如何更好更快的招聘到合適的人選呢蛹磺？
一、HR要提高自己的思維層面
這里先說一下一個具備經(jīng)營思維的HR和一個不具備經(jīng)營思維HR的區(qū)別
當(dāng)HR接到招聘任務(wù)的時候同仆，如：需要招聘一個崗位萤捆，不具備經(jīng)營思維的HR第一反應(yīng)是“現(xiàn)在這個員工要離職嗎？需要多久完成招聘俗批？這個崗位的薪資待遇是多少俗或？具體要求有哪些？”
而具備經(jīng)營思維的HR會想：“這個員工為什么要離職岁忘？是不是可以再挽留一下辛慰？他或者自己心中有沒有合適的候選人推薦？目前這個崗位的薪資行情是多少是具備競爭力的干像？”
不要小看這個思維的轉(zhuǎn)變帅腌，因為一個思維決定了接下來處理事情的態(tài)度驰弄，而態(tài)度又決定了結(jié)果，很多HR在同崗位工作十幾年速客，貌似經(jīng)驗充足戚篙，但是距離最高點的HR又相差甚遠呢？歸根結(jié)底溺职，還是思維層面的問題岔擂，因為思維高度不同，決定了未來的成就高低浪耘。
所以如何更好更快的招聘的合適的人選智亮，首先應(yīng)該是把自己從不具備經(jīng)驗思維成長為具備經(jīng)營思維。
我同樣以接到一個招聘任務(wù)的形式來舉例：當(dāng)我們接到這個任務(wù)的時候点待，我們第一時間去了解這個員工離職的原因，我們就可以做出應(yīng)對措施弃舒，比如這個員工是核心員工癞埠，他因為一些問題產(chǎn)生了摩擦，但是公司又不愿意流失這個員工聋呢，那么我們就可以采取幫他解決問題的形式挽留住他苗踪，這樣就避免了她的流失，同而也能找到企業(yè)內(nèi)部存在的一些問題削锰。
而不具備這樣思維的HR通铲，可能就會直接去招聘，未來有同樣的員工器贩，遇到同樣的問題的時候颅夺，還是會產(chǎn)生同樣的結(jié)果，久而久之蛹稍，企業(yè)內(nèi)核心員工的流失率就會大大增加吧黄。
而我們解決了這類的問題，不僅是對企業(yè)唆姐，對員工拗慨，還是對自己，都能產(chǎn)生莫大的正向效果奉芦。
二赵抢、 打基礎(chǔ)，做實事
通過思維層面的變化声功，那么接下來就是一些行為層面的事情了烦却，HR要足夠?qū)I(yè)，懂得招聘的各項流程先巴，運用好的流程標(biāo)準(zhǔn)短绸、渠道车吹、工具迅速招到優(yōu)秀的人才。
流程標(biāo)準(zhǔn)方面：
流程標(biāo)準(zhǔn)既是做一件事的順序和標(biāo)準(zhǔn)醋闭，通俗的講是說：如何做這件事窄驹，如何做好這件事？所以HR在招聘的時候证逻，運用好的招聘流程標(biāo)準(zhǔn)乐埠，會起到事半功倍的效果。
如招聘流程：接到招聘任務(wù)→了解情況→確定招聘→獲取招聘資料→獲取市場同崗位資料→確定招聘信息→選擇招聘渠道→招聘前期準(zhǔn)備→實施招聘→招聘后期跟蹤囚企。
而標(biāo)準(zhǔn)丈咐，是說針對流程，每個步驟的詳細解析龙宏，該如何做棵逊，做到什么的結(jié)果，如接到招聘任務(wù)后的了解情況银酗，需要了解哪些情況呢辆影？該如何了解呢？這就是對標(biāo)準(zhǔn)的確立黍特。
當(dāng)擁有了這些流程標(biāo)準(zhǔn)后蛙讥，對未來的新員工培訓(xùn)，現(xiàn)有員工工作的標(biāo)準(zhǔn)化灭衷，都起到很好的促進作用次慢。
渠道方面：
1、線上招聘
前程無憂和智聯(lián)招聘
招聘界有南前程北智聯(lián)的說法翔曲，這兩個平臺最初的主打人群其實是類似的迫像，包含各類目，各渠道瞳遍，但也是因為成立時間的久遠侵蒙，近些年逐漸走向下坡路，前程無憂的日活量降低傅蹂，智聯(lián)退市纷闺，但是就但這兩個平臺來說，前程無憂的效果相對還是可以的份蝴，因為年份久遠犁功，知道的人也就越多。但是這兩個平臺對制造等傳統(tǒng)行業(yè)來說婚夫，招聘效果很好浸卦，而對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來說相對較差，而智聯(lián)在校招方面較前程又較好案糙，經(jīng)常有線上校招會限嫌。但是通過近兩年我們的招聘來說靴庆，通過前程無憂進入公司的員工越來越少，人均年齡越來越高怒医。
BOSS直聘
