HR中隱藏的高薪職位：C&B成長的四個(gè)階段

文／白睿，組織發(fā)展專家，上海交通大學(xué)特聘講師蜻牢，暢銷書《組織賦能》作者

一提到C&B，都應(yīng)該是職場中精英分析師偏陪，但是也有人覺得不就是一個(gè)算工資的么抢呆？

場景一：“我這月加班填錯(cuò)了，導(dǎo)致多發(fā)了工資還多扣了稅笛谦，如果我把這些錢還回去的話多扣的稅怎么辦抱虐？你們能不能不要報(bào)這些加班產(chǎn)生的個(gè)稅？下個(gè)月你們自己調(diào)一下饥脑？”

場景二：發(fā)完工資總會(huì)有特別“聰明”員工打來電話：“喂恳邀，我覺得我這月工資發(fā)少了。灶轰。谣沸。”

“你怎么就覺得發(fā)少了框往？”

“就是覺得鳄抒！”

當(dāng)然，C&B一般都擁有實(shí)力雄厚的數(shù)據(jù)分析背景椰弊，具備豐富的大型薪酬福利項(xiàng)目管理能力许溅，從而保證大型企業(yè)的中長期激勵(lì)項(xiàng)目的實(shí)施。

可以先看一下百度對C&B要求秉版。

C&B薪酬福利顧問-百度

工作職責(zé)

?負(fù)責(zé)集團(tuán)薪酬贤重、激勵(lì)、福利管理的理念及體系的持續(xù)優(yōu)化

?負(fù)責(zé)集團(tuán)長清焕、短期戰(zhàn)略激勵(lì)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)并蝗、實(shí)施、持續(xù)迭代

?持續(xù)研究中外領(lǐng)先公司在薪酬福利領(lǐng)域的實(shí)踐秸妥，保持百度薪酬/激勵(lì)/福利管理機(jī)制的領(lǐng)先性

?負(fù)責(zé)薪酬/激勵(lì)/福利的思想和舉措在集團(tuán)范圍內(nèi)的溝通滚停、影響和實(shí)施，有較高向上影響要求

任職資格

?5年以上戰(zhàn)略層面的薪酬/激勵(lì)/福利設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)粥惧，對長期激勵(lì)的設(shè)計(jì)方法論需要有較為深厚的積累

?兼具戰(zhàn)略思考能力键畴、和優(yōu)秀的方案設(shè)計(jì)/數(shù)據(jù)分析/實(shí)施推動(dòng)力

?有較好的高層對話能力組織全員完成考核周期的績效管理關(guān)鍵動(dòng)作。

C&B是個(gè)苦累活兒，但也是個(gè)非常有意思的職業(yè)起惕。據(jù)說涡贱，多數(shù)公司的HRD是薪酬績效出身的，未來越來越多C&B會(huì)晉升到HRD惹想，因?yàn)槲蚀剩琀R中最懂?dāng)?shù)據(jù)的就是C&B。

C&B的成長分為四個(gè)階段嘀粱。

一激挪、奠定基礎(chǔ)階段

這個(gè)階段的C＆B的主要任務(wù)是：計(jì)算，支付工資草穆，支付社會(huì)保障灌灾，發(fā)放各種福利; 做各種報(bào)告和簡單的數(shù)據(jù)分析等; 基本上整天都在處理一堆數(shù)字，稱之為“表弟 表妹”悲柱。事實(shí)上锋喜，這真的是一件簡單的雜事。當(dāng)然豌鸡，也相信只有那些愿意做這些雜事的人才會(huì)有更長遠(yuǎn)的發(fā)展嘿般。

入門C&B要具備的素質(zhì)

1、基本知識(shí)

C&B專業(yè)知識(shí)涯冠、勞動(dòng)法規(guī)炉奴、財(cái)務(wù)常識(shí)（稅務(wù)、賬目等）等蛇更。后面兩項(xiàng)只要了解與C&B相關(guān)的內(nèi)容就可以瞻赶。

2、基本工具

Excel派任、統(tǒng)計(jì)分析方法砸逊、E-HR系統(tǒng)的掌握。

3掌逛、性格

處理數(shù)字要嚴(yán)謹(jǐn); 然后是友好师逸，態(tài)度要好，因?yàn)槿肆Y源部經(jīng)常以員工滿意度為指標(biāo)豆混。

4篓像、個(gè)性

許多工作重復(fù)一個(gè)月又一個(gè)月。只有能夠忍受孤獨(dú)才能培養(yǎng)出來對數(shù)字的敏感性和嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度才是C＆B最重要的品質(zhì)皿伺。

一般認(rèn)為在人力資源部門的各個(gè)職位中员辩，最痛苦和壓力最大的是C＆B。C＆B做正確還好鸵鸥，有點(diǎn)疏忽奠滑，直接投訴是必然的，人對于錯(cuò)誤薪水的寬容總是最低的。手上掌握大量信息和工具养叛。不僅要使用它，還要盡可能地了解為什么要做這些工具宰翅。

