一沉馆、單選題

1冠绢、工作分析的思想來源已久抚吠，其系統(tǒng)研究最早產(chǎn)生于（美國?）的工業(yè)企業(yè)中

2、工作分析的思想起源于（社會分工?）思想唐全。

3埃跷、系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于（?19 世紀(jì)末 20 世紀(jì)初）蕊玷。

4邮利、被稱為美國科學(xué)管理之父—（ 泰勒?）。

4垃帅、1950 年延届，賽迪·范提出了“（職能職業(yè)分類計劃 ）”理論

5、工作分析系統(tǒng)的研究開發(fā)始于?20 世紀(jì)（40~50 年代）在 20 世紀(jì)（70~80 年代 ）年代趨于成熟贸诚，獲得了廣泛應(yīng)用方庭。

6、（工作分析?）被譽(yù)為“人力資源管理系統(tǒng)的基石”酱固。

7械念、（任務(wù)?）是指一系列為了不同的目的所擔(dān)負(fù)完成的不同的工作活動，即工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合运悲。

8龄减、（職位?），即崗位班眯，是某一時間內(nèi)某一主體所負(fù)擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合希停。

9烁巫、（職業(yè)?）：是指不同時間、不同組織中宠能，工作要求相似或職責(zé)平行的職位集合亚隙。

10、（職系?）：又被成為工作族违崇，由兩個或兩個以上的工作組成阿弃，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小?及所需資格條件的不同羞延，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合恤浪。

11、（?職組）是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合肴楷，也叫職群水由。

12、（?工作分析的主體）是工作分析能夠得以順利實施的前提赛蔫，是工作分析的主要策劃者和實施者砂客。

13、（?工作任職者）是工作分析的一個最關(guān)鍵的主體,也是是工作分析中的“天然的”最佳主體呵恢。

14鞠值、工作分析的客體就是（?工作崗位）。（P26）

15渗钉、（?工作分析內(nèi)容的確定）是進(jìn)行工作分析的一個最重要和最基本的要素彤恶，它是工作分析人員進(jìn)行工作分析的依據(jù)。（P26）

16鳄橘、工作信息分析從管理的角度可以歸納為七個問題声离，即（6W1H ）。（P27）

17瘫怜、工作分析是以（崗位?）為基本出發(fā)點(diǎn)的术徊。

18、在對職位進(jìn)行分析的過程中鲸湃，不能僅僅從靜態(tài)的角度分析某個職位的特征和任職資格赠涮，還應(yīng)分析這個職位在組織中的位置，以及同其他職位的工作聯(lián)系暗挑，這樣才能從總體上把握這個職位的全部特征笋除。這體現(xiàn)的是工作分析的（系統(tǒng)原則?）（P30）

19、工作分析一般由人力資源部門組織實施炸裆，但不能把這項工作看成僅僅是人力資源部的事情垃它。?工作分析是一項基礎(chǔ)性的管理工作，它需要各級管理人員以及員工的廣泛參與，工作分析需要高層領(lǐng)導(dǎo)的重視嗤瞎、所有業(yè)務(wù)部門及員工的大力支持才能成功墙歪。這體現(xiàn)的是工作分析的（參與原則?）。

20贝奇、在作分析是一項非常費(fèi)心費(fèi)力費(fèi)錢的工作虹菲，它涉及企業(yè)組織的各個方面。因此掉瞳，應(yīng)本著節(jié)約毕源、?經(jīng)濟(jì)的原則來選擇工作分析方法就顯得很重要。這體現(xiàn)的是工作分析的（經(jīng)濟(jì)性原則?）陕习。（p31）

21霎褐、工作分析的出發(fā)點(diǎn)是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)该镣、關(guān)系冻璃、環(huán)境以及任職資格等，及分析完成這個職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件损合，而不是分析在崗的人員如何省艳，否則會產(chǎn)生防御心理等不利于工作分析結(jié)果的問題。這體現(xiàn)的是工作分析的（?崗位原則）嫁审。（P31）

22跋炕、在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，（工作分析?）是最為基礎(chǔ)的工作律适。（p32）

