許多CEO說過這么一段話：辭退100個(gè)平庸的員工，不如辭掉一個(gè)平庸的管理者蟀给。因?yàn)槠接沟墓芾碚咭词菍?dǎo)致優(yōu)秀的員工離開泌辫，要么是帶著員工一起走向平庸。尤其是在企業(yè)中靖避，中層管理者占了大多數(shù)潭枣，他們在一定程度上影響著企業(yè)的命運(yùn)。

——編輯/儒商詩人

作者/北冥乘海生

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中層管理者幻捏，一直是每個(gè)企業(yè)最微妙的崗位盆犁。

它在企業(yè)中起著承上啟下的重要作用。企業(yè)若能選拔出一批具有責(zé)任感的中層干部篡九，就能推動(dòng)企業(yè)的不斷向前發(fā)展谐岁、壯大。

中層隊(duì)伍是企業(yè)的中堅(jiān)力量榛臼，而一個(gè)中層干部隊(duì)伍渙散的企業(yè)伊佃，他們就會(huì)成為企業(yè)中最忙、最辛苦沛善、工作時(shí)間最長航揉、而且也是最操心的人。

但是因?yàn)槠髽I(yè)用人的原則有差別金刁，對中層干部的評價(jià)指標(biāo)也就不盡相同帅涂，例如某中層干部能勝任A企業(yè)的工作议薪，但很難適應(yīng)B企業(yè)的同崗位工作。這種評價(jià)指標(biāo)的差別與企業(yè)自身特點(diǎn)有很大關(guān)系媳友。

有一段時(shí)間斯议，網(wǎng)上盛傳這樣一個(gè)理論：中層管理者的工作有三種境界，分別是做經(jīng)理庆锦、坐經(jīng)理與作經(jīng)理捅位。

一重境界

做經(jīng)理（打沖鋒)

“做經(jīng)理”即親自打沖鋒，不帶一兵一卒地創(chuàng)建分企業(yè)搂抒，從設(shè)施的置備到與客戶洽談都親歷親為艇搀，此種境界要求中層管理者熟練掌握該部門各項(xiàng)工作甚至包括細(xì)微的工作。

二重境界

坐經(jīng)理（做管理）

“坐經(jīng)理”指中層管理者不僅自己做業(yè)務(wù)還要坐下來設(shè)計(jì)表單和制度求晶，率領(lǐng)和指導(dǎo)若干員工焰雕，為員工制定目標(biāo)下達(dá)任務(wù)，引導(dǎo)員工融入到企業(yè)團(tuán)隊(duì)中去芳杏。

三重境界

作經(jīng)理（樹威信）

“作經(jīng)理”即作為分企業(yè)經(jīng)理矩屁，已經(jīng)將企業(yè)做到一定規(guī)模，業(yè)務(wù)蒸蒸日上爵赵，這時(shí)就不需要分企業(yè)經(jīng)理具體從事某項(xiàng)業(yè)務(wù)吝秕，你已可以作為該分企業(yè)的精神領(lǐng)袖存在，為團(tuán)隊(duì)確定發(fā)展的目標(biāo)和方向空幻，為企業(yè)的發(fā)展提供精神動(dòng)力烁峭。

以上三種境界是中層管理者從士兵成長為元帥的過程。

前兩個(gè)階段是達(dá)到第三階段的必要前提秕铛。大企業(yè)CEO的成長可能越過技術(shù)階段直接上升到管理者的角色约郁。跨境界的成長對中小企業(yè)的管理者來講是不現(xiàn)實(shí)的但两，必須精通技術(shù)方面的基本操作知識鬓梅。

一名優(yōu)秀的中層管理者應(yīng)該用上下思維、前后思維和點(diǎn)面思維三種思維思考問題谨湘。一般基層員工的離職绽快，中層管理者負(fù)有很大的責(zé)任。中層管理者不關(guān)心基層員工紧阔，或沒有很好地做出表率谎僻，因而導(dǎo)致基層的員工看不到目標(biāo)，感受不到溫暖寓辱，最終離開企業(yè)艘绍。

互聯(lián)網(wǎng)自媒體大V北冥乘海生有過一句精妙的論斷：創(chuàng)業(yè)公司的管理者，關(guān)注點(diǎn)首先在生產(chǎn)力秫筏；而大公司里的中層诱鞠，關(guān)注點(diǎn)首先在生產(chǎn)關(guān)系挎挖。

在大公司里怎么才能當(dāng)好中層干部？北冥乘海生給了一篇非常精彩的論述航夺，值得學(xué)習(xí)與收藏：

單田芳老師有云：人上一百蕉朵，形形色色；人上一千阳掐，徹地連天始衅；人上一萬，無邊無沿缭保。公司到了一千人汛闸，老板肯定認(rèn)不全了，看成績也就只能靠PPT了艺骂，這也就是大公司了诸老。

