相比其他模塊，招聘的顯性門檻相對較低，通常并不需要特定的專業(yè)背景或者教育背景腮介，因此會有很多人力資源的從業(yè)者，是從招聘這個單模塊切入端衰，并逐步完成向其他模塊演化的叠洗。我專職從事了4年的招聘，目前正徘徊在繼續(xù)走專業(yè)通道還是全面發(fā)展的迷茫路口旅东，不過看完這篇文章灭抑，我有了收貨，也逐漸清晰了日后的發(fā)展方向抵代。不過是走專業(yè)路線還是全面發(fā)展路線腾节，要做的都是塑造自身無可替代的能力。
今天主要學習的是招聘如何向全模塊發(fā)展荤牍。
招聘人員該怎么學組織發(fā)展（OD）
這里有一個案例：一個公司要招聘大學生案腺，名曰：雛鷹計劃。大致意思是：讓這些大學生通過1-2年時間在公司各關鍵崗位和部門輪崗康吵，以逐步培養(yǎng)為公司的中間力量劈榨。人資總監(jiān)把擬定招聘計劃的任務下達給了負責招聘的經(jīng)理，要求在計劃中體現(xiàn)費用晦嵌、渠道同辣、流程、招聘要求惭载、素質(zhì)模型旱函、未來培養(yǎng)方向等內(nèi)容。招聘經(jīng)理就犯難了描滔，前面的費用棒妨、流程、招聘要求都還好說含长，但是后面的潛力甄別和培養(yǎng)方向就麻煩了靶衍，這些和公司的目標、職業(yè)規(guī)劃路徑茎芋、能力素質(zhì)模型、組織架構(gòu)變遷等息息相關蜈出，這些都是OD的工作田弥，招聘經(jīng)理不懂啊。
單模塊思維的招聘人員：前面的內(nèi)容自己可以搞定铡原，但是后面的幾項偷厦，招聘經(jīng)理覺得最好是OD的同事來回復商叹。OD整天很神秘，關門開一些高大上的會議只泼，總監(jiān)對他們也另眼相看剖笙。
多模塊思維的招聘人員：公司的模塊界限很分明，平時很難有機會接觸OD请唱，想多學一些這方面的知識弥咪，都不太搭理我。這次實在是天賜良機十绑，最好可以得到總監(jiān)的支持聚至，拿著雞毛當令箭，這樣和OD溝通也不那么難了本橙，找機會多問問扳躬，多學習學習。
招聘人員學習OD模塊知識的實操要點：
1甚亭、勝任力模型贷币，在和用人部門碰需求的時候，就是在探討勝任力的問題亏狰，當然你得到的是一個結(jié)果役纹，那就需要多想想，這個勝任力模型是怎么建立的骚揍？中間是否經(jīng)歷過改動?如何和實際工作相匹配字管。
2、人才梯隊建設：現(xiàn)有的人又是如何培養(yǎng)的信不？招來的人都是怎么培養(yǎng)的嘲叔？和現(xiàn)有的人是如何搭配使用的？
3抽活、領導力建設：選出你熟悉的幾個部門領導硫戈，看他們這幾年在公司的成長路徑，看看公司為他們配備了什么體系培訓和資源下硕？他們都勝任的怎么樣丁逝？
4、再看公司哪個部門做的好梭姓，成長的快霜幼，為什么？找找背后的原因誉尖，多思考