23辐烂、（訪談法?）既適用于短時間可以把握的生理特征分析，又適用于長時間才能把握的心理特征的分析捂贿。（P40）

24纠修、（?管理職位描述法）是專門針對管理人員而設(shè)計的定量化的工作系統(tǒng)，是所有工作分析系統(tǒng)中最有針對性的一種系統(tǒng)眷蜓，它涉及管理者所關(guān)心的問題分瘾、所承擔(dān)的責(zé)任、所受的限制以及管理者的所有具備的各種特征吁系。（P82）

25、（?職能工作分析法）是以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心白魂，對工作的每項任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)分析汽纤，對工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作全部內(nèi)容的?95%以上福荸。（p90）

26蕴坪、適用于比較常見、正規(guī)且有一定歷史的工作，一般不能單獨(dú)使用背传，要與其他工作分析方法結(jié)合使用的工作分析方法是（資料分析法?）呆瞻。（p94）

27、用于收集工作內(nèi)容径玖、工作環(huán)境痴脾、體力要求等相關(guān)信息；適用于以體力勞動為主的工作周期短梳星、?有標(biāo)準(zhǔn)化工序的工作赞赖；不適用于以腦力勞動為主的、工作周期長且主觀性強(qiáng)的工作的工作分析法?是（?觀察法）冤灾。（P94）

28前域、適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容韵吨、工作關(guān)系匿垄、勞動強(qiáng)度等方面的信息；使用與周期較短归粉、?狀態(tài)穩(wěn)定年堆、繁雜瑣碎的工作的工作分析方法是（?工作日志法）（P94）

29、

30盏浇、適用于對目標(biāo)職位的功能性要素分析的工作分析方法是（職能工作分析法?）变丧。（p95）

31、（社會文化環(huán)境?）是指組織所處的社會的社會結(jié)構(gòu)绢掰、社會風(fēng)俗和習(xí)慣痒蓬、宗教信仰和價值觀念、行為規(guī)范滴劲、生活方式攻晒、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素班挖。（P104）

32鲁捏、（技術(shù)環(huán)境?）是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關(guān)的各種社會現(xiàn)象的結(jié)合，它包括國家的科技體質(zhì)萧芙、科技政策给梅、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等双揪。（p104）

33动羽、（?價值觀）是組織文化的核心。（P105）

34渔期、（?非正式組織）是正式組織的對稱运吓。（p107）

35渴邦、非正式組織這一概念最早由美國管理學(xué)家（梅奧）在“霍桑實驗”中提出的（P107）

36、（?任職資格）是指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)拘哨，任職者必須具備的知識谋梭、技能、能力和個性等方面的最低要求倦青，它常常是對勝任崗位所需的學(xué)歷瓮床、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗姨夹、能力以及身體狀況等方面的描述纤垂。（p114）

37、（?管理幅度）：又稱管理寬度磷账，是指在一個組織結(jié)構(gòu)中峭沦，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)?目。（p117）

38逃糟、（?活動）是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的最基本要素。（P120）

39绰咽、（?活動間）的邏輯關(guān)系是決定流程的關(guān)鍵因素菇肃。（P120）

40琐谤、按照（輸入輸出對象?）劃分是指根據(jù)輸入輸出對象的不同將業(yè)務(wù)流程分為有形的實物流程和無形的信?息流程斗忌。（P121）

41、按照（?跨組織的范圍）劃分唧躲，是指根據(jù)業(yè)務(wù)流程的各活動承擔(dān)者層級的不同碱璃，將業(yè)務(wù)流程分為個人間流程弄痹、部門間流程和組織間流程。（P121）

42厘贼、按照（?組織活動性質(zhì)）劃分是指根據(jù)組織活動性質(zhì)的不同界酒，將業(yè)務(wù)流程分為營運(yùn)流程（基本流程）和?管理流程（輔助流程）。（P121）

43嘴秸、根據(jù)（?業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)功能）的不同，可將業(yè)務(wù)流程劃分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程岳掐。（P122）

