在 Medium 上看到一篇文章，標(biāo)題是：
Google’s Powerful Secret to be a Good Manager
里面提到谷歌的優(yōu)秀經(jīng)理人都具備 8 個(gè)特質(zhì)譬挚。在聊這些特質(zhì)之前齿兔，我想先和你聊聊谷歌是如何看待和培養(yǎng)經(jīng)理人的氛悬。
其實(shí)在最初的時(shí)候克锣，谷歌不太重視管理甘有，甚至覺得公司沒必要設(shè)立太多的經(jīng)理人崗位俄占。于是在 2002 年管怠，谷歌做了個(gè)“無管理”實(shí)驗(yàn)，取消項(xiàng)目經(jīng)理職位颠放，全面推行扁平化管理排惨。
這條消息當(dāng)時(shí)震驚了所有人，尤其是項(xiàng)目經(jīng)理碰凶，他們甚至事先沒有接到任何警告暮芭，然后當(dāng)著所有同事的面就被解雇了。
拉里·佩奇還向工程師們解釋欲低，用他平常說話的那種沒有情緒辕宏，像機(jī)器人般的嗓音，“我不喜歡非工程師管理工程師砾莱，工程師不應(yīng)該被缺乏專業(yè)知識(shí)的項(xiàng)目經(jīng)理約束”瑞筐，最后，他還說道腊瑟，谷歌的項(xiàng)目經(jīng)理們工作做得不太好聚假。
你看，那時(shí)候谷歌多么不喜歡經(jīng)理人闰非。
相較傳統(tǒng)的層級化管理而言膘格，扁平化管理消除了級別障礙，能在很大程度上提高組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率财松。但與此同時(shí)瘪贱，沒有了經(jīng)理人做“中間部件”，一大波員工跑到布林和佩奇那里匯報(bào)芝麻大的瑣事辆毡，決策層處理“一地雞毛”菜秦，員工的效率也沒有得到提升。最后舶掖，這個(gè)實(shí)驗(yàn)毫無意外地宣告失敗球昨。
一次失敗并不能讓這個(gè)巨頭死心。2009 年访锻，谷歌的人力分析團(tuán)隊(duì)提交了一組研究問題褪尝，其中一個(gè)問題是：管理有用嗎闹获？為此，谷歌啟動(dòng)了一項(xiàng)名為“氧氣項(xiàng)目（Project Oxygen）”的研究河哑，并試圖證明管理不重要避诽，谷歌根本不需要管理層。然而研究了一圈卻發(fā)現(xiàn)璃谨，管理確實(shí)有用沙庐。
“氧氣項(xiàng)目”聯(lián)席負(fù)責(zé)人尼爾·帕特爾（Neal Patel）曾回憶道：
“對于論證，谷歌有著相當(dāng)高的標(biāo)準(zhǔn)佳吞，即便是對待那些或許已經(jīng)被其他機(jī)構(gòu)證明是真理的東西拱雏，我們也極為謹(jǐn)慎。簡單的相關(guān)性并不具有說服力底扳。因此铸抑，我們還曾嘗試去證明一個(gè)完全相反的論點(diǎn)——管理無用。幸運(yùn)的是衷模，我們失敗了鹊汛。”
在此之后阱冶，谷歌開始越來越重視經(jīng)理人的培養(yǎng)工作刁憋。比如，谷歌會(huì)花上 3 個(gè)月的時(shí)間對經(jīng)理人進(jìn)行培訓(xùn)木蹬，并鼓勵(lì)經(jīng)理人之間互相交流和學(xué)習(xí)至耻。同時(shí)，谷歌每年還會(huì)向員工收集經(jīng)理人評價(jià)問卷镊叁，并將員工的評價(jià)反饋給相應(yīng)經(jīng)理人尘颓。獲得高評價(jià)的經(jīng)理人可以成為培訓(xùn)講師，而評價(jià)較差的經(jīng)理人則會(huì)接受進(jìn)一步訓(xùn)練和指導(dǎo)晦譬，以此幫助經(jīng)理人快速得到成長泥耀。
雖然“氧氣項(xiàng)目”失敗了，但也正是這個(gè)項(xiàng)目蛔添，讓谷歌越發(fā)重視管理。谷歌也借著這個(gè)項(xiàng)目兜辞，開始研究新課題——“優(yōu)秀管理層所具備的基本能力和素質(zhì)”迎瞧。經(jīng)過對經(jīng)理人的多年分析研究和數(shù)據(jù)挖掘，谷歌最終總結(jié)出了優(yōu)秀經(jīng)理人具備的 8 個(gè)特質(zhì)：
