昨晚跟一位HR妹子吃飯期間厚者，聊了很多工作上的感受。這是她干招聘的第一個(gè)年頭迫吐，略顯困惑库菲。我有感而發(fā)，分享了好多自己的觀點(diǎn)渠抹。受好友之托蝙昙，將這些感受和思考寫成文字分享給大家。
相信這是很多干招聘的HR最頭疼的兩個(gè)問題：一梧却、合適的簡歷很少奇颠；二、人來了放航，不合適烈拒。這也是做招聘最苦逼的地方，特別對于HR新手來說广鳍，公司不會(huì)給予很多時(shí)間給你慢慢學(xué)習(xí)改進(jìn)荆几，所以會(huì)倍感壓力。我看過很多干了四五年招聘的HR也沒辦法很好解決這兩個(gè)問題赊时，原因有很多吨铸，先從是否適合干招聘說起。
與其說“招聘“祖秒，我更喜歡定位為“獵聘”诞吱。招聘干得出色的人一般具備這些特征：對于空缺職位會(huì)有饑餓感；一天不把人招到就不爽的強(qiáng)迫感竭缝；把發(fā)現(xiàn)“獵物”作為一種日常習(xí)慣房维；發(fā)現(xiàn)目標(biāo)后孜孜不倦去溝通的耐心與激情；面對各種奇葩求職者抬纸、放飛機(jī)者咙俩、放棄offer者從容面對的堅(jiān)強(qiáng)心理素質(zhì)。如果你具備這些湿故，你可以很勇敢的選擇招聘這條“不歸路”了阿趁。
很多朋友會(huì)發(fā)現(xiàn)以上對于招聘工作者的勝任資格同樣適用于營銷人員。是的坛猪，誰說招聘不是銷售呢歌焦？營銷的理念與方法，在招聘的日常工作中隨處可見砚哆。把經(jīng)過戰(zhàn)略規(guī)劃細(xì)分出來的目標(biāo)求職群體作為我們的“客戶”，制定相應(yīng)的營銷策略。當(dāng)然躁锁，提供的“產(chǎn)品”就是以職位為核心的薪資纷铣、發(fā)展空間、權(quán)責(zé)等战转，“服務(wù)”是在整個(gè)招聘過程中提供給求職者的印象搜立、評價(jià)等主觀感受。招聘渠道就是銷售里面的接觸媒介了槐秧。通過對產(chǎn)品與服務(wù)的推廣啄踊，把招聘信息最大限度的傳遞到目標(biāo)群體里面去。
那么怎樣才能吸引到你的目標(biāo)呢刁标？答案是做好差異化營銷颠通。我一直都認(rèn)為，一個(gè)適合該行業(yè)該企業(yè)文化的招聘體系膀懈，有2個(gè)很核心的點(diǎn)：在求職端做好用戶體驗(yàn)顿锰，在企業(yè)端做好雇主品牌。這兩點(diǎn)是系統(tǒng)化的概念启搂，可以圍繞它們?nèi)プ霾町惢漠a(chǎn)品包裝硼控。深挖企業(yè)亮點(diǎn)、職位優(yōu)勢胳赌，分析目標(biāo)群體轉(zhuǎn)換工作的觸動(dòng)點(diǎn)牢撼，站在“客戶”的角度去反思我們的工作有哪些不足，哪些可以做的更好疑苫。因?yàn)檎衅甘瞧髽I(yè)對外的第一扇窗口熏版，求職者能往里面看的東西很有限，這也是HR可以大有作為的地方缀匕。
所以仔細(xì)思考開始那兩個(gè)難題纳决，我們要時(shí)刻反思自己的工作是否做到位了，是否還可以做的更好乡小。
前段時(shí)間面試招聘人員阔加，我都會(huì)問一個(gè)問題：你認(rèn)為招聘在企業(yè)里面的最大價(jià)值是什么？很多求職者似乎沒怎么思考這個(gè)問題满钟，答案讓我滿意的寥寥無幾胜榔。
很多企業(yè)的HR權(quán)利很大，可以決定是否錄用一個(gè)人湃番，可以把“專業(yè)”的工具推給部門去用夭织，可以決定薪資給多少，可以決定是否開除一位員工等等吠撮。站在職業(yè)角色的角度尊惰，每個(gè)人希望自己的權(quán)利越大越好，但是招聘的定位與價(jià)值，決定了不能這樣干弄屡。
一名專業(yè)的招聘人員题禀，應(yīng)該所有工作的出發(fā)點(diǎn)放在業(yè)務(wù)部門，參與日常會(huì)議膀捷，分析戰(zhàn)略目標(biāo)迈嘹，把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成人才戰(zhàn)略，提供工具與方法全庸，幫助業(yè)務(wù)部門達(dá)成目標(biāo)秀仲。這才是招聘人員的價(jià)值所在。我很認(rèn)可德魯克的一句話：對員工的管理從來都是直線經(jīng)理的責(zé)任壶笼。所以我們?nèi)粘Ｒ獙优c服務(wù)的神僵，是部門經(jīng)理，而不是一線員工拌消。這是很多招聘人員都會(huì)犯的錯(cuò)誤挑豌。對HR的定位決定了你的工作思路，影響了你是否能交付到公司想要的結(jié)果墩崩。
