米巴激勵的手段有：獎金酸舍、分紅、股權期權等里初，合伙制激勵的手段有：分紅啃勉、分成、超產(chǎn)獎双妨、股權期權等淮阐，本質(zhì)上差不多喜每，就不單獨羅列填渠。

一豹芯、基本工資：

也被稱為“固定工資”膀估，可以理解為一個公司崗位任職者，完成工作職責所應該獲得的報酬雨涛。

基本工資一般與以下因素有關：

1例驹、崗位價值欧漱，主要與工作職責有關镀裤；2竞阐、個人價值，這個要進行分析評估暑劝；3、市場行情颗搂，員工收入水平要與市場同步担猛，如物價上漲，從理論上講丢氢，工資也應該上漲傅联。

二、績效工資：

現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)開始實現(xiàn)績效考核制度疚察，提取目標與工作職責中的關鍵指標蒸走，以完成情況對員工進行獎勵，所以績效工資也經(jīng)常被稱為“績效獎金”貌嫡。

在這比驻，我必須要說明幾個問題：

1该溯、中小民營企業(yè)不建議設立績效工資

績效工資的實施要考慮兩個前提：1）公司相對比較強勢；2）員工整體素養(yǎng)較高别惦。

原因其實也很簡單狈茉，所謂績效，是決策層通過戰(zhàn)略目標分解掸掸，提取關鍵性指標氯庆，強制性讓部屬執(zhí)行并實現(xiàn)目標。所以扰付，企業(yè)必須要非常強勢堤撵，員工執(zhí)行力要非常好，才有可能形成較好的績效文化羽莺。

但往往中國的中小民營企業(yè)不具備強勢的基因实昨。舉例說明：儲備干部制度是強勢的一個條件，因為在強勢的環(huán)境下禽翼，人員是容易出現(xiàn)動蕩的屠橄，而中小民企別說儲備干部，正式干部都缺少闰挡。

同樣锐墙，中國的中小民企整體的員工職業(yè)素養(yǎng)也是偏低的。所以曾經(jīng)有位營銷老師講過一個很實在的笑話长酗，就是中小民企干部的能力溪北，是完全在大型企業(yè)干部能力之上的，因為他們所面臨的企業(yè)環(huán)境太差夺脾，適應力非常強之拨。

2、績效工資的設立是獎勵為出發(fā)點咧叭，但很多企業(yè)要么搞成形式主義蚀乔，要么搞成了懲罰性措施

容易搞成形式主義的公司反而是一些規(guī)模還不錯的公司，我曾經(jīng)服務的幾家千人以上的公司菲茬，在執(zhí)行考核時顧及情面吉挣，企業(yè)的各種關系也比較復雜，結果績效工資變成了變向的基本工資婉弹。

而容易搞成懲罰性的公司則是一些中小民營企業(yè)睬魂，這些企業(yè)之所以學習績效有以下幾個原因：

1）認為集團大公司、外資公司運用績效效果比較好镀赌，然后依葫蘆畫瓢氯哮，盲目地認為對自己一定有用；

2）中小民企經(jīng)營壓力大商佛，管理成熟度低喉钢，受市場波動影響極大姆打，想通過學習管理技術穩(wěn)定企業(yè)；

3）績效的本質(zhì)是實現(xiàn)目標的一種工具和手段出牧，被一些機構放大作用與效果（股權也類似）穴肘，被中小民企看做達成目的的利器；

4）績效的設立也容易被一些老板作為控制人工成本的一種手段舔痕，因為完不成既定目標就會扣取相應金額评抚。

然而，老板可知道伯复，績效工資既有激勵作用慨代，也有保健作用，績效工資必須要有一定的期望性啸如，可實現(xiàn)的可能性比較高侍匙，為大多數(shù)人可以獲得的報酬，否則績效的設立沒有意義叮雳，反而有傷害想暗。

一個多數(shù)人都完不成的目標，試問管理的意義何在帘不？公司經(jīng)營的目的又是什么呢说莫？

要么就是公司員工的能力真不行，那么請訓練這些員工寞焙，或者干掉這些員工储狭；要么就是老板制定目標時天馬行空，或者故意為之捣郊，如控制人工成本或者其它的原因辽狈。

三、獎金：

獎金屬于比較典型的激勵性工資呛牲，在通過情況下是任職者超額勞動或者超額完成績效目標后獲得的報酬刮萌。一般情況下，獎金的獲得與業(yè)績掛鉤比較大娘扩。

獎金與績效工資的區(qū)別在于尊勿，績效工資具有可預期性，有一定的保健作用在畜侦，而獎金的不確定性遠遠高于績效工資，風險偏大躯保。

獎金在企業(yè)中的表現(xiàn)形式非常多旋膳，如提成、效益獎途事、季度獎验懊、年終獎擅羞、超產(chǎn)獎，等等义图。

分紅也可以列于獎金的范疇减俏，因為分紅本質(zhì)上是利潤提成。（有的機構把分紅列在股權激勵中碱工，稱為“干股”娃承，或者“虛擬股權”，等等怕篷。）

四历筝、津貼補貼：

津貼補貼也往往被看成一家公司的福利，津貼與補貼嚴格來說是有區(qū)別的廊谓，但現(xiàn)在經(jīng)常被混用梳猪。

其主要應用包括三個方面：

1、反映崗位任職者個人因素差別而給予的補償蒸痹，如學歷補貼春弥、職稱補貼、崗位津貼叠荠、職務津貼匿沛，等等；

2蝙叛、反映與工作環(huán)境俺祠、工作條件、工作時間借帘、物價生活等工作生活方面有關的差別因素而給予的補償蜘渣，如高溫津貼、通訊補肺然、交通補蔫缸、環(huán)境補貼，等等际起；