1. 當(dāng)好教練逸吵。經(jīng)理人作為一個(gè)部門或小組的“頭兒”凶硅，要想服眾，就需要用能力說話扫皱，并通過言傳身教培養(yǎng)人才足绅。谷歌前 CEO 埃里克·施密特（Eric Schmidt）有句名言捷绑，“人人都需要有一位教練”。優(yōu)秀的經(jīng)理人正像教練一樣氢妈，幫助下屬避開認(rèn)知盲點(diǎn)粹污，開闊眼界，最終獲得能力的提升首量。
2. 充分授權(quán)壮吩。有些人可能會(huì)誤解授權(quán)的本義，以為授權(quán)就是把自己的工作都推給下屬去做加缘，自己輕松一些鸭叙。真正的授權(quán)不會(huì)讓你感到更輕松，只是幫你做了“精力轉(zhuǎn)移”拣宏，讓你把時(shí)間和精力投入到更需要自己的地方沈贝，創(chuàng)造出更大的價(jià)值。
“管理大師”德魯克建議每個(gè)經(jīng)理人都要懂得授權(quán)勋乾。適當(dāng)授權(quán)宋下，一方面可以提高下屬的積極性，工作更富有激情市俊；另一方面杨凑，也能獲得下屬的信任，彼此建立起良好的關(guān)系摆昧，“關(guān)系”才是管理的重點(diǎn)撩满。
3. 關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員的成功和個(gè)人幸福感。人是情感動(dòng)物绅你，適當(dāng)?shù)年P(guān)懷可以提升下屬歸屬感伺帘，也能降低離職率。這點(diǎn)海底撈就做得比較好忌锯。在海底撈伪嫁，店里的所有領(lǐng)導(dǎo)都要輪流接待新員工，并留下自己的手機(jī)號碼偶垮，當(dāng)新員工有困難時(shí)可以及時(shí)反映张咳。
公司層面也會(huì)對新員工做調(diào)查，比如經(jīng)理有沒有安排好你的生活似舵，吃得是否習(xí)慣脚猾，住得舒不舒服等。海底撈還推行師徒制砚哗，師父除了要在業(yè)務(wù)上給予徒弟幫助龙助，生活上也要關(guān)心徒弟。在這樣的氛圍下蛛芥，整個(gè)公司更像是一個(gè)大家庭提鸟，顧客在這里也能感受到溫暖军援。
4. 高效工作织鲸，結(jié)果導(dǎo)向伊群。經(jīng)理人要為團(tuán)隊(duì)制定一套績效考核標(biāo)準(zhǔn)贰盗，雖然很多人會(huì)對 KPI党瓮、OKR 比較反感氨距，但如果沒有一個(gè)清晰的目標(biāo)揭糕，沒有結(jié)果導(dǎo)向赚导，大家就很難擰成一股繩尚粘，效率也難以得到提升蝗蛙。
當(dāng)然蝇庭，經(jīng)理人自己也得先做好榜樣，貫徹結(jié)果導(dǎo)向捡硅，能者上哮内，庸者下。比如壮韭，華為選拔經(jīng)理人首先就要看成績北发，達(dá)到任職目標(biāo)的、有自我批評精神的優(yōu)先提拔喷屋，不能出成績的甚至?xí)幻饴殹?/p>
5. 善于溝通琳拨，傾聽團(tuán)隊(duì)意見。在美國管理協(xié)會(huì)一項(xiàng)關(guān)于“有能力的管理者應(yīng)具備什么技巧”的調(diào)查中屯曹，排名第一的就是溝通技巧狱庇。可能有人會(huì)費(fèi)解恶耽，我們每個(gè)人每天都要花大量的時(shí)間進(jìn)行溝通密任，這件事有啥難的呢？但現(xiàn)實(shí)卻是偷俭，很多溝通往往都是無效的浪讳。溝通了一圈，可能還沒有理清問題涌萤、找到答案淹遵，又或者，溝通出來的結(jié)果沒有得到落實(shí)负溪，事情沒有形成閉環(huán)合呐。