44凭疮、（?現(xiàn)場調(diào)查法）是工作分析人員在工作現(xiàn)場運(yùn)用感官或其他工具，對調(diào)查對象的實際工作動作和工作方式進(jìn)行觀察串述，并以書面的形式記錄下來执解，從而收集工作信息的方法。（P132）

45纲酗、（?問卷調(diào)查法）即工作分析人員直接約見任職人員衰腌，并了解其所在崗位的有關(guān)情況的方法。

46觅赊、（?崗位設(shè)置）：是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要右蕊，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計，?按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類吮螺，合并設(shè)為一個崗位饶囚，最后通過組織總的崗位數(shù)量來進(jìn)行定員編制的動態(tài)過程。（P132）

47鸠补、（?崗等）是指崗位的工作性質(zhì)不同但輕重程度相近的崗位群萝风。（P133）

48、（?管理崗位）的主要職責(zé)就是為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)紫岩，協(xié)調(diào)組織中各項工作的實施规惰，確保順利完成。

49泉蝌、（?專業(yè)崗位）是指從事專業(yè)技術(shù)工作歇万，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位例如工程師、?會計師等梨与。技術(shù)崗位的設(shè)置要求符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn),明確專業(yè)崗位的任務(wù)堕花。

50、（執(zhí)行崗位?）是根據(jù)工作需要依據(jù)工作要求而設(shè)置的操作性崗位粥鞋，具體是指專門從事行政或服務(wù)性工作的崗位缘挽。由于執(zhí)行崗位是組織的基礎(chǔ)性崗位，主要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)安排執(zhí)行任務(wù),因此呻粹，它的自主性較弱壕曼，靈活性較差,帶有較強(qiáng)的程序性和操作性。（p134）

51等浊、（生產(chǎn)崗位?）主要是指直接從事制造腮郊、安裝、維護(hù)及為制造做輔助工作的崗位筹燕。

52轧飞、崗位設(shè)置應(yīng)以組織的工作目標(biāo)和任務(wù)為中心衅鹿。在崗位設(shè)置過程中，應(yīng)將組織目標(biāo)和任務(wù)層層分解為部門过咬、崗位的工作目標(biāo)和任務(wù)明確崗位的職責(zé)大渤，使各崗位能有效配合，確保組織目標(biāo)和任務(wù)的順利完成掸绞。這體現(xiàn)的是崗位設(shè)置的（有效配合原則?）泵三。

53、在崗位設(shè)置時應(yīng)堅持（有效管理幅度原則）衔掸，即確保上級崗位與下級崗位的數(shù)量保持在一個適當(dāng)?shù)谋壤?/p>

54烫幕、崗位設(shè)置應(yīng)給予正常情況的考慮，不能基于例外情況敞映，這體現(xiàn)的是崗位設(shè)置的（一般性原則）C

55较曼、（?定編定員）是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法驱显，根據(jù)對組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計及職能的分解诗芜，對崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配置崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程埃疫。（P138）

56伏恐、以工作為中心所強(qiáng)調(diào)的是（?人與工作的融合）。（P138）

57栓霜、（?效率定編定員法）是指組織根據(jù)其生產(chǎn)任務(wù)和員工的工作效率以及出勤率等因素來計算定編定員人數(shù)的方法翠桦。（P140）

58、（設(shè)備定編定員法?）是指根據(jù)組織任務(wù)確定必須看管的設(shè)備數(shù)量胳蛮，再依據(jù)設(shè)備條件销凑、崗位區(qū)域、勞動負(fù)荷量及工人看管定額仅炊、出勤率等來確定定編定員的方法斗幼，是效率定編定員的方法。

59抚垄、（?比例定編定員法）主要適用于組織內(nèi)部各種輔助生產(chǎn)或服務(wù)性部門的定編定員蜕窿。（P140）

60、（?職責(zé)分工定編定員法）是指組織根據(jù)經(jīng)營規(guī)模呆馁、管理方式桐经、各類人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)等因素，按照組織機(jī)構(gòu)浙滤、?職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工來確定的定編定員方法阴挣。（P140）

