如果說，我們生活在一個充滿“套路”的世界里薪贫，你同意不同意恍箭？

看韓劇，我們會被劇情套路后雷；

雙十一季惯，我們會被商家套路；

談個戀愛臀突，有時也被某人套路勉抓；

真可謂，有人的地方就有套路候学。

“道高一尺 ?魔高一丈”最牛X的套路就是反套路藕筋，“認知偏差”就是我們在面試時，需要了解的“套路與反套路”之一梳码。

作為面視官隐圾，了解面試過程中伍掀，存在的“認知偏差”，將有利于你為企業(yè)選擇“對的人”暇藏，為團隊績效添磚加瓦蜜笤。（想了解求職者版本的套路，請溫柔點擊）

那盐碱，什么是“認知偏差”把兔？

認知偏差

什么是認知偏誤？

認知偏誤是一種受到先入為主或想當然的思想的影響瓮顽，使內(nèi)心感覺變遲鈍县好，無法做出理性判斷的心理效果。

——后浪《解決問題的三大思考工具》P164

認知偏誤也叫認知偏差暖混、認知偏見缕贡。

主要是由于人們根據(jù)主觀感受而非客觀事實作為判斷依據(jù)所致。認知偏差可導致感知失真拣播、判斷不精準等等“不理性”的結果晾咪。

在面試的時候，常見的認知偏差有以下幾種：

?暈輪效應

?首因效應

?投射效應

接下來诫尽，我們先看看“首因效應”：

●首因效應

“首因效應”由美國心理學家洛欽斯首先提出的禀酱，也叫“首次效應”、“第一印象效應”牧嫉，指交往雙方形成的第一次印象對今后交往關系的影響剂跟，也即是“先入為主”帶來的效果。雖然這些第一印象并非總是正確的酣藻，但卻是最鮮明曹洽、最牢固的。

舉例：一名求職者從門口走向面試桌面坐下辽剧，這短短的幾十秒鐘里送淆，衣冠不整通常會帶給人缺乏禮貌的印象；身上的顏色有幾十種怕轿，看得人眼花繚亂會讓面試官認為此面試者華而不實偷崩；從頭到腳，一身名牌撞羽，會讓面試官擔心此面試者是不是要求太高阐斜、喜歡張揚。

●暈輪效應

暈輪效應又稱“光環(huán)效應”诀紊，是指當認知者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后谒出，傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。本質(zhì)上是一種以偏概全的認知上的偏誤。就如因為月暈而看不清月亮的輪廓一樣笤喳，造成面試過程中的認知偏差为居。舉例來說，那個面試者剛剛離婚了杀狡，連家庭也管理不好的人一定帶不好團隊蒙畴。

●投射效應

“投射效應”是指將自己的特點歸因到其他人身上的傾向。在面試中招聘官有可能無意之中將自己的喜好個性投射在面試測試當中捣卤，如果應聘者投其所好忍抽，那么面試官很有可能忽略應聘者的普通表現(xiàn)而將其錄用，而如果應聘者不諳此中“套路”董朝，面試官很可能對其產(chǎn)生挑剔的態(tài)度，從而造成招聘測試誤差干跛。

面試官子姜，如何“反套路面試”？

大腦通常采用簡單程序應對復雜環(huán)境楼入，因此出現(xiàn)偏差在所難免哥捕。

在一場面試過程中，分為兩種類型的“認知偏差”：一是錯誤肯定嘉熊，一是錯誤否定遥赚。

?錯誤肯定：是把噪音當成信號，比如把沒病的人識別為有病的阐肤；在面試中凫佛，就是將“現(xiàn)象”錯誤理解成了“問題”，或是放大了非關鍵的“問題”孕惜，從而做出了“No”的決定愧薛。

?錯誤否定：把信號當成噪音，比如把有病的人識別為沒病的衫画。在面試中毫炉，就是忽略了關鍵“問題”，過早地做出了“yes”的決定削罩。

兩類錯誤瞄勾，在面試時產(chǎn)生的代價是不同的。舉例來說弥激，把有毒的蘑菇當成沒毒的風險就遠遠高于相反的情形进陡。因此，一家公司在“是否錄用”求職對象時秆撮，采取核心面試官“一票否決權制”的方法是可取的四濒。

在招聘的過程中產(chǎn)生認知偏差的原因是企業(yè)缺乏統(tǒng)一、客觀的評價標準，沒有統(tǒng)一的結構化的面試流程盗蟆，而是由各面試官“八仙過海戈二，各顯神通”，整個過程雖然不是面試官隨心所欲喳资，但由于各個面試官的衡量標準不同觉吭，價值觀、人生觀仆邓、個人經(jīng)歷經(jīng)驗及不同鲜滩，整個面試就容易陷入認知偏差的誤區(qū)當中，白白流失了合適的優(yōu)秀人才节值，或者讓人崗并不匹配的應聘者進入了公司里徙硅，既費錢又誤事。

作為一家企業(yè)搞疗，如何避免面試過程中的認知偏差誤區(qū)呢嗓蘑？

一、制標準，定流程：為了杜絕招聘過程中的認知偏差的產(chǎn)生，各面試官應當集體制定企業(yè)級別的招聘標準與流程追驴。標準骗灶、流程一旦制定，各面試官都必須嚴格執(zhí)行統(tǒng)一的招聘標準。

二、多維度、多方法了解應聘者：在面試中應當杜絕單一化的方法佛嬉，而應該采用結構化面試，多方法岩调、多維度了解應聘者巷燥。僅從某一方面對應聘者進行認識，就判斷出他在其他方面的表現(xiàn)号枕，從而決定應聘者生死缰揪，這是不可取的。面試官應當抱著細心耐心負責的態(tài)度對應聘者進行全面的了解葱淳，從應聘者的各方面綜合考慮钝腺。

三、各部門赞厕、多級領導者通力協(xié)作：招聘工作不是人力資源部一個部門的事艳狐，也不是招聘主管一個人的事情，優(yōu)秀人才的引進皿桑，關系到企業(yè)的造血能力與生死存亡毫目。各部門蔬啡，各級領導者，人人頭上有指標镀虐，應該全員參與箱蟆、通力協(xié)作。在招聘的過程中刮便，各取所需空猜、互相監(jiān)督，減少個人主義的偏差恨旱。

小結

面試官是人而不是機器辈毯，在面試的時候，即使再客觀搜贤，面試經(jīng)驗豐富的面試官也必然帶有一定的主觀成分谆沃，認知偏差是一種常有的心理現(xiàn)象，合理利用這種心理現(xiàn)象仪芒，能幫助我們正確判斷一個人所具有的崗位勝任力管毙、潛質(zhì)，看出此人是否是企業(yè)人才管理所需要的人桌硫。

面試過程中，產(chǎn)生的認知偏差啃炸。不能全部由面試官來背鍋铆隘，即使面試官在這一過程中帶有主觀色彩。求職者也要從自己身上去找原因南用，比如在面試的過程當中膀钠，儀容儀表是否過關？精神狀態(tài)是怎樣的裹虫？是否有積極展現(xiàn)自身的亮點肿嘲？表達是否流暢自然？