二弃甥、初步成長階段

經(jīng)過前面1-2年或者更短時(shí)間在Payroll等基礎(chǔ)操作上的歷練，C&B熟知了公司在薪酬方面的各種游戲規(guī)則和數(shù)據(jù)汁讼，所以開始能夠運(yùn)用規(guī)則淆攻，作出自己的判斷了。

這個(gè)階段的工作內(nèi)容有了很多新鮮的工作內(nèi)容：職位評估嘿架、職級評定瓶珊、定薪建議等等。

影響力也比較大耸彪，對于新員工入職的定薪就是一個(gè)很好的案例伞芹。多數(shù)公司有嚴(yán)格的薪酬規(guī)則，但也會(huì)留出一定的靈活空間蝉娜，比如某個(gè)職位只要月薪在5000-5500元/月之間唱较，可以由這一階段的C&B給出自己的意見、判斷甚至決定召川。

本階段對C&B新增的要求南缓。

1、知識(shí)

熟練掌握各種薪酬理論和薪酬福利工具荧呐、HR其他模塊的工作內(nèi)容汉形、熟知其他部門的工作職責(zé)和崗位職責(zé)。

2倍阐、心態(tài)

看到了諸多高薪酬的情況概疆，HR的收入肯定不是公司里最高的，肯定要平和收捣，要客觀届案，要冷靜。

常聽到這樣的聲音：“每個(gè)月才5000塊罢艾，某某的工作時(shí)間比還短楣颠，憑什么拿5500塊？”這是面對薪酬常見的邏輯咐蚯，其他人可以用這個(gè)邏輯思考童漩，但C&B不能！C&B必須站在公司立場春锋，用公司的價(jià)值觀進(jìn)行決定和判斷矫膨，而不是自己的立場和價(jià)值觀。

另外，公司里的真的很有必要弄清楚公司里誰是這個(gè)階段的C&B或是在做類似的事情侧馅，哪怕你的LEVEL比他高危尿，也要用一種包容的心態(tài)去面對。

當(dāng)然相信大多數(shù)的C&B還是客觀公平的馁痴。

三谊娇、全速發(fā)展階段

C&B這一階段，開始擁有了作為C&B的核心競爭力罗晕。

在這個(gè)階段要做的事情是：建立各種制度济欢，并制定規(guī)則和系統(tǒng)，以確保整個(gè)公司有效運(yùn)作小渊。通俗地說法褥，開始制定游戲規(guī)則！這部分規(guī)則是不同公司之間C＆B的核心差異酬屉。

5-N年的原因是因?yàn)椴⒎撬腥肆Y源部門都能遇到這樣的機(jī)會(huì)半等，許多公司會(huì)將這些事情完全交給咨詢公司。當(dāng)然咨詢公司走了之后呐萨，落地的還是C＆B酱鸭。咨詢公司對公司了解不多，所做的并不一定是最合適的垛吗。經(jīng)過咨詢公司的洗禮后的C＆B更加強(qiáng)大凹髓，所以最好使用咨詢公司的觀點(diǎn)，并由自己的C＆B領(lǐng)導(dǎo)怯屉。

本階段對C&B新增的要求：

1蔚舀、知識(shí)

對各種薪酬管理模式和薪酬工具了如指掌、熟練運(yùn)用锨络；熟悉公司的運(yùn)營方式和盈利模式赌躺、了解市場變化和競爭對手等各種信息。

2羡儿、能力

周密的邏輯能力礼患、全局統(tǒng)籌能力和判斷力。

C&B做出的所有游戲規(guī)則都會(huì)因?yàn)槔骝?qū)動(dòng)掠归，引導(dǎo)相應(yīng)的行為缅叠；所以C&B做出的任何游戲規(guī)則都要慎而又慎，經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臏y算虏冻；要應(yīng)該體現(xiàn)公司的態(tài)度和價(jià)值觀：鼓勵(lì)肤粱。

四、卓越統(tǒng)領(lǐng)階段

前面所有的知識(shí)厨相、所有的技巧领曼，都應(yīng)該成為上升為職業(yè)敏感和職業(yè)意識(shí)鸥鹉，而不再拘泥任何形式。

最近幾年C&B出現(xiàn)了“整體報(bào)酬”或者“全面薪酬”的概念庶骄，即C&B不僅僅是13薪毁渗、年終獎(jiǎng)這樣的貨幣化薪酬，還包括了商業(yè)保險(xiǎn)单刁、職業(yè)培訓(xùn)祝蝠、食宿、工作環(huán)境幻碱，甚至發(fā)展機(jī)會(huì)、公司品牌细溅、團(tuán)隊(duì)氛圍等各種非貨幣化報(bào)酬褥傍。也就是說C&B除了管“錢”，還要管更多內(nèi)容喇聊，涵蓋了員工關(guān)系恍风、績效激勵(lì)等領(lǐng)域內(nèi)容。這也是為什么第一誓篱、第二階段的“能力”部分朋贬，C&B需要具備HR所有領(lǐng)域的基本專業(yè)知識(shí)，了解其他領(lǐng)域的工作內(nèi)容窜骄。