61、（明確工作分析的目的?）的目的是工作分析的首要問題纺腊。（p148）

62畔咧、（工作分析內(nèi)容的確定）是進(jìn)行工作分析最重要和最基本的環(huán)節(jié)脯厨。（P149）

63鸭津、（?必備的心里素質(zhì)）是指工作執(zhí)行人員的職業(yè)傾向黄锤、運(yùn)動心理能力结执、氣質(zhì)取向等次氨。（p151）

64蔽介、企業(yè)的勞資關(guān)系中最重要的是（經(jīng)營者和員工代表的關(guān)系?）的關(guān)系。（p154）

65煮寡、我國的《職業(yè)分類大典》將職業(yè)分為大類（8 個）虹蓄、中類（66 個）、小類（413個）和細(xì)類?（1838個）四個層次幸撕，依次體現(xiàn)由粗到細(xì)的職業(yè)類型薇组。

66、（?工作關(guān)系分析）是對工作的制約與被制約關(guān)系坐儿、協(xié)作關(guān)系律胀、升遷與調(diào)換關(guān)系等進(jìn)行分析。

67貌矿、（?工作描述）是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱炭菌、工作目的、工作活動和任務(wù)逛漫、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述黑低。（p172）

68、（工作標(biāo)識）是指某一工作區(qū)別于其他工作的基本標(biāo)識酌毡。（p173）

69克握、（工作名稱）是工作標(biāo)識中最重要的項目，是一組在重要職責(zé)上相同的崗位的總稱枷踏。（p174）

70菩暗、在編寫工作關(guān)系時要遵循兩個原則：（經(jīng)常性和重要性）原則。（P176）

71旭蠕、（?工作職責(zé)）是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任停团、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。

72下梢、（?）是工作描述的主體客蹋，是在前面工作標(biāo)識與工作概要的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對職位的內(nèi)容加以細(xì)化的部分孽江。（p176）C

73讶坯、（?工作權(quán)限）是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍岗屏、層級和控制力度辆琅。

74漱办、SMART 原則（S代表具體(Specific)，M代表可度量(Measurable)婉烟，A代表可實現(xiàn)(Attainable)娩井，R代表相關(guān)性(Relevant）T代表有時限(Time-bound)）中?S 是（具體 ） 指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)概括似袁。

75洞辣、SMART 原則中 M 是（可量度） 指績效考核指標(biāo)是數(shù)量花或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù) 據(jù)或信息是可以獲得的昙衅。

76扬霜、SMART 原則中 A 是（ 可實現(xiàn)） 指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低 的目標(biāo)而涉。

77著瓶、SMART 原則中 R 是（現(xiàn)實性）?指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察啼县。（

78材原、SMART 原則中 T 是（有時限 ） 指注重完成績效指標(biāo)的特定期限。（P179）

79季眷、（?崗位名稱）是區(qū)分某一崗位與其他崗位的首要因素余蟹。（P209）

80、（排序法?）是使用較早同時也是操作最簡單瘟裸，非定量的崗位分析方法客叉。

81、一股來說话告，（?）是指由評價人員按照自己的判斷兼搏，根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)(例加工作復(fù)雜程度、對組織貢獻(xiàn)的大小等)進(jìn)行整體比較沙郭，從而將崗位按照相對價值進(jìn)行排列的一種方法佛呻。（p220）C

82、在選擇和確定標(biāo)桿崗位時病线，通诚胖可選取總崗位的（?10%~15% ）作為標(biāo)桿崗位。

83送挑、（?分類法）又稱等級描述法绑莺，是指建立一個具有不同級別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較惕耕，進(jìn)而將其納入合適登記的崗位評價方法纺裁。（P222）

84、（上山型）崗位的應(yīng)負(fù)責(zé)任比知識技能和解決問題的能力重要。（P227）

85欺缘、（?平路型）崗位中知識技能和解決問題的能力在此類崗位終于應(yīng)負(fù)責(zé)任并重栋豫。（P227）

86、（?下山型?）崗位的知識技能和解決問題的能力比應(yīng)付責(zé)任重要谚殊。（P228）

87丧鸯、崗位評價的（準(zhǔn)備階段?）是整個崗位評估活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。（P230）

