作為培訓(xùn)管理者，我們?cè)谌粘５墓ぷ髦谐３２危龅竭@樣的困境：
員工參訓(xùn)積極性差你稚，有的企業(yè)都到了要倒貼錢讓員工參加培訓(xùn)，員工還是不愛來朱躺，員工把培訓(xùn)當(dāng)成休閑福利或者額外負(fù)擔(dān)刁赖；另一方面培訓(xùn)組織成本高，培訓(xùn)實(shí)施費(fèi)用和因培訓(xùn)帶來的離崗成本高昂长搀，表現(xiàn)為工作時(shí)間無法調(diào)用宇弛、工學(xué)矛盾，直線管理者對(duì)員工培訓(xùn)不夠關(guān)注也不夠支持源请。
針對(duì)這樣的情況枪芒，我們?cè)诟恍┡嘤?xùn)管理者交流的過程中轿钠，發(fā)現(xiàn)大家也在想方設(shè)法、尋求改善病苗。
-為了調(diào)和培訓(xùn)與工作矛盾疗垛，將培訓(xùn)安排在非工作日，又為了避免員工的抵觸心理硫朦，將培訓(xùn)學(xué)時(shí)抵扣工時(shí)贷腕，可以在工作日調(diào)休，或者將非工作日培訓(xùn)算作加班咬展，計(jì)發(fā)加班費(fèi)泽裳。
-為了調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)積極性，將培訓(xùn)與晉升發(fā)展掛鉤破婆，規(guī)定員工晉升時(shí)涮总，必須滿足公司規(guī)定的培訓(xùn)條件，如參訓(xùn)課程祷舀、完成學(xué)時(shí)等瀑梗。
-為了調(diào)動(dòng)管理者的積極性，將員工培養(yǎng)列入管理者的考核指標(biāo)中裳扯，規(guī)定直線經(jīng)理必須支持員工參加培訓(xùn)抛丽，部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率、人才培養(yǎng)達(dá)標(biāo)率等指標(biāo)列入到管理者的績(jī)效考核指標(biāo)中饰豺。
但是這樣做下來亿鲜，并沒有根本性解決問題，反而讓培訓(xùn)越來越難做了冤吨。
為什么會(huì)是這個(gè)樣子呢蒿柳？
本來企業(yè)想要培訓(xùn)員工，是想讓員工更好漩蟆、讓企業(yè)更好垒探；我們邀請(qǐng)和選拔匹配和契合的老師是為了讓培訓(xùn)達(dá)到效果；對(duì)員工來說爆安，關(guān)注培訓(xùn)對(duì)我有什么用叛复，對(duì)我的工作有什么支持；對(duì)于管理者而言扔仓，也是希望員工有所提升，能夠更好的勝任本職工作咖耘，開發(fā)更多的潛能翘簇。這四者之間并不矛盾。但是我們從培訓(xùn)組織的角度儿倒，輾轉(zhuǎn)騰挪版保，效果頗微呜笑。
因?yàn)檫@看似是培訓(xùn)組織的矛盾，實(shí)則是培訓(xùn)制度需要改善彻犁。
培訓(xùn)制度如何設(shè)計(jì)就會(huì)有效呢叫胁？
我自己在做培訓(xùn)管理工作的期間也經(jīng)歷了不同的階段。
最早的時(shí)候汞幢，我們做了培訓(xùn)計(jì)劃驼鹅、為不同的類型的員工匹配了不同的學(xué)習(xí)內(nèi)容，建立了E-Learning系統(tǒng)森篷，即使規(guī)定了必須完成的學(xué)時(shí)输钩，員工也不全能做到自覺主動(dòng)，我們?cè)黾恿丝己酥僦牵ê笈_(tái)提取學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)买乃、人工跟進(jìn)等等，在當(dāng)時(shí)確實(shí)有一批員工堅(jiān)持了下來钓辆，后來都走上了關(guān)鍵崗位剪验。
在第二個(gè)階段，我們?yōu)椴煌念愋偷膯T工設(shè)計(jì)了不同的培訓(xùn)項(xiàng)目前联，這個(gè)時(shí)期培訓(xùn)的內(nèi)容跟員工的崗位工作相關(guān)度非常高碉咆，課程多由內(nèi)部資深人員或同行專家授課，針對(duì)性培養(yǎng)骨干人才蛀恩，效果還不錯(cuò)疫铜。這種方式下，培訓(xùn)項(xiàng)目越做越專業(yè)双谆，但也越做越復(fù)雜壳咕，容易陷入到專業(yè)深井中。
