文：潘老師 有趣菇用、有料、有態(tài)度陷揪，
評論小編“績效”兩字惋鸥，免費(fèi)發(fā)送60分鐘薪酬績效管理內(nèi)部培訓(xùn)視頻。
在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)時代悍缠，整個社會遍布互聯(lián)網(wǎng)思維卦绣，顛覆了很多傳統(tǒng)的行業(yè)。
不過飞蚓，仍然有一家公司不僅沒有被顛覆滤港，并且一直保持著龜兔賽跑的精神，每年都能保持持續(xù)地增長趴拧，并成功超越了對手溅漾。其中一個關(guān)鍵性秘訣就是：在慢跑中推進(jìn)增量績效管理。
這就是赫赫有名的華為公司著榴。那么添履，華為公司在推進(jìn)增量績效管理上有什么樣的獨(dú)特方法？
讓一家公司實(shí)現(xiàn)員工人數(shù)降低50%脑又，人均勞力增長80%暮胧，而銷售收入增長20%锐借。方法其實(shí)很簡單，最核心的就是“減人往衷、增效钞翔、加薪”。企業(yè)一定要牢記這六個字席舍。
1 / 由工資倒推任務(wù)
很多公司做預(yù)算時布轿，一直是給下屬安排任務(wù)，這就等于“逼著”下屬去做俺亮。
華為的做法恰好相反驮捍。只有一個規(guī)定：首先給他一個工資包，他想拿多少工資脚曾，按比例倒推出他的任務(wù)东且。例如：給他500萬的工資包，他拿的工資是30萬本讥，那么他必然為這30萬去想辦法完成績效珊泳。
公司最核心的管理問題是，一定要把企業(yè)的組織績效和部門費(fèi)用拷沸、員工收入相關(guān)聯(lián)色查。只有這樣，最重要的是將核心員工的收入提高撞芍，而給核心員工加工資秧了，可以倒逼他的能力成長。
公司要考慮員工怎么活下去序无，要考慮員工的生活質(zhì)量不降低验毡。員工有錢卻沒時間花，這是企業(yè)最幸福的事情帝嗡。而企業(yè)最痛苦的是什么呢晶通？低工資的人很多，但每個人都沒事干哟玷，一群員工一天到晚有時間卻沒錢狮辽。
所以在華為，強(qiáng)制規(guī)定必須給核心員工加工資巢寡，從而倒推他要完成多少收入喉脖。每年完成任務(wù)，給前20名的員工加20%工資讼渊，中間20%的員工加10%的工資动看。每超額完成了10%，再增加10%比例的員工爪幻。此外菱皆，即使部門做得再差须误，也要漲工資，不過可以減人仇轻。
很多企業(yè)經(jīng)常犯一個錯誤：部門績效越差京痢，就越不給員工漲工資。如果工資不漲篷店，優(yōu)秀員工肯定要走祭椰，剩下的都是比較差的。對于中小企業(yè)而言疲陕，不能像華為一樣每個員工工資都很高方淤，但你可以讓核心員工工資高。在這種情況下蹄殃，核心產(chǎn)出職位的薪酬要增加成為必然携茂。
總之，要留住核心員工诅岩，給少數(shù)優(yōu)秀的員工漲工資讳苦，來倒推你的任務(wù)，這就是增量績效管理吩谦。
2 / 提高人均毛利
但是鸳谜，很多員工不會為了銷售收入的提升而努力，所以一定要有毛利式廷，這個數(shù)基本上在30倍到100倍咐扭。
華為首先將毛利分成六個包：研發(fā)費(fèi)用包、市場產(chǎn)品管理費(fèi)用包滑废、技術(shù)支持費(fèi)用包草描、銷售費(fèi)用包、管理支撐費(fèi)用包策严、公司戰(zhàn)略投入費(fèi)用包。而且要找到這六個包的“包主”饿敲，讓這個“包主”去根據(jù)毛利來配比下面需要幾個人妻导。
任何一個企業(yè)，人均毛利是唯一的生存指標(biāo)怀各。人均毛利35萬元倔韭，是一個企業(yè)最低的收入水平。若人均毛利35萬元瓢对，60%即21萬元是人工成本寿酌，還有35%是業(yè)務(wù)費(fèi)用，15%是凈利潤硕蛹。目前醇疼，在北上廣深一線城市硕并，如果說企業(yè)里的員工，一個月拿不到8000塊錢薪資秧荆，大家就沒法生活倔毙。
