多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)“講得多問得少”，他們經(jīng)尘涓鳎基于不足的或不準(zhǔn)確的信息做出決定吸占，甚至做出戰(zhàn)略上的決策。因為這樣的習(xí)慣凿宾，他們很少有機會知道事情的真相矾屯。遺憾的是，這樣的事情在管理過程中經(jīng)常發(fā)生初厚。
01? 管理者能否保持一顆好奇心
處于充滿復(fù)雜性的龐大信息的商業(yè)環(huán)境中件蚕，管理者要想成功，唯一的方法就是協(xié)作产禾，與利益相關(guān)者協(xié)作排作、與上級協(xié)作與團隊成員協(xié)作。協(xié)作的基礎(chǔ)亚情，就是提出迫切需要解決的問題妄痪，尋找合作解決這一問題的答案。
對于管理者來講楞件，提出問題的挑戰(zhàn)在于：可能需要承認(rèn)自己在某一方面的技能缺失拌夏。對于驕傲的管理者來講僧著，這一點并不容易。很多人內(nèi)心以為：“我的價值在于障簿，我可以解決別人無法解決的問題”。所以栅迄，我應(yīng)該是那個在會議中帶著為唯一正確答案出席的人站故。所以，如果讓我放下答案毅舆，誠懇討論西篓，聆聽不同的觀點，需要付出巨大的勇氣憋活。
這是管理者提出有質(zhì)量問題的第一關(guān)岂津。只有意識到無知，才可能開啟新的好奇悦即。
02? 提問目的決定了問題的質(zhì)量
管理者習(xí)慣于表達意見吮成，而非抓住重點提出問題。即使有的時候提出問題辜梳，要么是為了從他人的口中粱甫，獲得自己答案的正確性，要么是為了質(zhì)疑對方作瞄，體現(xiàn)出自己的優(yōu)勢茶宵。
在提出問題之前，管理者要厘清提問的目的是什么宗挥。
是為了解惑乌庶、求證還是質(zhì)疑？如果是為了解惑契耿，我們需要嘗試著提出更多的開放式問題瞒大，便于拓展思路；如果為了求證宵喂，需要提出一定的封閉式問題糠赦，以便于澄清與界定；如果是質(zhì)疑锅棕，那需要避免情緒影響拙泽，可能產(chǎn)生因情緒造成的錯誤判斷。
許多管理者的提問裸燎，很多時候是為了宣泄情緒顾瞻。比如：“你為什么要這么做？到底怎么回事德绿？”當(dāng)我們以指責(zé)荷荤、糾錯為目的退渗，提出問題的時候，并不能帶來好的結(jié)果蕴纳。即無法消除分歧会油，也不能澄清誤解。反而容易使雙方更具有攻擊性古毛，沖突快速升級翻翩。雙方為情緒所控制。
我們要思考提問的目的究竟是什么稻薇？為了宣泄情緒嫂冻、指責(zé)對方、讓對方服軟塞椎、證明自己正確嗎桨仿？如果不是，就要考慮如何改變問題案狠，才能使對話效果更好服傍。畢竟我們追求的是在理解和接納的前提下，更理性去思考答案莺戒。
03 所有的行動都是內(nèi)心問題的答案
在每個行動之前伴嗡，我們都會產(chǎn)生相應(yīng)的內(nèi)心問題，只是大多時候沒有覺察罷了从铲。
比如瘪校，當(dāng)你看到會議發(fā)生爭論時，腦海中會先問自己“發(fā)生了什么?我是否需要進行干預(yù)名段？我了解到的情況代表了什么阱扬？我要不要分享給大家…….”然后，你會選擇做出何種應(yīng)對方式伸辟。
每天早上準(zhǔn)備上班的時候麻惶，你也會問自己：“今天溫度如何？我今天要見什么類型的客戶信夫？客戶會穿成什么樣窃蹋？要不要帶一件西裝？現(xiàn)在的時間還趕得緊坐公交車嗎静稻？”你先在腦海中回答了這些問題警没，然后你拿上西裝、多穿了一件外套振湾，查詢了公交換乘路線杀迹，走出了房間。
所以押搪，我們做出的行動树酪，實際上是內(nèi)心問題的答案浅碾。這些答案由我們內(nèi)心的問題推動。如果在第一個情境中续语，我們的問題改變?yōu)椋骸皢栴}的核心是什么垂谢？爭論的結(jié)果對我們的目標(biāo)有什么幫助？我們忽略了哪些核心點…….”疮茄。我們選擇的行動埂陆，可能會有很大不同。
04 盡可能放下假設(shè)
提出問題時娃豹，我們往往暗含著假設(shè)。比如：“如何提升員工的積極性购裙？”我們可能的假設(shè)包括：員工積極性不高與激勵有關(guān)懂版、現(xiàn)有政策不夠好、員工的表現(xiàn)讓我失望躏率、我們希望員工改變工作狀態(tài)等等躯畴。
所以，當(dāng)聽到不同答案的時候薇芝，我們會下意識地提出反對意見蓬抄。我們經(jīng)常會說：這個方法不行、那個觀點不好夯到，這個不新穎嚷缭、那個沒創(chuàng)意。即便聽到一些新穎的想法耍贾，我們也會和內(nèi)心的答案做對照阅爽，繼而覺得這并不是內(nèi)心期待中的好想法。
我們應(yīng)該停下來思考一下：“在這個問題上荐开，我有哪些假設(shè)嗎付翁？我現(xiàn)在的反應(yīng)是在維護這個假設(shè)嗎？如果拋開這個假設(shè)晃听，新的觀點給了我什么啟發(fā)百侧？”
05 提問需要面向未來
如果我們不斷問自己或團隊，“這是誰的責(zé)任能扒？為什么會這樣佣渴？怎么能夠把損失做到最小赫粥？我們要怎么懲罰責(zé)任人观话？…..”團隊除了陷入混亂、詛喪越平、動蕩频蛔、人人自危之外灵迫，很難有更多收獲。
我們也可以通過提出積極的晦溪、面向未來的問題瀑粥，帶領(lǐng)團隊走出困境。比如：“我們怎么才能將劣勢轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢三圆？我們怎么才能少犯類似的錯誤狞换？我們可以怎么做讓客戶更加滿意？這件事情給我們帶來的機會是什么舟肉？……”
管理者需要了解修噪，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)一個問題的時候，需要用提問的方式路媚，引導(dǎo)大家更多的看向未來黄琼。因為只有激發(fā)人們的好奇心時，團隊才能提出創(chuàng)新性解決方案整慎。
對于管理者來講脏款，不管你處于何種職級，都需要了解：真正的改變永遠(yuǎn)始于思想的改變裤园，而最直接的體現(xiàn)撤师，就是提出問題的本身，因為你的行動就是內(nèi)在問題的答案拧揽。（全文完）
