為什么挑不出人才
任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才玩裙，通過招聘兼贸、簡歷篩選、初試吃溅、復(fù)試溶诞，錄用后，企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想决侈。這是什么原因呢螺垢？一般企業(yè)的面試就是問幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有的規(guī)模企業(yè)則多幾次復(fù)試枉圃，把應(yīng)聘者折騰幾個(gè)來回功茴，也拿不定主意。審犯人一般的面試孽亲，用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合坎穿，對(duì)于骨干核心員工的招聘，就很難奏效了返劲。
現(xiàn)實(shí)中赁酝，審犯人式的面試隨處可見。那些沒有經(jīng)驗(yàn)的或責(zé)任心一般的面試官旭等，在面試過程中，簡單問幾個(gè)問題衡载，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答這些問題搔耕，回答完后，面試官就命令走人痰娱，氣氛真的和審犯人差不多弃榨。這種面試，一般情況下根本問不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來梨睁，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞鲸睛，要么 自我保護(hù)性地回答問題，而不會(huì)主動(dòng)開放性地回答問題坡贺。作為面試官官辈，對(duì)應(yīng)聘者除了外表外，幾乎沒有什么感覺遍坟，對(duì)面試者的內(nèi)在思想和基本能力拳亿，則一概模糊。之所以這樣愿伴，問題不在應(yīng)聘者肺魁，而是面試官用機(jī)械的面試程序，把自己給框住了隔节，應(yīng)聘者只能削足適履鹅经，看起來也就很少有“個(gè)性差異”了。最后面試官只能憑個(gè)好惡 挑選員工怎诫，面試也就失去了意義瘾晃。
如何面試核心員工
一般的面試程序是，由人力資源部門進(jìn)行初步面試幻妓，把應(yīng)聘者的基本素質(zhì)關(guān)酗捌，專業(yè)能力關(guān)則由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試胖缤。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官尚镰，該如何面試應(yīng)聘者呢？筆者的經(jīng)驗(yàn)是：一聊哪廓，二講狗唉，三問，四答涡真。
一聊：誰聊分俯？聊什么？聊多久
答案：面試官聊哆料，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容缸剪，聊3分鐘。
領(lǐng)導(dǎo)作為面試官东亦，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景杏节，用三言兩語向應(yīng)聘者做一簡要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要新人加盟典阵，這樣順理成章地把要招聘人的原 因及重要意義敘述出來奋渔；進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度壮啊，甚至可以說出干到什么程度會(huì)有什么待遇等嫉鲸。總之歹啼，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官玄渗， 應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)，把企業(yè)現(xiàn)狀狸眼、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素捻爷，非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過程大概也就兩三分鐘時(shí)間份企。方使這些介紹使應(yīng)聘者立即 產(chǎn)生共鳴也榄，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述司志，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間甜紫。不然上來就問，或問的問題很大骂远，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么囚霸，于是只 能根據(jù)自己的理解，漫無目的地講激才，結(jié)果講了很多拓型，面試官想聽的沒有聽到额嘿，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間劣挫。
為什么面試官要采用聊的形式呢册养？聊，不同于講压固，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話球拦；聊是在小范圍內(nèi)，在輕松的氣氛中進(jìn)行帐我，非常自然坎炼，輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后拦键，他易于發(fā)揮出真實(shí)水平谣光。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)有反感芬为。
二講：誰講萄金？講什么？講多久
答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講碳柱，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘熬芜。
盡管面試官什么要求也不提莲镣，什么問題也沒問，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短介紹之后涎拉，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西瑞侮，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容鼓拧，有選擇性地半火、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>
為什么應(yīng)聘者是講，而不是用聊或者其他表述方式呢季俩？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的钮糖，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的 才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)酌住，因而不可能平靜地聊店归。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好酪我，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯消痛，這一般 是久經(jīng)職場的高級(jí)別經(jīng)理人才有的表現(xiàn)。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分都哭，面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵秩伞、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背 景逞带，更重要的是，能了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量纱新、思維寬度展氓、速度、深度怒炸、精度带饱、語言組織能力、邏輯能力阅羹、概括總結(jié)能力勺疼、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等捏鱼，這些在簡 歷执庐、筆試和測試中是很難體現(xiàn)出來的。關(guān)于應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)导梆、資歷和背景轨淌，在前期翻閱簡歷時(shí)，面試官都看過了看尼，但看他寫的和聽他說的是兩個(gè)完全不同的測試角度递鹉。 有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官聽過應(yīng)聘者的3分鐘陳述演講后，基本上就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)大致正確的判斷藏斩。