華為之所以一定要實(shí)現(xiàn)人均毛利100萬元的目標(biāo)，是源于華為規(guī)定乙濒，員工必須拿到28萬元的固定工資陕赃。
這個問題對于中小企業(yè)同樣適用，一定要注意將人均毛利提上去颁股。人均毛利率的增長么库，決定著工資包的增長。如果中小企業(yè)的工資包上不去甘有，一定會成為大企業(yè)的黃埔軍校诉儒，掌握優(yōu)秀技能的人才就會被別人挖走。
3 / 減人梧疲，也要增效
一個企業(yè)最好的狀態(tài)是允睹，讓一個人干很多事，不養(yǎng)閑人幌氮。比如：四個人的活兒缭受，由兩個人來干，能拿3倍的工資该互。
這就涉及一個問題：要減人增效米者。這是績效管理首要的目標(biāo)。
所以宇智，華為人力資源部經(jīng)常定招聘需求的時候蔓搞，第一是一定要搞明白為什么要招這個人？第二是他獨(dú)特的貢獻(xiàn)是什么随橘？第三是能不能把這個崗位給別人做喂分，給別人加點(diǎn)工資？
在華為机蔗，一個部門經(jīng)理只能干三年蒲祈，第一年的任務(wù)就是精簡人員，將很多崗位合并萝嘁。企業(yè)一定要記住這幾條：管理崗位和職能崗位越合并越好梆掸，一個崗位的職能越多越好，產(chǎn)出崗位越細(xì)越好牙言。
產(chǎn)出崗位是什么酸钦？就是研發(fā)經(jīng)理、市場經(jīng)理咱枉、客戶經(jīng)理卑硫。對于產(chǎn)出崗位徒恋，最好不要讓他“升官”，而是要他“發(fā)財”拔恰，要對產(chǎn)出職位“去行政化”因谎。也就是說，企業(yè)一定要提升產(chǎn)出職位的級別颜懊，讓他們只干產(chǎn)出的事情财岔，但是可以享受總裁級的待遇。
從這個角度上來說河爹，企業(yè)管理的行政職位和產(chǎn)出職位要進(jìn)行分離匠璧，要有明確分工，有了分工以后咸这，才能更好地調(diào)整工資結(jié)構(gòu)夷恍。而且對于產(chǎn)出職位，一定不能虧待他們媳维。比如對于前三名的優(yōu)秀省辦主任酿雪、產(chǎn)品經(jīng)理、客戶經(jīng)理侄刽，要拿出20%的收入對他們進(jìn)行增量激勵指黎。
如何做出激勵人員，達(dá)到減人增效呢州丹？
想讓員工拼命干醋安，為自己而干？必須懂最具激勵的薪酬模式——KSF薪酬全績效模式
一墓毒、KSF：企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值吓揪、價值的方式，實(shí)現(xiàn)為自己加薪所计。由于加薪但不增加企業(yè)成本柠辞，倍受中小企業(yè)推崇。適用于管理層主胧，一線崗位钾腺。
KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業(yè)越賺錢讥裤？
KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道姻报，并在每一個渠道上找到平衡點(diǎn)己英，超出平衡點(diǎn)即做出分配細(xì)節(jié)，這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤吴旋，而是一種超價值的分配损肛，要求管理者拿出好的結(jié)果厢破、效果與企業(yè)進(jìn)行價值交易，企業(yè)贏得的是高績效治拿、管理者員工贏得的是高收入摩泪。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式劫谅，員工可以憑借自己的努力见坑，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪捏检。
相對于KPI模式荞驴，更加重視企業(yè)與員工共贏的KSF模式的價值在哪里?