另外锦募，到這一步的C&B應(yīng)該至少是M了，或者是HRD邻遏，有些公司甚至可能是CEO的工作內(nèi)容了糠亩，這個(gè)取決于公司大小，HR的地位以及老板的授權(quán)程度准验。得益于所在公司特殊而扁平的組織結(jié)構(gòu)赎线，在沒有成為M的時(shí)候，就在參與其中的部分事情了糊饱，這也成為目前正著重修煉的階段垂寥。

本階段C&B的能力標(biāo)志和主要工作

1、視野

在第一階段另锋，C&B眼里看到的是數(shù)字滞项；第二階段看到的是游戲規(guī)則；第三階段看到的整個(gè)公司的運(yùn)作夭坪；第四階段蓖扑，要看到所在公司以外：整個(gè)行業(yè)，整個(gè)市場乃至整個(gè)社會(huì)台舱。因?yàn)檫@個(gè)階段是一個(gè)公司C&B的舵手律杠，需要看到公司的行進(jìn)方向潭流，同時(shí)具有前瞻性和敏感性，對行業(yè)變化柜去、市場的變化灰嫉、宏觀經(jīng)濟(jì)的變化進(jìn)行判斷和反應(yīng)。

如果是一個(gè)制造行業(yè)嗓奢，且為勞動(dòng)密集型公司的C&B讼撒，會(huì)有什么想法？

比如：

第一股耽、預(yù)估勞動(dòng)力供給減少根盒，可能導(dǎo)致人工成本提高的幅度，測算對公司利潤的影響物蝙；

第二炎滞、向老板建議考慮用技術(shù)替代人工的可行性，如果業(yè)務(wù)層面通過诬乞，則需要著手儲(chǔ)備培養(yǎng)技術(shù)骨干册赛；

第三、C&B規(guī)劃相應(yīng)調(diào)整：

1.著手建立適合技術(shù)人員的薪酬體系震嫉，比如從薪級制改用寬帶薪酬森瘪；

2.制定未來5年人員配置規(guī)劃和人力成本投入計(jì)劃，逐步提高骨干的薪酬水平票堵；

3.為關(guān)鍵員工提供更多的養(yǎng)老保險(xiǎn)和意外險(xiǎn)等各類商業(yè)保險(xiǎn)扼睬，減輕經(jīng)濟(jì)壓力。

實(shí)際操作中悴势，第三步和第二步很可能是同步做的痰驱，這里涉及各種情況下的大量測算。

2瞳浦、影響力

如同前面的例子担映，這個(gè)階段的C&B會(huì)需要不斷去影響和說服別人：每年年初跟老板爭取在人力成本上的投入；每次發(fā)獎(jiǎng)金叫潦，都需要說服各個(gè)部門接受的方案蝇完；經(jīng)常時(shí)不時(shí)地解決對于薪酬不公的投訴，而通常上升到你這里的都是棘手的Case或者是難纏的主矗蕊，因?yàn)樯婕扒猩砝娑掏桑珻&B面臨的沖突要比別的領(lǐng)域要嚴(yán)重……但更重要的是作為HR的影響力（也可以說是威信、氣場傻咖、魅力等等）朋魔，影響力要靠日積月累。

3卿操、人性的洞察力

這個(gè)也是HR的通用能力警检。因?yàn)镃&B的絕大部分常規(guī)工作都在前3階段解決或正常運(yùn)轉(zhuǎn)孙援，到這一級的都是特例，在游戲規(guī)則之外的Case扇雕。怎樣處理制度和體系規(guī)則之外的判斷和個(gè)案拓售，除了能力，還要考驗(yàn)的是對人性的洞察力镶奉。

【作者介紹】

白睿础淤，組織發(fā)展專家、上市公司組織發(fā)展總監(jiān)哨苛、上海交通大學(xué)特聘講師鸽凶，《首席人才官商業(yè)與管理評論》金牌作者、中國人力資源實(shí)踐創(chuàng)新（企業(yè)）評選評審建峭。投資咨詢公司高級合伙人玻侥、人力資源高級咨詢師、中國人力資源開發(fā)研究會(huì)理事迹缀。國外大學(xué)MBA學(xué)位，著有《改寫人力資源管理》蜜徽、《組織發(fā)展核能》祝懂、《組織賦能》、《人力資源管理全程實(shí)操指南》拘鞋、《薪酬管理全流程實(shí)戰(zhàn)方案》砚蓬、《績效管理全流程實(shí)戰(zhàn)方案》、《招聘管理全流程實(shí)戰(zhàn)方案》盆色、《培訓(xùn)管理全流程實(shí)戰(zhàn)方案》八本灰蛙。代表課程《白睿：5方法+7模式組織診斷實(shí)踐課》。