目前在企業(yè)管理實(shí)踐中采用的兩種主流的做法是任職資格體系和勝任力模型隙咸。那么，它們之間究竟有什么樣的區(qū)別和聯(lián)系呢涎显？各自的適用范圍和條件又有哪些不同呢挚瘟？
?概念界定?
一叹谁、任職資格
任職資格，最早是華為引進(jìn)的乘盖。1998年焰檩，華為開始在英國(guó)專家的幫助下建立任職資格管理體系。經(jīng)過五年持續(xù)不斷地投入和努力订框，取得了成功锅尘。
公司培養(yǎng)出一批又一批優(yōu)秀人才，提高了公司員工的整體職業(yè)化水平布蔗，形成了公司內(nèi)部人才持續(xù)發(fā)展的良性機(jī)制。
而任職資格體系的核心思想源于英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格模式浪腐，是指為了完成某個(gè)崗位的工作個(gè)人必須具備的知識(shí)纵揍、技能、能力和素質(zhì)等方面的要求议街，常常以從事該工作所需的學(xué)歷泽谨、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)特漩、工作技能吧雹、能力等來表達(dá)。
K（Knowledge）：是指執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)需要的專業(yè)知識(shí)涂身；
S（Skill）：是指在工作中運(yùn)用某種工具或操作某種設(shè)備以及完成某項(xiàng)具體工作任務(wù)的熟練程度雄卷，包括實(shí)際的工作技巧和經(jīng)驗(yàn)；
A（Ability）：是指?jìng)€(gè)人內(nèi)在的基本能力蛤售，如空間感丁鹉、反應(yīng)速度、耐久力悴能、邏輯思維能力揣钦、學(xué)習(xí)能力、觀察能力漠酿、解決問題的能力等冯凹；
O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他個(gè)性特質(zhì)（Attribute），它包括對(duì)員工的工作要求炒嘲、工作態(tài)度宇姚、人格特質(zhì)以及其他特殊要求匈庭。
二、勝任力
勝任力的概念最早可追溯到20世紀(jì)60年代空凸，哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭在幫助美國(guó)政府選拔外交官時(shí)嚎花，發(fā)現(xiàn)真正影響和區(qū)別工作業(yè)績(jī)的是個(gè)人潛在的、持久的行為特征呀洲。
因此他把能夠直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人潛在的紊选、持久的行為特征，這稱為Competency（勝任力）道逗。
勝任力可以被定義為個(gè)人展示的一組與高績(jī)效相關(guān)的外在行為表現(xiàn)兵罢，這些行為表現(xiàn)是動(dòng)機(jī)、自我概念與個(gè)性滓窍、價(jià)值觀與態(tài)度卖词、技能和知識(shí)等一種或多種個(gè)人特征的綜合作用。
麥克利蘭認(rèn)為勝任力包括以下幾個(gè)層面：
知識(shí)：某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息吏夯；
技能：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力此蜈；
社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解；
自我認(rèn)知：對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)噪生；
特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式裆赵；
動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。
?區(qū)別解析?
01?應(yīng)用方式的不同
任職資格是冰山以上部分跺嗽，勝任力是冰山以下部分任職資格是指冰山上的部分战授，即任職的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)桨嫁、學(xué)歷等資格的要求植兰；勝任力多是特指冰山下的部分等，是一種能將英才與庸才區(qū)分開來的決定性差異因素璃吧。
也就是說任職資格關(guān)注的是某個(gè)崗位的基本要求楣导，強(qiáng)調(diào)的是基本要求；而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位肚逸、并能帶來高績(jī)效的特性爷辙。
02?作用目的不同
勝任力模型的應(yīng)用更多地與人才選拔和招聘相關(guān)。勝任力的創(chuàng)始人之一Spencer博士認(rèn)為：勝任素質(zhì)是指能和參照效標(biāo)（卓越績(jī)效和合格績(jī)效）有因果關(guān)系的個(gè)體深層次特征朦促。
換句話說就是一旦識(shí)別出高績(jī)效人員的核心素質(zhì)膝晾，可以通過這些核心素質(zhì)對(duì)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，而這些行為最終影響結(jié)果务冕，從而識(shí)別出高績(jī)效人員血当，為人員甄選、聘任提供可靠依據(jù)。
任職資格體系則主要是為了解決員工職業(yè)發(fā)展的問題臊旭。
一般來說落恼，公司所能提供的管理崗位是有限的，為了留住對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才离熏，就需要開辟另外的職業(yè)發(fā)展通道——任職資格體系佳谦，給各專業(yè)序列的員工提供職業(yè)發(fā)展路徑，也就是我們常說的職業(yè)發(fā)展雙通道滋戳。
03?適用范圍不同
勝任力模型側(cè)重能夠勝任此崗位钻蔑、并能帶來高績(jī)效的特性，強(qiáng)調(diào)的是高績(jī)效奸鸯；而任職資格側(cè)重的是某個(gè)崗位的基本要求咪笑，強(qiáng)調(diào)的是基本要求。
因此娄涩，任職資格體系搭建的對(duì)象通常會(huì)是企業(yè)中的技能型人才窗怒，即專業(yè)序列中的中基層人員；而勝任力模型更多地涉及企業(yè)的中層及以上管理人員蓄拣，關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和能力的勝任扬虚。
?相互融合打通?
最后，從某種程度上來說球恤，任職資格體系是包括了勝任力模型在內(nèi)的孔轴。
首先，從適用對(duì)象來說碎捺，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的適用對(duì)象要大于勝任力模型。
其次贷洲，從概念內(nèi)涵來講收厨，任職資格體系中強(qiáng)調(diào)“顯性”的知識(shí)、技能优构、能力诵叁，其實(shí)也包括了勝任力模型的內(nèi)容（能力素質(zhì)）。
再次钦椭，任職資格體系有職級(jí)上的劃分拧额，涵蓋了能力差異的各個(gè)層級(jí)，換言之兼顧了低績(jī)效和高績(jī)效的人員彪腔，而不是像勝任力模型側(cè)重于高績(jī)效人員侥锦。
因此，兩者雖有諸多不同之處德挣，但其實(shí)是可以相互融合的恭垦。