1、安全感
KPI：只要達(dá)不到指標(biāo)（通常是很高的指標(biāo)）贯城，不管是什么原因熊楼，就扣錢。
KSF：指標(biāo)以過去一年的平均值為基點(diǎn)能犯，達(dá)到了基點(diǎn)鲫骗，就不扣錢，不獎錢（做到平均值不難吧踩晶？）
2执泰、激勵性
KPI: 只要達(dá)到指標(biāo)（高），員工就可以拿到應(yīng)得的合瓢，注意坦胶，是應(yīng)得的，沒有獎勵晴楔。超出再多顿苇，也不會超過預(yù)算。
KSF：只要到達(dá)了基點(diǎn)（合理），就可以達(dá)到應(yīng)得的，超出了平均值躲雅，就獎錢炕淮。員工超得越多，意味著他做出了越好的結(jié)果价捧，企業(yè)從他創(chuàng)造的結(jié)果分一些獎勵給他，不吃虧吧？
3遗增、驅(qū)動
KPI:壓力驅(qū)動，做不到就扣錢款青，這是公司逼著我去做做修，能做就做，做不了就走。
KSF:做好了就獎錢饰及，做的越多獎得越多蔗坯，上不封頂，有這種好事燎含，我為什么不努力？（這種激勵機(jī)制下绘梦，不努力的員工還能要嗎铣除？
KSF設(shè)計模板
這種薪酬模式有這樣幾種特點(diǎn)：
1、大彈性择卦、寬幅：定量薪酬講求的是穩(wěn)定，變量薪酬追求的是激勵郎嫁。變量越大尚辑，彈性就越大杠茬，激勵性就越強(qiáng)。因此栓票，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于寬帶激勵設(shè)計走贪，通常比例鎖定在60-80%。
2逃沿、高績效高薪酬：員工創(chuàng)造的越多，獲得的回報就應(yīng)該越高触幼。多勞多得究飞，才符合人性需求及市場規(guī)則媒峡。企業(yè)不要擔(dān)心員工的收入高了谅阿，而是要致力于一手提高員工的收入，另一手促進(jìn)員工創(chuàng)造高價值氯檐、高績效。相比而言河泳，員工收入高穩(wěn)定性就強(qiáng)、對公司的認(rèn)同度與歸屬感也會得到改善竿刁。
3、利益趨同：在傳統(tǒng)模式之下负甸，員工與老板的利益通常是矛盾的打月。員工工資屬于管理成本，工資水平走高人力成本就會上升秘通，而企業(yè)利潤就會下降，因此话原，老板內(nèi)心不太愿意增加員工工資。而KSF認(rèn)為員工工資應(yīng)該屬于資本改备，員工是來創(chuàng)造價值的，根據(jù)自己的貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的收益。所以母剥，KSF模式的追求結(jié)果是：員工收入越高，企業(yè)賺的就應(yīng)該越多炫隶。只有員工與企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)趨同煞檩，思維才能統(tǒng)一，目標(biāo)才能真正一致桐早。
4友存、激勵短期化：激勵設(shè)計有兩種傾向直晨，一是短期化勇皇，即月度；二是長期化，即三年以上捕虽。不過，任何激勵設(shè)計都不能忽視短期化的趨勢晌端。沒有努力的現(xiàn)在，何談美好的未來乳幸。所以，KSF倡導(dǎo)的就是先做好月度激勵瓶埋，再擴(kuò)展到年度及長期。
5、管理者轉(zhuǎn)向?yàn)榻?jīng)營者：管理者做事巫湘，經(jīng)營者做價值和結(jié)果。管理者管人，經(jīng)營者要經(jīng)營人奈懒。管理者為老板打工，經(jīng)營者必須為自己干、團(tuán)隊一起干遥金。管理者只關(guān)注自己的收入，經(jīng)營者必須創(chuàng)造價值和增值页眯。管理者的起點(diǎn)是先得到，經(jīng)營者的起點(diǎn)是先付出碌奉。KSF認(rèn)為，管理者關(guān)心自己的收入?yún)s在為別人干，經(jīng)營者關(guān)心績效和結(jié)果但為自己干判哥，企業(yè)應(yīng)該讓更多的管理者轉(zhuǎn)變成為經(jīng)營者挺身，貢獻(xiàn)更高的價值就能獲得更多的分享。
作為老板我們應(yīng)該如何避免這種現(xiàn)象發(fā)生？如何設(shè)計薪酬績效機(jī)制讓員工與老板利益趨同？怎樣設(shè)計薪酬模式才能激發(fā)員工的斗志株搔，讓他為自己拼命地干？同時還不增加企業(yè)的成本捌刮？