對于招聘渠道的選擇一定要思考這樣一個(gè)問題：幾大招聘網(wǎng)站上活躍的求職者氓英，是否真的能滿足該崗位的能力需求？一般來說鹦筹，刷新簡歷的求職者大多已經(jīng)離職或者即將離職铝阐，離職的原因很多，負(fù)面的也有铐拐，我們要思考這個(gè)職位是否能接受這樣勝任素質(zhì)的求職者徘键。刷新簡歷的求職者是大部分企業(yè)會(huì)去爭搶的群體，能否提前搶到遍蟋，能否快速搶到吹害，很考驗(yàn)招聘人員的綜合能力。
真正有能力虚青，工作干得優(yōu)秀的人很少會(huì)在網(wǎng)上刷新簡歷它呀，這部分群體需要我們通過各種渠道去接觸，去保持聯(lián)系棒厘。分享個(gè)好玩渠道纵穿，有個(gè)HR朋友去競爭對手的公司打開微信—附近的人—添加…..
對于不同行業(yè)有不同適用的渠道。比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)用的比較多的除了招聘網(wǎng)站奢人，內(nèi)部推薦谓媒、人脈轉(zhuǎn)介紹、SNS何乎、在行業(yè)論壇聚會(huì)收集名片句惯、收集行業(yè)list定向挖獵都是比較低成本高效率的渠道土辩。
另如果選擇獵頭合作的話需要重點(diǎn)考慮一個(gè)問題：你憑什么找到我們找不到的人？
所以招聘是一項(xiàng)長期的工作宗弯，必須要有前瞻性脯燃，做好戰(zhàn)略規(guī)劃與人才積累，才能在企業(yè)需要的時(shí)候供應(yīng)上蒙保。
上周末在跟HR同行交流的時(shí)候，談到一個(gè)工作難題欲主，跟大家探討一下：那些簡歷上沒有該崗位相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人邓厕，如果邀約面談，有可能就錄用了扁瓢。比如我們招聘一位做線下活動(dòng)策劃的人員详恼，A之前是做在銀行做信用卡銷售的，面試的人群中有些是之前做過線下活動(dòng)策劃的引几，但是最后偏偏錄用了A昧互。
小伙伴就郁悶了。如果這樣的話伟桅，我們篩選簡歷的意義在哪里敞掘？
這是個(gè)干招聘就會(huì)遇到的問題，關(guān)鍵是你是否留意到了楣铁。
說一下我的觀點(diǎn)玖雁。企業(yè)招聘一名人員，人作為商品是有使用價(jià)值的盖腕，以往經(jīng)驗(yàn)可以為這份工作的開展提高效率赫冬，這是每個(gè)企業(yè)都愿意看到的。但是經(jīng)驗(yàn)背后的本質(zhì)溃列，是這個(gè)人干好這個(gè)活需要具備的一些素質(zhì)劲厌。回到剛才那個(gè)案例，線下活動(dòng)策劃人員的核心勝任力包括邏輯思維能力听隐、創(chuàng)新能力补鼻、項(xiàng)目管理能力、人際洞察能力遵绰，這些素質(zhì)A基本具備辽幌，當(dāng)然能夠脫穎而出。相反我們看另一個(gè)做了2年多活動(dòng)策劃的B椿访，在整個(gè)策劃過程都是被別人推著走乌企，沒有主動(dòng)性，做過的活動(dòng)效果平平成玫，也沒有去分析什么原因加酵，提不出改善意見拳喻。這樣就算他有這方面經(jīng)驗(yàn)，簡歷看上去似乎很匹配猪腕，實(shí)際上并非如此冗澈。對比一下，就知道為什么錄用A了陋葡。
很多大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生抱怨亚亲，企業(yè)都要有工作經(jīng)驗(yàn)的，不公平等等腐缤。其實(shí)沒有理解捌归，工作經(jīng)驗(yàn)只是表象，真正有價(jià)值的能延續(xù)到下一份工作給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的岭粤，是在這些歷練的背后帶來的成長與收獲惜索，也就是我們老生常談的掌握了什么勝任力。