88嫩絮、崗位評價的（?評價階段）是整個崗位評價工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)丛肢。（P232）

89、（工作設(shè)計?）又稱崗位設(shè)計絮记，是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)并滿足個人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容摔踱、?工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。（P240）

90怨愤、工作設(shè)計的（?工作專業(yè)化）時期是從?19 世紀(jì)初到 20 世紀(jì) 40 年代。

91蛹批、工作設(shè)計的工作輪換和（?工作擴(kuò)大化）時期是從?20 世紀(jì) 40 年代到 60 年代 在這一時期的工作設(shè)計 表現(xiàn)為為解決個人對工作的不滿而采取的一些臨時性管理措施撰洗。

92、工作設(shè)計的?（工作豐富化?）及其特征再設(shè)計時期是從?20 世紀(jì) 60 年代到 80 年代腐芍，這一時期的工作設(shè)計主要采取降低工作專業(yè)化程度差导，改變工作內(nèi)容、工作職能和反饋形式等措施來提高工人工作的滿意感猪勇。這個時期采用的主要方法是工作豐富化和工作特征再設(shè)計设褐。（p242）

93、工作設(shè)計的?（運(yùn)用社會技術(shù)系統(tǒng)?）方法時期是從?20 世紀(jì) 80 年代至今泣刹，工作設(shè)計主要是在系統(tǒng)理論指導(dǎo)下助析， 運(yùn)用工作特征模型借助信息技術(shù)的支持，對工作進(jìn)行再設(shè)計椅您。（P242）

94外冀、（工作內(nèi)容的設(shè)計?）是工作設(shè)計的重點(diǎn)，它確定了工作的一般性質(zhì)掀泳。（p244）

95雪隧、（?工作特征模型理論?）理論，強(qiáng)調(diào)對任職者的心理意義以及激勵產(chǎn)生影響的那些工作特征员舵，同時脑沿，把一些態(tài)度變量視為工作設(shè)計的最重要結(jié)果。

96马僻、工作設(shè)計原理中庄拇，（科學(xué)管理原理?）強(qiáng)調(diào)功能效果，提高崗位工作效率巫玻，效益優(yōu)先丛忆。（P252）

97祠汇、工作設(shè)計原理中，（?人際關(guān)系理論）和（?工作特征模型理論）強(qiáng)調(diào)人本價值熄诡，提高工作生活質(zhì)量和崗位滿意度可很。

98、工作設(shè)計方法中凰浮，（?機(jī)械型工作設(shè)計法）強(qiáng)調(diào)按照任務(wù)專門化我抠、技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進(jìn)行工作設(shè)計，從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義袜茧。（P253）

99菜拓、工作設(shè)計方法中，（?生物學(xué)型工作設(shè)計法）通過使設(shè)施笛厦、工具纳鼎、環(huán)境等與人的工作相協(xié)調(diào)，從而減少個人的?生理壓力和緊張感裳凸，提高員工的舒適度贱鄙。（p253）

100、工作設(shè)計方法中姨谷，（知識運(yùn)動型工作設(shè)計法?）是在設(shè)計工作時逗宁，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性梦湘、安全性以及使用者的反應(yīng)性瞎颗。

101、（工作專業(yè)化）是最傳統(tǒng)的一種工作設(shè)計方法捌议，它是指對工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變哼拔，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。這種工作設(shè)計方法在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最為廣泛禁灼。

102管挟、（工作擴(kuò)大化）是指通過增加工作內(nèi)容，是工作本身變得更加多樣化弄捕，以提高員工的工作熱情僻孝。

103、擴(kuò)大崗位的工作內(nèi)容守谓，增加其工作職責(zé)穿铆、權(quán)利、裁量權(quán)和自主性的是（縱向工作擴(kuò)大化?）

104斋荞、增加屬干同階層責(zé)任的工作內(nèi)容荞雏，擴(kuò)展工作范圍和自主性的是（橫向工作?擴(kuò)大化）

105、試圖避免過度專業(yè)化造成的缺乏多樣性，但這種工作設(shè)計方法只是簡單地增加員工所從事的同類任務(wù)數(shù)目,并沒有給員工的活動提供多少挑戰(zhàn)性和意義的是（工作擴(kuò)大化）