1、給員工更多的持續(xù)增加收入的渠道和機(jī)會。2梭依、員工拿的工資钾埂，取決于他創(chuàng)造的結(jié)果姜性。3、將員工的利益和企業(yè)的利益捆綁在一起，企業(yè)利潤越高，員工工資越高楣责。
小結(jié)：我們要反思企業(yè)內(nèi)部的激勵機(jī)制是否能讓員工主動自發(fā)的工作及汉，能否讓企業(yè)自主運(yùn)轉(zhuǎn)房铭。
所以翁狐，中小企業(yè)要改變薪酬激勵機(jī)制砂心，激發(fā)員工辩诞，讓員工主動自發(fā)的去工作。
分享一種最具有激勵性的KSF薪酬設(shè)計實(shí)操案例（行業(yè)差異自己變通參考對照調(diào)整）
KSF薪酬模式——用于首企業(yè)高管、部門經(jīng)理、技術(shù)員工、銷售員谭网。
KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式汪厨，是一套給員工提供加薪機(jī)會，又不增加企業(yè)成本愉择，以此激發(fā)員工拼命工作的薪酬方案劫乱。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道锥涕，并在每一個渠道上找到平衡點(diǎn)衷戈，超出平衡點(diǎn)即做出分配細(xì)節(jié)。
KSF設(shè)計的六個步驟：
1层坠、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作殖妇，直接為企業(yè)帶來效益的價值點(diǎn)
2、提取指標(biāo)（中層管理人員指標(biāo)6-8個）
比如銷售額破花、毛利率谦趣、毛利潤疲吸、員工流失率、主推產(chǎn)品銷量前鹅、員工培訓(xùn)等可量化的急需改善的指標(biāo)
3摘悴、指標(biāo)與薪酬融合（設(shè)置好權(quán)重與激勵方式）
每一個指標(biāo)，都配置對應(yīng)的績效工資舰绘。需要注意蹂喻，不高把所有的指標(biāo)平均分配工資，要挑重點(diǎn)除盏。
指標(biāo)提取要點(diǎn)：
這些指標(biāo)包括銷售額員工培訓(xùn)叉橱，團(tuán)隊業(yè)績、人創(chuàng)績效者蠕、回款率窃祝、毛利率等等
注：提取K指標(biāo)三大原則：SMART原則，BSC原則 踱侣，產(chǎn)值面和價值面相結(jié)合原則粪小。
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4、分析歷史數(shù)據(jù)
過去一年里抡句，營業(yè)額探膊、利潤額、毛利率待榔、成本費(fèi)用率等
5逞壁、選定平衡點(diǎn)
企業(yè)和員工最能接受的平衡點(diǎn)，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考
注：（老板認(rèn)可锐锣，員工滿意）
平衡點(diǎn)一頭連著企業(yè)利益腌闯，另一頭連著員工的利益，支點(diǎn)的核心是產(chǎn)值和價值雕憔。
6姿骏、測算、套算
依據(jù)歷史數(shù)據(jù)斤彼，選取好平衡點(diǎn)分瘦，講選取好的指標(biāo)，各分配不同比例的工資額琉苇。
KSF案例：為什么銷售經(jīng)理也開始關(guān)注公司利潤嘲玫？
如果他的薪資是底薪+提成的模式，那他會認(rèn)為只有業(yè)績與他有關(guān)并扇，其他成本趁冈、員工流失等等都跟他沒關(guān)系。
為了更高的薪資，他會要求公司幫忙提升他的業(yè)績渗勘，比如降低價格沐绒，增加廣告費(fèi)用，招聘新員工等等旺坠。
而采取KSF模式之后乔遮，他會自己想辦法去解決這些問題。
店長原月薪為5000元取刃，首先把他的固定工資部分降低蹋肮，拿出4000元作為KSF工資，并把他分?jǐn)偟?-8個指標(biāo)璧疗。
員工只要達(dá)到了平衡點(diǎn)（年度平均數(shù)據(jù)）坯辩，就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點(diǎn)崩侠，就有獎勵漆魔，上不封頂，沒達(dá)到平衡點(diǎn)却音，就少發(fā)一些改抡，但下限是有度的，以保證員工的安全感系瓢！