當(dāng)然剃浇，以上都是鋪墊巾兆，這里想引出跟大家探討的是，招聘流程問題虎囚。這涉及到HR在企業(yè)里面非常非常關(guān)鍵的角塑，定位問題。
這段時(shí)間面試HR溜宽，談到招聘流程吉拳，很多都回答：招聘人員看到一份合適的簡歷，下載邀約适揉，來了HR部門先初試留攒，合適的給用人部門復(fù)試，OK的錄用等等嫉嘀。
這是有問題的炼邀。
因?yàn)檫@個(gè)簡歷只是HR覺得合適的簡歷，求職者來了之后剪侮，被HR淘汰的人群里面拭宁，很可能就有用人部門非常想要用的人，同樣推薦給用人部門復(fù)試的求職者瓣俯，很可能是他們根本看不上的人杰标，這樣矛盾就出來了，影響招聘工作的效率彩匕。
可能你會(huì)說腔剂，那是因?yàn)镠R沒有跟用人部門統(tǒng)一用人標(biāo)準(zhǔn)啊，要是統(tǒng)一了就可以了驼仪。我只想說too young too simple掸犬。在企業(yè)沒有一成不變的崗位標(biāo)準(zhǔn)袜漩，不管多專業(yè)的部門經(jīng)理，都會(huì)受主觀印象的影響湾碎，以及根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部行情的變化宙攻，做相應(yīng)的崗位能力調(diào)整，至少在核心勝任的權(quán)重分配上介褥，經(jīng)常出現(xiàn)調(diào)整座掘。而大頻次的調(diào)整，不可能每一次都跟HR達(dá)成共識呻顽。
另外雹顺，除了HR部門需要招聘的人員外，其他求職者入職之后都是用人部門在用廊遍，HR沒有權(quán)利越庖代俎，幫助部門決定淘汰或者通過贩挣。當(dāng)然如果是價(jià)值觀問題喉前，HR是有一票否決權(quán)，這關(guān)系到HR與用人部門的權(quán)責(zé)劃分王财，后面講卵迂。況且，再懂業(yè)務(wù)的HR绒净，也沒有業(yè)務(wù)部門這么懂见咒，特別是技術(shù)部門，如果HR部門初試挂疆，就是干了不該干的事情改览，很可笑的。
我認(rèn)為合理的招聘流程是缤言，一個(gè)崗位需求出來之后宝当，HR與用人部門確認(rèn)崗位的核心勝任力與普通勝任力，并劃分權(quán)重胆萧。邀約面試之前庆揩，把簡歷給這個(gè)崗位的直線主管看，OK的話才約見跌穗，求職者來了之后用人部門初試订晌，做技能方面的評估，通過后HR部門復(fù)試蚌吸，做非技能方面的評估锈拨，接下來大家都知道就不說了。
還是那句話套利，對下屬的管理從來都是直線經(jīng)理的責(zé)任推励。招聘人員要對接的是直線經(jīng)理而不是普通員工鹤耍。用人部門對求職者有錄用決策權(quán)，HR有建議權(quán)验辞，就算最后有分歧也要尊重用人部門的意見稿黄。只有當(dāng)HR認(rèn)為求職者價(jià)值觀不匹配，或者跟企業(yè)的通用用人標(biāo)準(zhǔn)不符跌造，在這種情況下杆怕，HR有一票否決權(quán)。因?yàn)镠R一方面作為用人部門的后盾壳贪，承擔(dān)的是服務(wù)者的角色陵珍，另一方面HR也是人才的第一道關(guān)口，必須站在企業(yè)的戰(zhàn)略角度把握好人才的方向违施，這是HR的責(zé)任所在互纯。
招聘流程是個(gè)系統(tǒng)化的東西，為什么有的企業(yè)能快速搶占人才磕蒲，有的企業(yè)在招聘上心有余而力不足留潦，需要小伙伴們反思每一個(gè)環(huán)節(jié)是否做到位了，是否有可以優(yōu)化完善的地方辣往，有錯(cuò)兔院，馬上改，有錯(cuò)不改站削，HR部門早晚會(huì)成為企業(yè)的拖油瓶坊萝。這并非危言聳聽。
人事管理時(shí)代早已過去许起，現(xiàn)在是人力資本管理時(shí)代十偶，其中的差別不僅是從事務(wù)性工作到戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)變，更多的是思維的轉(zhuǎn)型街氢。怎樣通過HR這個(gè)第一扇窗口扯键，做好雇主品牌，做好用戶體驗(yàn)珊肃，值得每一位HR思考荣刑。
作者：Nick
出品：高績效的HR（ID：Excellent_HR），轉(zhuǎn)載請聯(lián)系授權(quán)并注明作者及出處伦乔。