在第三個(gè)階段顽馋，我們開始意識(shí)到開拓視野谓厘、跨界交流的意義了。在這個(gè)階段寸谜，培訓(xùn)的計(jì)劃中竟稳，內(nèi)部培訓(xùn)的比例開始減少，外部培訓(xùn)的比例增加熊痴。我們有針對(duì)性的選擇了部分員工參加外部學(xué)習(xí)他爸，并且規(guī)定員工培訓(xùn)后要能在內(nèi)部完成轉(zhuǎn)換培訓(xùn)，這種想法也得到了一部分培訓(xùn)公司的支持果善，協(xié)助完成了課程內(nèi)化诊笤。通過這種方式，企業(yè)建立了一支內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍巾陕，形成了一套內(nèi)部人才培養(yǎng)體系讨跟，編寫了系列人才培養(yǎng)教材纪他。這個(gè)時(shí)期培訓(xùn)受到了員工的喜愛和老板的支持，員工參加培訓(xùn)覺得有榮譽(yù)感晾匠、回來轉(zhuǎn)培訓(xùn)有成就感茶袒、成為內(nèi)訓(xùn)師增加了職業(yè)發(fā)展通道，有興趣感凉馆；老板看到培訓(xùn)出了效果薪寓、有了模式、而且一定程度能夠自運(yùn)轉(zhuǎn)句喜，對(duì)培訓(xùn)工作也非常認(rèn)可预愤。
縱觀這三個(gè)發(fā)展階段，我覺得培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì)也跟時(shí)代環(huán)境的變化密切相關(guān)咳胃，符合時(shí)代特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展階段植康、尊重員工特點(diǎn)的培訓(xùn)機(jī)制就是好的培訓(xùn)機(jī)制。
第三個(gè)階段我們是怎么操作的呢展懈？
首先我們要跟員工溝通：咱們系統(tǒng)要發(fā)展销睁，所以要選幾個(gè)有特點(diǎn)的員工去參與培訓(xùn)，對(duì)你個(gè)人而言將是什么樣的價(jià)值存崖，你回來以后要把你學(xué)的東西用到你的崗位上冻记，會(huì)出現(xiàn)什么樣成果；同時(shí)當(dāng)你的成果出現(xiàn)以后来惧，你還需要在內(nèi)部起到轉(zhuǎn)培訓(xùn)冗栗，再去擴(kuò)大，讓其他人也都學(xué)會(huì)供搀。所以我們要挑一些這樣的人隅居，你愿不愿意去？
如果在這樣的環(huán)境下葛虐，他不愿意去胎源，那是他的選擇問題，我們也把他列在意向名單里屿脐；如果他選擇了去涕蚤，他選了同時(shí)，就等于他承諾了后面的幾條也要做到的诵，這樣不論是內(nèi)部的培訓(xùn)還是外部的培訓(xùn)万栅，我們都形成了一種不平衡的動(dòng)力，這種動(dòng)力奢驯，反而非常有利于促進(jìn)員工的發(fā)展申钩。
我們?cè)趺催x員工呢？不是都選好的員工瘪阁，而是選有特點(diǎn)的員工撒遣，這個(gè)就是組織的需要。員工有多種多樣管跺，有的做的好义黎，也有的做的不好，但是員工的特點(diǎn)也不一樣豁跑，有的在這方面做的好在那方面做的不太行廉涕，這在企業(yè)中，就是各種類型員工的代表艇拍，選好了這些有特點(diǎn)的員工狐蜕，就方便了組織后面的復(fù)制。所以我們選員工的時(shí)候卸夕，就是選在某些方面有特點(diǎn)員工层释，又善于合作樂于分享的員工，所以我們倡導(dǎo)了什么快集，人就會(huì)往哪里走贡羔。
我們?cè)趺催x培訓(xùn)呢？首先基于前面對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的選擇與溝通个初，就已經(jīng)對(duì)培訓(xùn)效果奠定了基礎(chǔ)乖寒，而外部的培訓(xùn)總是有好的，增加嘗試和甄別院溺。事實(shí)上楣嘁，不管是學(xué)技能還是學(xué)模式還是學(xué)思維，只要員工帶著目標(biāo)去學(xué)習(xí)珍逸，總是有收獲的逐虚。員工如果發(fā)現(xiàn)這個(gè)培訓(xùn)非常好，學(xué)了這個(gè)之后弄息，他可能會(huì)覺得這個(gè)培訓(xùn)是他人生的轉(zhuǎn)折點(diǎn)痊班，他會(huì)非常感謝公司為他提供這樣的培訓(xùn)，組織來說摹量，這樣培訓(xùn)就不是一種消費(fèi)而是一種投資涤伐。
培訓(xùn)怎么做，錢花的有效缨称、參加的人愿意還感謝領(lǐng)導(dǎo)凝果、系統(tǒng)也收獲、老師也感覺很好睦尽，方方面面都有收益器净、都滿意，所以說培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì)非常重要当凡，培訓(xùn)管理者本身的識(shí)人的能力和系統(tǒng)思維的能力非常重要山害。