BOSS直聘是近幾年興起的一個招聘平臺炉抒，這個平臺的招聘方式對很多HR來說不討喜，因為需要時刻對著網(wǎng)頁稚叹，看什么時候突然有人來詢問焰薄，如果一旦錯過，那可能人家就不回復(fù)你了扒袖，所以在最初我選擇招聘渠道的時候塞茅，經(jīng)常會不優(yōu)先選擇這個渠道。但是近些年季率，漸漸地發(fā)現(xiàn)野瘦，我們不用這個平臺招聘的話，可能未來想找到年輕有活力的員工越來越困難了飒泻，因為BOSS直聘主打高校畢業(yè)生這些人群鞭光，平臺平均年齡非常年輕化，而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)需要的就是這樣的年輕化蠢络，加上隨著時間的過渡，現(xiàn)在的這些年輕人群迟蜜，未來逐漸會成為社會的主力軍刹孔，所以這個平臺的運用是很有必要的。
58同城
58同城主打的是基層的崗位娜睛，如一線員工髓霞、倉庫管理員等崗位，這樣的崗位招聘效果還是不錯的畦戒，但是對一些辦公室人員的招聘方库，效果就差很多了。
獵聘網(wǎng)
獵聘網(wǎng)主打的是高端人才的招聘障斋，但是這個網(wǎng)站的合作費用非常高纵潦，而且主體業(yè)務(wù)是以獵頭為主，通過獵頭去為企業(yè)挖掘人才垃环，這個網(wǎng)站對一些高端人才的招聘效果還是不錯的邀层，但是前提是企業(yè)愿意投入這個招聘成本。
地區(qū)類招聘網(wǎng)站
所謂地區(qū)類招聘網(wǎng)站遂庄，就是在本市寥院、本省內(nèi)的一些招聘網(wǎng)站，這樣的招聘網(wǎng)在某些省市內(nèi)較為出名涛目，招聘效果還是可以的秸谢，因為太多凛澎，這里就不多羅列了，感興趣的可以了解一下如魯豫招聘網(wǎng)估蹄、汕頭招聘網(wǎng)塑煎、郴州招聘網(wǎng)等等，這些地區(qū)類的招聘多數(shù)是以地區(qū)開頭的元媚。
行業(yè)類招聘網(wǎng)站
如中國紡織人才招聘網(wǎng)轧叽，這類主打的是行業(yè)類的，但知名度并不高刊棕。
公司官網(wǎng)招聘
像一些大型企業(yè)炭晒，如阿里巴巴、三只松鼠等等一些大型企業(yè)甥角，有著自己公司的官網(wǎng)网严，他們經(jīng)常會在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息招聘，不過前提也是知名度較廣才有對應(yīng)的效果嗤无。
2震束、線下招聘
校招
校招大部分啟動時間是在4-5月份期間，這個階段內(nèi)去校招的效果最好当犯，去年疫情期間垢村，線下校招效果不是很好，線上效果倒是不錯嚎卫，未來可能校招這一塊會以線上線下都結(jié)合的形式進行嘉栓。
勞資介紹所
這說的是一些人力資源合作的形式，招聘的大致是基層崗位拓诸，如一線員工侵佃，合作方式多以勞務(wù)合作的形式進行。
3奠支、轉(zhuǎn)介紹
轉(zhuǎn)介紹又分為內(nèi)部介紹和外部介紹馋辈，內(nèi)部介紹是說在企業(yè)缺少這類崗位的時候，HR發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)有人契合現(xiàn)缺的這個崗位倍谜，而該員工也有意向轉(zhuǎn)崗迈螟，這個時候就可以通過內(nèi)部介紹的方式招聘到崗，甚至實施內(nèi)部招聘的方式尔崔，這樣有利于促進企業(yè)內(nèi)的職位活起來井联。
外部介紹顧名思義，就是有人推薦人給我們您旁。
根據(jù)自己企業(yè)的屬性烙常，選擇相對應(yīng)的招聘渠道，是一個節(jié)約成本，達成快速找的好辦法蚕脏。
招聘工具：
招聘工具侦副，是指能夠促進招聘的一些工具，比如在面試的時候驼鞭，要求填寫的基本信息秦驯，這個工具是為了讓面試官迅速了解到求職者的基本情況，又如在招聘前挣棕，讓求職者填寫的測評題目译隘，也是為了更加好的識別求職者潛在素質(zhì)的工具等，這些都為企業(yè)招聘洛心，起到重要的作用固耘。
三、幫助新人迅速成長
在我們招到合適的人后词身，HR絕對不能就把新人丟給要人的部門厅目，說：“人我?guī)湍阏械搅耍唤o你了法严∷鸱螅”這是不對的，HR要做的不僅僅是招到人就可以深啤，還需要讓新員工對企業(yè)有認同感拗馒，讓新員工有歸屬感，試想溯街，當(dāng)我們招到了優(yōu)秀的人才過來诱桂，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的情況，沒有讓她感受到尊重苫幢，感受到重視访诱，這樣怎么讓一個新員工對企業(yè)有歸屬感呢垫挨？
在對待新員工時韩肝，要做到3個三：三天、三周九榔、三月
三天：解決新員工對企業(yè)的認同
三周：解決新員工對企業(yè)的認知
三月：解決新員工的能力問題
那么如何解決呢哀峻？這就又是一個課題了，這里就不做過多分享了哲泊，有機會在做分享剩蟀。