3拾碌、在崗位工資調(diào)整比較困難的情況下，對崗位價值差別給予的補償街望，比較常見的是特殊津貼校翔，用于補充一些優(yōu)秀人才而又無合適崗位者。

津貼補貼灾前，屬于一種補償性的勞動報酬防症，多數(shù)是根據(jù)某一特定條件、為某一特定目標而制定的，往往“一事一貼”蔫敲。但補貼有非常大靈活性饲嗽，可以為了管理的需要而設置，提高企業(yè)員工對薪酬的滿意度奈嘿，保障員工的穩(wěn)定性貌虾。

同時，因為津貼補貼的靈活性裙犹，也變成了一些組織尽狠，特別是政府型組織、事業(yè)型單位伯诬，用來增加人員收入的一種名目晚唇。濫發(fā)各種錢的理由非常多，津貼補貼盗似、績效工資都列在內(nèi)哩陕。

五、福利：

員工福利主要包括：社會保險赫舒、住房公積金等社會福利悍及，以及企業(yè)集體福利兩個方面。

社會保險及住房公積金就是所謂的“五險一金”接癌，在這里不過多介紹心赶。

而集體福利是指為了吸引人才或者激勵員工而自行為員工采取的福利措施，主要包括：帶薪休假缺猛、員工培訓缨叫、工作餐、節(jié)日禮物荔燎、健康體檢等等耻姥。

阿米巴創(chuàng)始人稻盛和夫先生就經(jīng)常搞“空巴”活動，雖然其工作目的性強有咨，但也是一種福利琐簇。在酒會上、茶話會上談工作座享，總比你在辦公室談工作舒服婉商。

六、股權期權：

股權這幾年真的是非常的火渣叛，很多企業(yè)家把股權看成了萬能藥一般丈秩。我問過很多企業(yè)家為什么愿意搞股權改革，大約有以下幾個原因：

1淳衙、認為股權激勵特別有用癣籽，股東就是真正的老板挽唉，得到股權者自然就會全力以赴，企業(yè)自然就會發(fā)展筷狼；（當然，這與很多股權培訓機構的過度宣傳有很大的關系匠童。）

2埂材、中國的老板太累了，想通過稀釋股權解放自己汤求；

3俏险、人才競爭激勵，想通過股權來留住人才扬绪、吸引人才竖独；

4、上市或者融資的需要挤牛。

真正因為企業(yè)發(fā)展得不錯莹痢，想通過稀釋股權來回報員工的老板，其實還真不多見墓赴。很多公司上市雖然成立了有限合伙企業(yè)竞膳，用來激勵員工，但更主要的目的實際是為了融資诫硕。

所謂股權坦辟、期權，是指讓經(jīng)營者持有股票或者股票期權章办，將經(jīng)營者的個人利益和公司利益緊密聯(lián)系在一起锉走，以激勵經(jīng)營者通過提升企業(yè)長期價值來增加自己的個人財富，是一種典型的長期激勵薪酬藕届。

那么挪蹭，股權是否真的有那么大的作用呢？

其實翰舌，一個手段到底有多大的用處嚣潜，其實往往不在技術本身，而在于使用這個技術的人椅贱。就好比看兵法的將軍很多懂算，但有用兵如神的韓信，也有紙上談兵的趙括庇麦。

書應該是差不多的计技，甚至看的是同樣的兵書，但為何結果相差這么大山橄？

同樣的道理垮媒，馬云經(jīng)常到處講一個企業(yè)不是靠股權來控制的，言下之意他股份比例小，人非常有格局睡雇，靠個人魅力來控制企業(yè)萌衬，似乎這樣企業(yè)才會經(jīng)營得更好。

孰不知它抱，馬云因為股權原因差點失去了阿里巴巴的控制權秕豫，而合伙制的設置也是他控制阿里巴巴的重要手段，也是他不選擇香港而選擇美國上市的核心原因观蓄，因為香港不認可合伙制混移，在香港上市有可能會讓他失去控制權。

而史玉柱則非常有個性侮穿，非常強調(diào)一定要絕對的控股歌径，所謂“三個和尚沒水喝”，當股東太多時亲茅，卻也未必是好事回铛。史玉柱成名可比馬云早多了，他名下的企業(yè)那也是頂尖的芯急。

那我們應該怎么看待股權激勵呢勺届？答案很簡單，就是一種長期長效的激勵方式娶耍，如此而已免姿。

無論哪種激勵方式，對不同的人產(chǎn)生的作用一定不一樣榕酒，你對一個只顧眼前利益的員工講股權胚膊，你一定會與你講不如多發(fā)點提成和獎金。

當然想鹰，客觀的講紊婉，經(jīng)營的方法、管理的手段辑舷，在理論層面是有高低的喻犁。孫子兵法被稱為“世界三大奇書”之一，就是書本身的理論高度何缓。阿米巴經(jīng)營模式目前在中國一直火爆肢础，也是因為稻盛和夫先生經(jīng)營理念的高度。

無論您學習哪種激勵方式碌廓，好好學習传轰，夯實基礎，結合企業(yè)現(xiàn)狀谷婆，落地實踐慨蛙。

企業(yè)在發(fā)展辽聊，機制改革是必然。

祝：廣大企業(yè)家事業(yè)順利期贫，更上一層樓跟匆！

歡迎大家提出疑問并且探討交流，感謝評論唯灵、轉發(fā)贾铝，作者：上海柏明頓文化傳播有限公司——黃志新。