如果采用傳統(tǒng)機(jī)械的一問一答式面試躏结，根本不會(huì)有上述的面試效果，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果狰域。一問一答媳拴、審犯人式的教條面試中，面試官和應(yīng)聘者都會(huì)感覺 氣氛緊張兆览，雙方都會(huì)感覺既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)屈溉，于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)抬探。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)子巾，怎么能有好的 面試效果呢？所以小压，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)起來砰左，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾狀況场航。
當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)缠导，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定溉痢，切記不要輕易打斷應(yīng)聘者的陳述僻造。這樣一則對(duì)應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷憋他，會(huì)順著你的新問題偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉髓削；二則會(huì)延長面試時(shí)間竹挡，增加面試成本。
三問：誰問立膛？問什么揪罕？怎么問
答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方宝泵，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問好啰。
面試官無論如何都要耐著性子，認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述儿奶，對(duì)3分鐘過后框往，仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言善意地提醒應(yīng)聘者闯捎。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后椰弊，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問，問什么呢瓤鼻？不要問些老生常談的話題秉版，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題茬祷。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”清焕、“我剛才好像說過了”等，造成面試氣氛的尷尬牲迫。
究竟該問什么耐朴？主要問以下內(nèi)容：面試官應(yīng)該了解在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題借卧；應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方盹憎；應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方☆砹酰總之陪每，就應(yīng)聘者自身矛盾問問題，看應(yīng)聘者如何回答镰吵。
如何發(fā)問呢檩禾？問話的語氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些疤祭、直接一些盼产；對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘 者勺馆、傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者戏售。不論怎么問侨核，問題要柔中帶剛，曲中顯直灌灾。只有問到關(guān)節(jié)上搓译，問到矛盾處，才能起到面試的效果锋喜。因?yàn)檫@樣做些己，一是 補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答嘿般，看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力段标，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
四答：誰答博个？答什么怀樟？怎么答
當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，他的回答才是關(guān)鍵盆佣。俗話講：只有高水平的問往堡，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮共耍。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和 有無藝術(shù)魅力虑灰，全在這簡短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時(shí)才真正開始痹兜。如果應(yīng)聘者答清楚了穆咐，可以接著問下一個(gè)問題；如果有破綻字旭，可以就破綻繼續(xù)追問对湃；如 果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗遗淳，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有難言之隱拍柒，作為面試官，可以對(duì)此問題罷休屈暗，不要窮追不舍拆讯，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題，給應(yīng)聘 者一個(gè)臺(tái)階下养叛。記住种呐，雙方是平等的，是相互選擇的弃甥，面試官不是法官爽室，也不要做法官。
在實(shí)際問答中淆攻，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后阔墩，也會(huì)主動(dòng)反 問面試官掉缺。應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇戈擒、休假方式以及作息時(shí)間眶明、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對(duì)手的競爭性 等筐高。面對(duì)應(yīng)聘者的反問搜囱，作為面試官應(yīng)該正面地、實(shí)事求是地回答柑土，但不排除回答的藝術(shù)性蜀肘。
面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)稽屏。
綜上扮宠，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了狐榔，效果出不來坛增；時(shí)間太長了，不僅是加大了面試成本薄腻，而且反而會(huì)降低面試效果收捣。當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者庵楷，可以在5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試罢艾，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。與如何應(yīng)對(duì)核心員工離職永遠(yuǎn)相伴的就是尽纽，如何招聘到新的核心員工咐蚯？企業(yè)應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的招聘面試中提高效率呢？
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