而大公司里的成功的中層管理者，上不能決策國是钳恕，下不用親力親為别伏，基本以開會(huì)和寫PPT為唯一工作方式，對生產(chǎn)力的影響有限忧额，只好把精力放在生產(chǎn)關(guān)系上厘肮。

當(dāng)然，生產(chǎn)關(guān)系有時(shí)比生產(chǎn)力更加重要睦番，但是需要的思路和技巧完全不同类茂。要在上下夠不著的中層崗位上吃的開，要主抓三件大事：戰(zhàn)略抡砂、人才和組織。但是這三件事的本質(zhì)恬涧，恐怕很少有人說明白注益。

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戰(zhàn)略

某些哺乳動(dòng)物每新到一處，總要先翹起后腿兒溯捆，用排泄物確定勢力范圍丑搔，凡此范圍內(nèi)的食物、陽光和水提揍，別人就不能搶了啤月。大公司里定戰(zhàn)略，思路也差不多劳跃，原理就是大公司組織行為學(xué)中著名的“項(xiàng)目截和(hu2)定律”：

大公司里谎仲，項(xiàng)目成果被截和的概率，正比于項(xiàng)目的成功程度刨仑。

如果你不明不白地?cái)]起袖子就干郑诺，就算是項(xiàng)目大火夹姥，最多也就落得慶功宴上領(lǐng)導(dǎo)致詞里輕描淡寫的點(diǎn)贊：在CEO的英明領(lǐng)導(dǎo)下，COO的大力支持下辙诞，CAO的全力配合下辙售，我?guī)ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)，與某某和某某的兄弟部門密切配合飞涂，取得了階段性的成果旦部。在此，我們要對某某较店、...士八、某某(你)等骨干員工提出表彰，并給他們每人加發(fā)半個(gè)月的獎(jiǎng)金泽西！

因此曹铃，要想獲得credit，做事前起范兒至關(guān)重要捧杉。在事情八字還沒一撇的時(shí)候陕见，沒幾個(gè)人會(huì)跟你來搶功，趁著這個(gè)機(jī)會(huì)味抖，一定要充分請示评甜、頻繁匯報(bào)，planning仔涩、brain storming忍坷、kick off搞個(gè)不停，一直到碼皇們耳朵都磨出繭子熔脂，冊封你為這個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人佩研，全公司上下也都知道你有御賜的尚方寶劍。事情傳開了霞揉，別人再來搶功旬薯，就師出無名了。

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人才

名正言順之后适秩，要盡可能多要headcount绊序，快速擴(kuò)張團(tuán)隊(duì)。這最最關(guān)鍵的一步秽荞，也就是找人才骤公。搞生產(chǎn)力，人才貴在精扬跋；搞生產(chǎn)關(guān)系阶捆，人才貴在多。這里的理論基礎(chǔ)，是大公司組織行為學(xué)上另一個(gè)著名的“團(tuán)隊(duì)規(guī)模定律”：

在大公司里趁猴，當(dāng)一個(gè)干部管理的團(tuán)隊(duì)充分大時(shí)刊咳，他只有升職和離開兩種可能的后續(xù)狀態(tài)。

項(xiàng)目成敗在天儡司，干部晉升在人娱挨。把仕途寄托在虛無飄渺的項(xiàng)目成敗上，是對自己不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)捕犬。趁著項(xiàng)目開工跷坝，迅速擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)的話，則可以立于不敗之地——老板絕不可能承認(rèn)一個(gè)高調(diào)成立的隊(duì)伍啥也沒干出來碉碉，因?yàn)槟且彩撬氖毑褡辏詈笾缓谜覀€(gè)機(jī)會(huì)給你升職加薪，這樣的事情垢粮，在大公司呆過的應(yīng)該都見過不少贴届。

所以，這一步是干部往上升最核心的步驟：巧立一個(gè)名目蜡吧，招到十來個(gè)人毫蚓，經(jīng)理的職位就算是穩(wěn)了；如法炮制搞個(gè)大事情昔善，招到大幾十個(gè)人元潘，再抓住各種機(jī)會(huì)多要點(diǎn)headcount，基本上就可以進(jìn)入中層了君仆。

我還聽說某公司一位真正的高手翩概，連名目也跳過了：在移動(dòng)應(yīng)用大火的那兩年，這位經(jīng)理主動(dòng)跳出來說返咱，我要為公司招100名iOS和安卓工程師钥庇！干什么先別管，這是公司的戰(zhàn)略儲備咖摹！老板激動(dòng)得涕泗橫流评姨，當(dāng)即批復(fù)：馬上干！后來楞艾，這位就成了移動(dòng)開發(fā)事業(yè)部的總經(jīng)理参咙。

