? ? ? 之前和朋友探討：看書是花費時間的际歼，時間是珍貴的，怎樣去挑一本好書焕窝，才對得起這段珍貴的時光就顯得無比重要蹬挺。討論的結(jié)果是：一是挑選經(jīng)典類書籍，如《道德經(jīng)》它掂、《論語》巴帮、《紅樓夢》等經(jīng)過漫長時間考驗還能夠流傳的書溯泣。二是放眼全球，在各個領(lǐng)域有深入調(diào)研分析總結(jié)得出普適結(jié)論的書榕茧，尤其是管理類垃沦、經(jīng)濟類和心理類的書籍。一般而言用押，能夠連續(xù)多年上暢銷版肢簿，能夠翻譯成中文，能夠出第二版蜻拨，甚至一版再版的書池充，這一類書的可讀價值較高。于我而言缎讼，除了這一點之外收夸，第二個要求就是選擇符合自己價值觀的書。第三個標準是作者必須是知行合一的人血崭。Ta的作品是實踐的體悟卧惜，在體悟中思考，用思考去指導新的實踐夹纫。而不是紙上談兵咽瓷、空中樓閣。這樣在閱讀過程中舰讹，會更容易投入茅姜，去聆聽作者的思考，去共鳴跺涤，去重建認知匈睁。這就是我挑選《領(lǐng)導梯隊》閱讀的原因。

? ? ? 這本書由三個牛人合著桶错，第一作者拉姆.查蘭博士畢業(yè)于哈佛商學院航唆，是在全球范圍內(nèi)享有盛譽的公司董事會和商業(yè)領(lǐng)導人的咨詢顧問。也是美國國家人力資源研究院的研究院院刁。從業(yè)40多年來糯钙，一直以在商業(yè)問題的洞察力和解決問題的實用措施為眾人認可。專長在領(lǐng)導梯隊模型和實現(xiàn)組織成長等退腥。從他的經(jīng)歷任岸、研究和實踐可以知道，這是一本跟人力資源息息相關(guān)的書狡刘。該書給我的認知帶來了一次大澄清享潜，如同一杯渾水，在拼命搖晃后嗅蔬，慢慢沉淀中出現(xiàn)了幾個層次剑按。閱讀中疾就，有三點感觸頗深：

? ? ? 一是閱讀中感受到中西思維的巨大差距∫蘸看待同一類事情猬腰，東方思維是宏觀的，整體的猜敢，模糊的姑荷，感性的，經(jīng)驗的缩擂。西方思維是聚焦的鼠冕，精細的，理性的胯盯，邏輯的供鸠，前瞻的。識人陨闹、用人、育人和留人是古今中外薄坏，每個時代趋厉，每個組織都必須面對的問題。中國的典籍中也散落著很多這方面的知識胶坠。關(guān)于識人君账，大道至簡，“望而知之謂之神”沈善，如曾國藩的《冰鑒》就有關(guān)人才識別的大量描述乡数，但那是建立在曾公多年識人看人有深厚閱歷的基礎(chǔ)上，一般人難以從中學習到精華闻牡，甚至可能依此誤判净赴。而西方思維告訴我們，以上屬于人力資源專業(yè)范疇罩润，可以通過清晰明確的標準界定玖翅。這本書就向我們描繪出一個清晰的全象圖。告訴我們：所有組織的領(lǐng)導梯隊模式是有6個階段的割以，從管理自我到管理他人金度，從管理他人到管理經(jīng)理人員，然后到職能部門严沥、事業(yè)部總經(jīng)理猜极、集團高管和首席執(zhí)行官，逐層遞進消玄。這6個階段中每個階段都對應(yīng)著三種能力：工作理念跟伏、領(lǐng)導技能和時間管理能力丢胚。每一個階段的三種能力都可以細化為不同的標準和要求。完全可以根據(jù)這些標準去識別人才酬姆、運用人才和培養(yǎng)人才嗜桌。作者認為，領(lǐng)導梯隊模型6個階段是不可或缺的辞色。走到高位置的人骨宠，必須經(jīng)歷各個領(lǐng)導力發(fā)展階段的歷練的，否則即使他才華橫溢相满、能力過人都不一定能夠勝任這個工作层亿。其實，古人對這個現(xiàn)象在兩千年前就有了感受和認識立美，《禮記·大學》講到“修身匿又、齊家、治國建蹄、平天下”碌更。古代那些要使美德彰明于天下的人，要先治理好他的國家洞慎；要治理好國家的人痛单，要先整頓好自己的家；要整頓好家的人劲腿，要先進行自我修養(yǎng)旭绒；要進行自我修養(yǎng)的人，要先端正他的思想……思想端正了焦人，然后自我修養(yǎng)完善挥吵；自我修養(yǎng)完善了，然后家庭整頓有序花椭；家庭整頓好了忽匈，然后國家安定繁榮；國家安定繁榮了矿辽，然后天下平定脉幢。家庭不是我們現(xiàn)代的三口之家，而是指大的家族嗦锐，那些能夠管理好一個大家族的人自然就能夠去管理一個國家嫌松。