根據(jù)平衡點(diǎn)和各指標(biāo)的數(shù)據(jù)確定薪酬方案
實(shí)行KSF模式后阿纤，在平衡點(diǎn)（平衡點(diǎn)：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)或員工和老板協(xié)商得來的，員工和老板都認(rèn)可）的基礎(chǔ)上：
在平衡點(diǎn)的基礎(chǔ)上：
1. 營業(yè)收入每增加5000元夷陋，獎勵x元欠拾，每減少5000元，少發(fā)y元骗绕；
2. 利潤額每多1000元藐窄，獎勵a元，每少500爹谭，少發(fā)b元枷邪；
3. 人創(chuàng)營業(yè)額榛搔，每多400诺凡，獎勵c，每少400践惑，少發(fā)c元腹泌；
4. 培訓(xùn)員工，每多培訓(xùn)一個小時尔觉，獎勵m凉袱，每少一個小時，少發(fā)n元。
5.专甩。钟鸵。。涤躲。棺耍。。种樱。
銷售經(jīng)理（店長）的薪酬方案制定好蒙袍，那業(yè)務(wù)員的薪酬怎么設(shè)計才更有效？
解決這個問題嫩挤，必須從業(yè)務(wù)人員的激勵系統(tǒng)入手害幅，具有系統(tǒng)性的思維，不要頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳岂昭。
在銷售業(yè)績之外以现，根據(jù)業(yè)務(wù)開發(fā)存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求佩抹，例如：
1）回款率指標(biāo)
2）高毛利產(chǎn)品銷售指標(biāo)
3）新客戶開發(fā)銷售（數(shù)量或金額）指標(biāo)
4）新市場開發(fā)銷售指標(biāo)
5）客戶服務(wù)滿意度指標(biāo)
6）客戶投訴率或數(shù)量指標(biāo)
7）客戶開發(fā)或服務(wù)成本指標(biāo)
8）客戶有效服務(wù)數(shù)量指標(biāo)
9）協(xié)助開發(fā)產(chǎn)品指標(biāo)
不同階段的業(yè)務(wù)員叼风，工作內(nèi)容，提成比例棍苹，指標(biāo)都是不盡相同无宿，那該如何制定更有效果?
1）入職3個月以上,培訓(xùn)成長期：業(yè)績平衡點(diǎn)為低值（如10萬/月），主要關(guān)注過程性指標(biāo)（如：跟蹤量枢里、詢盤量孽鸡、電話量、考核分值等）栏豺，獎勵力度為小值彬碱。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業(yè)務(wù)流程奥洼，另一方面增加自己產(chǎn)值收入巷疼，達(dá)到激勵和留住新員工。
2）入職6個月以上：業(yè)績平衡點(diǎn)為中值（如20萬/月）灵奖，主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額嚼沿、回款率、培訓(xùn)考核等）瓷患，獎勵力度為中值骡尽。
3）入職1年以上：業(yè)績平衡點(diǎn)為常規(guī)值（如30萬/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額擅编、回款率攀细、培訓(xùn)考核等）箫踩，獎勵力度為常規(guī)值。
4）高級業(yè)務(wù)員：1年平均業(yè)績達(dá)500萬以上谭贪，次年自動升級為高級業(yè)務(wù)員境钟，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值俭识。
KSF增值加薪法吱韭，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力鱼的，創(chuàng)造更好的結(jié)果理盆，為自己加薪。對企業(yè)來說凑阶，員工拿的越多猿规，賺得越多，且不增加成本宙橱。
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