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組織

前兩步順利的話龄广，恭喜硫眯，你的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該已經(jīng)人員過剩了。從此時(shí)起择同，你再也不用考慮產(chǎn)品的架構(gòu)两入，設(shè)計(jì)運(yùn)營的方案，因?yàn)槟呐卵b訂文檔用幾號別針這樣的小事敲才，都至少有兩三個(gè)人做好了方案等著你翻牌子呢裹纳；而你真正發(fā)愁的择葡，將是怎么給這些下屬找到活兒干：讓工程師閑著的話，他們會(huì)往生產(chǎn)線上添加大量垃圾代碼剃氧；讓產(chǎn)品經(jīng)理閑著的話敏储，他們會(huì)不斷給產(chǎn)品加蛋疼的功能；而且長此以往朋鞍，離職率上升的話已添，真沒準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)就散了架。

怎么辦呢滥酥？這里的重要技巧是更舞，建立一個(gè)員工打怪升級的晉升和嘉獎(jiǎng)體系，也叫做建組織坎吻。好比無業(yè)青年天天打王者農(nóng)藥就沒工夫上街鬧事一樣缆蝉，把員工分成多個(gè)級別，隔三差五給一次晉升的機(jī)會(huì)瘦真，大家就閑不下來了刊头，天天算標(biāo)準(zhǔn)，湊KPI吗氏，忙得不亦樂乎芽偏。像以前我在某軟的時(shí)候，公司把碼農(nóng)分成二十多級弦讽，說實(shí)話污尉，頗有一些人除了對付紛至沓來的晉升review，基本上沒什么心思干別的了往产。

當(dāng)然被碗，公司的級別中層干部定不了，可是調(diào)節(jié)大家的有效工作時(shí)間仿村，也有別的辦法：

技術(shù)骨干們行有余力锐朴，就搞一個(gè)部門的技術(shù)委員會(huì)，天天讓他們評比和面試蔼囊；

管理崗人太多了焚志，就給每個(gè)組長配一個(gè)副組長，這叫做建設(shè)后備力量畏鼓；

實(shí)在不行酱酬，可以再搞一個(gè)聯(lián)系決策委員會(huì)，比屁大的事兒都拉到會(huì)上來討論云矫，保證人人都忙得半死膳沽。

越是在在人員過剩的組織里，大家就越要組織出一種忙得后腳跟打屁股蛋的狀態(tài)來。你任取一個(gè)大公司挑社，任取一個(gè)時(shí)間點(diǎn)觀察陨界，會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的經(jīng)理和總監(jiān)們不是在會(huì)議室，就是在去會(huì)議室的路上痛阻。

寫在最后：

抓好了戰(zhàn)略菌瘪、人才和組織這三個(gè)環(huán)節(jié)，在大公司里的仕途可以高枕無憂阱当。

曾子有云：“一喊二要三內(nèi)耗”麻车，這么記就容易多了。有人會(huì)問斗这，這三步對各個(gè)管理層級都適用么动猬？是的，原理都一致表箭，不過要根據(jù)你現(xiàn)階段的影響力靈活調(diào)整火力規(guī)模：如果您是個(gè)前端小組長赁咙，非要立項(xiàng)做一款全語音交互的手機(jī)，為這事申請2000個(gè)headcount免钻，就算是計(jì)劃再周詳彼水，也一準(zhǔn)兒不會(huì)通過，別忘了領(lǐng)導(dǎo)們是重視風(fēng)險(xiǎn)勝過產(chǎn)出的极舔。

你可以說我腹黑凤覆，不過這些大公司組織的規(guī)律，并不以人的意志為轉(zhuǎn)移拆魏。所以盯桦，你會(huì)看到同樣的項(xiàng)目，大公司經(jīng)常需要臃腫到莫名其妙的團(tuán)隊(duì)渤刃，還總歉headcount卡得緊拥峦；也會(huì)看到不論老板怎么喊扁平化，越來越多的職級還是會(huì)慢慢滋生出來卖子，各種不知所云的委員會(huì)也只增不減略号。

當(dāng)然，如果一個(gè)產(chǎn)品鶴立雞群洋闽，又在短時(shí)間內(nèi)爆發(fā)玄柠，可能別人來不及截和，而項(xiàng)目本身的影響也不用團(tuán)隊(duì)規(guī)模來背書诫舅，這樣的產(chǎn)品才會(huì)改變公司和產(chǎn)業(yè)羽利。只不過絕大多數(shù)中層，為了自己的孩子與房子骚勘，只好采用穩(wěn)健的“一喊二要三內(nèi)耗”策略铐伴，這也是此博弈場景下無奈的納什均衡狀態(tài)。

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