106凤优、（多功能型）工作團(tuán)隊：一系列的任務(wù)被分派給個小組悦陋，小組然后決定給每個成員務(wù)派什么具體的任務(wù)，并在任務(wù)需要時負(fù)責(zé)在成員之間輪換工作筑辨。

107俺驶、（自我管理型）工作團(tuán)隊：具有更強(qiáng)的縱向一體化特征,擁有更大的自主權(quán)。給自我管理工作團(tuán)隊確定了要完成的目標(biāo)以后棍辕，它就有權(quán)自主地決定工作分派暮现、工間休息和質(zhì)量檢驗方法等。這些團(tuán)隊甚至常吵眩可以挑選自己的成員栖袋，并讓成員相互評價工作成績，其結(jié)果是團(tuán)隊主管的職位變得很不重要,甚至有時被取消抚太。

108塘幅、在設(shè)計組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)時，（扁平式結(jié)構(gòu)）適合于注重研究與開發(fā)凭舶、靈活型的組織

109晌块、在設(shè)計組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)時，（?錐形結(jié)構(gòu)）適合與傳統(tǒng)行業(yè)的組織帅霜。錐形結(jié)構(gòu)組織層次較多，管理幅度小呼伸。

110身冀、管理層次的設(shè)計受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，通常情況下括享，層次與組織規(guī)模成（正比）搂根，與管理幅度成（反比）。（P262）

111铃辖、在工作設(shè)計中剩愧，最常見的錯誤就是設(shè)計的（工作量不足）。

112娇斩、工作設(shè)計的錯誤中仁卷，（缺乏實質(zhì)性工作內(nèi)容）在中小型企業(yè)中很少出現(xiàn)，但它是大型企業(yè)的一種流行病犬第。?（A缺乏實質(zhì)性工作內(nèi)容 ?B 缺乏工作內(nèi)容 C 設(shè)計的工作量不足 D 工作量過大）

113锦积、（內(nèi)容效度）是衡量某工作說明書所列舉的工作內(nèi)容和任職資格要項能夠真實全面地反映該工作崗位的程度。

114歉嗓、工作分析效果評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作分析的目的和主客體的特點(diǎn)保持一致丰介，這是我們在確定工作分析效果評估標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)遵循的最重要的原則之一，這個原則是（目標(biāo)一致性原則）。

115哮幢、工作分析效果評估標(biāo)準(zhǔn)的明確性是指不同評估主體對工作分析質(zhì)量的認(rèn)定能在多大程度上保持致性带膀，?也就是說評估標(biāo)準(zhǔn)要清楚明了，能夠讓評估人員明白其含義橙垢，達(dá)成一致理解?垛叨，實現(xiàn)不同評估者根據(jù)相同評估標(biāo)準(zhǔn)對工作分析質(zhì)量做出基本一致的認(rèn)定結(jié)果。這體現(xiàn)的是（明確性原則）钢悲。

116点额、工作分析效果評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)實際情況而定，評估的人員一定要認(rèn)真調(diào)查分析莺琳，真實地反映工作分析的客觀效果和工作說明書的質(zhì)量程度还棱，切記主觀臆斷。這體現(xiàn)的是工作分析效果評估標(biāo)準(zhǔn)里的（實事求是原則）惭等。

117珍手、（歷史研究法）就是通過查閱企業(yè)各種已有相關(guān)數(shù)據(jù)資料來獲取研究所需的信息資料。

118辞做、（觀察法）是通過觀察為工作分析效果評估提供第一手研究資料琳要。

119、（調(diào)查法）是研究人員通過使用某種工具從隨機(jī)選出的或非隨機(jī)認(rèn)定的對象那里獲取效果評估所需的資料秤茅。

120稚补、（試驗法）是將研究客體置于一種人為控制的情境中，通過測試或了解研究客體在特定情境中的有關(guān)情況框喳，為效果評估提供所需的信息資料课幕。