? ? ? 二是更深刻的理解“修身”的重要內(nèi)涵。所有的管理者都是從管理自我開始奕污，一樣也是三個維度：領(lǐng)導技能萎羔、工作理念和時間管理能力。工作理念是正能量的還是負能量非常重要碳默，而個體的格局及視野更具備非同尋常的意義贾陷。重溫一個老故事：三個工人砌墻缘眶，有人問他們在干嘛？第一個人沒好氣說：“砌墻髓废，你沒看到嗎巷懈？”第二個人笑笑：“我們在蓋一幢高樓』藕椋”第三個人笑容滿面：“我們正在建一座新城市顶燕。”10年后冈爹，第一個人仍在砌墻涌攻，第二個人成了工程師，而第三個人频伤，是前兩個人的老板恳谎。同樣的起點，不一樣的終點憋肖，這就是積極心態(tài)的力量因痛。想法決定活法，心態(tài)決定命運岸更』樗粒基于每個人都有自證預言的能力，一個人如果從內(nèi)心深處相信自己是優(yōu)秀的坐慰，是智慧的，是有力量的用僧，是有愛的结胀，那么我們遇到的人，遇見的事责循，也會有相應(yīng)的呈現(xiàn)糟港。所以，不管是誰院仿，不管從事什么工作秸抚，工作理念是第一位的。而有了理念之后歹垫，時間就要花在相應(yīng)的地方剥汤，通過各種統(tǒng)籌方法合理安排時間，突破重點排惨，提高效率吭敢，做出成效，打造成果暮芭。其中必須花費時間的重要部分必定是學習鹿驼，學習你目前從事的工作及崗位需求的知識與技能欲低，不斷的在工作中運用這些技能，在試錯過程中持續(xù)思考和調(diào)整畜晰。只有在管理自我的基礎(chǔ)上做好了砾莱，才有機會走上管理他人的道路，才有可能一步步的按照那六個階段前行凄鼻。

? ? ? 三是進一步思考自己所處的組織中存在的領(lǐng)導梯隊問題腊瑟。目前的組織至少存在三個問題：一是很多層級領(lǐng)導者沒有學會做最重要的事；他們往往因為在原來崗位表現(xiàn)出色而受到提拔野宜，但到了新的崗位之后扫步，工作理念沒有實現(xiàn)根本轉(zhuǎn)變，不了解新的領(lǐng)導崗位需要他們做的事情已經(jīng)完全不同既往匈子，往往很容易退回到自己原來熟悉且表現(xiàn)較好的工作中池凄，但這樣做就是把原本應(yīng)該由下屬完成的工作做完了电媳，而下屬要么只能袖手旁觀，要么就退回到更下一級的工作中。二是相應(yīng)的教練和培訓沒有跟上缝驳；根據(jù)這本書的理念，從開始管理他人的那一刻唯灵，領(lǐng)導者就肩負了要選拔钝鸽、教練和培養(yǎng)人才的任務(wù)。在知識理念和工作技能上給予下屬關(guān)注和鍛煉的機會唾那，但很多領(lǐng)導沒有這種理念访锻，也沒有相應(yīng)的技能，于是闹获，領(lǐng)導梯隊就沒有辦法得到正常的搭建期犬。很多科室出現(xiàn)人才青黃不接就是這個問題的集中體現(xiàn)。三是績效標準不合理避诽。大多數(shù)組織對于一線員工有績效標準龟虎，但往往缺少針對不同的領(lǐng)導層級創(chuàng)建相應(yīng)的績效標準。一線員工的績效標準可以量化沙庐，且操作起來各層面阻力較小鲤妥，所以容易界定并操作。而領(lǐng)導層級的績效標準除了客觀的項目拱雏，在他們的職責背后還包含了一些主觀無法量化的因素棉安，如能否幫助他人成功，能否根據(jù)各種因素激發(fā)團隊和發(fā)掘成員的潛能等铸抑，這就是為什么很多組織管理者知道領(lǐng)導層級界定績效標準無比重要垂券，但在操作層面上又無法進行的原因。在這個問題上，作者還是給出一定的指導菇爪，建議圍繞三個目標進行算芯，一是建立涵蓋一整套績效要求的標準，包括運營績效凳宙、客戶績效熙揍、領(lǐng)導績效、管理績效氏涩、關(guān)系拓展届囚、社會責任和個人專業(yè)能力等。二是包含長期和短期發(fā)展需要的績效是尖。在他的描述中意系，卓越績效是需要一定時期內(nèi)保持的才算，這個期限至少要3年饺汹；三是根據(jù)領(lǐng)導層級不同所指定的差異化標準蛔添。比如同樣是考核如果有效運用戰(zhàn)略工具。對于集團高管兜辞，更重要的是確立一個愿景迎瞧，并以此指定企業(yè)的長期戰(zhàn)略框架，構(gòu)建戰(zhàn)略的附屬條件逸吵，分配資源凶硅。而對于事業(yè)部副總經(jīng)理的要求，則是了解和支持企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略扫皱，必要時修改職能計劃來支持戰(zhàn)略的變化足绅。

? ? ? 這是一本具有理論高度和指導實操價值的書，值得每一個組織各層級的領(lǐng)導者研讀韩脑，每個人都可以從學習到現(xiàn)階段的工作理念氢妈、領(lǐng)導技能和時間管理能力標準，根據(jù)自己的崗位需求判斷應(yīng)該往哪個方向去發(fā)展扰才，去培養(yǎng)什么樣的能力。它呈現(xiàn)的是一個全息圖厕怜，一個具體的模型衩匣，詳細清晰的操作方法，對于組織的人力資源建設(shè)粥航，這本書甚至可以拿來主義琅捏，根據(jù)書里內(nèi)容指導工作，參照6大模型搭建人才結(jié)構(gòu)递雀，界定績效標準柄延，制定中長期的人才培養(yǎng)計劃，然后根據(jù)組織的實際運作情況，進行總結(jié)反思和調(diào)整搜吧。于我而言市俊，這是一本值得再精細閱讀的書籍，值得推薦滤奈。