經(jīng)理人需要掌握溝通技巧，和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行有效的溝通笙以，有問題及時(shí)交流，有情緒及時(shí)排解冻辩。溝通方式也不見得非要面對面坐在會(huì)議室里猖腕，雖然當(dāng)面交流更容易觀察到對方的表情和細(xì)微動(dòng)作拆祈，但對于性格偏內(nèi)向的員工來說，面對面的形式反而會(huì)讓他更緊張倘感，很難表達(dá)出真實(shí)想法放坏。谷歌的經(jīng)理人在和員工進(jìn)行溝通時(shí)，會(huì)采用博客老玛、投票等多種方式淤年，能讓大家第一時(shí)間知道整個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)生的事情，快速和員工建立起信任蜡豹。
6. 幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃麸粮。在谷歌，經(jīng)理人會(huì)定期和員工梳理個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃镜廉，幫助員工快速成長弄诲。做好職業(yè)規(guī)劃無外乎四個(gè)步驟，先剖析“我能干什么”娇唯，再評估“什么可以干”齐遵，然后研究“我怎么干”，最后根據(jù)反饋來修正“應(yīng)該怎么干”塔插。
7. 為團(tuán)隊(duì)制訂清晰的愿景和戰(zhàn)略梗摇。一般而言，優(yōu)秀的企業(yè)都擁有一個(gè)偉大想许、富有前瞻性的愿景伶授，并以此來鼓舞和激勵(lì)員工，向著目標(biāo)不斷前進(jìn)伸刃。優(yōu)秀的經(jīng)理人也是如此谎砾。在公司的宏大目標(biāo)下，拆分出適合自己團(tuán)隊(duì)的那一部分目標(biāo)捧颅，給團(tuán)隊(duì)指引方向景图。當(dāng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)為了一個(gè)目標(biāo)去努力時(shí)，工作氛圍也會(huì)變得不一樣碉哑。
8. 擁有關(guān)鍵的專業(yè)技能挚币，可以為團(tuán)隊(duì)提供支持。雖然經(jīng)理人的能力未必是團(tuán)隊(duì)中最出色的扣典，但起碼要在中上水平妆毕，可以應(yīng)對工作中的各種挑戰(zhàn)，關(guān)鍵時(shí)刻為員工提供強(qiáng)有力的支持贮尖。
整體而言笛粘，谷歌優(yōu)秀經(jīng)理人的這 8 個(gè)特質(zhì)主要圍繞著 3 個(gè)大方向，即：設(shè)定好目標(biāo)、營造好環(huán)境薪前、重視個(gè)體润努。這樣才能激發(fā)每個(gè)人的潛能，一起朝著相同的方向前進(jìn)示括。
雖然谷歌曾對企業(yè)管理文化判斷錯(cuò)誤铺浇，但起碼發(fā)現(xiàn)得還不算晚。國內(nèi)的很多企業(yè)也越來越重視管理垛膝，尤其是對經(jīng)理人的培訓(xùn)工作鳍侣。比如阿里成立了湖畔學(xué)院，負(fù)責(zé)對高層管理者進(jìn)行培養(yǎng)吼拥。我們極客邦也有個(gè)“經(jīng)理人十堂課”的培訓(xùn)倚聚，由 Kevin 親自擔(dān)任講師，培訓(xùn)結(jié)束之后還會(huì)進(jìn)行考試扔罪。雖然每個(gè)企業(yè)的文化不同秉沼，但在經(jīng)理人培養(yǎng)方面還是會(huì)有許多相似的地方。在極客邦矿酵，經(jīng)理人要走在前面唬复，為團(tuán)隊(duì)設(shè)定好目標(biāo)，閉環(huán)做事全肮，讓事情安排下去敞咧，還得收得回來。
其實(shí)這些特質(zhì)不僅僅局限于經(jīng)理人辜腺，如果你想向上發(fā)展的話休建，就需要有意識(shí)地培養(yǎng)自己，畢竟每個(gè)人都是自己的經(jīng)理人评疗。
